劳动作文之60岁能签劳动合同吗.docx
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劳动作文之60岁能签劳动合同吗
60岁能签劳动合同吗
【篇一:
《关于60岁以上人员规避劳务风险》】
公司如何合法的规避聘用60岁以上达到退休年龄人员的用工风险
根据对目前许多企业的调查,大部分都存在着聘用超过法定退休年龄员工的现象,原因不外乎聘用成本低、很大程度上能缓解招聘困难、退休人员经验丰富心态也稳定、雇佣这类人不受劳动关系约束(即双方为劳务关系,不受工作时间、社保、支付违约金等劳动合同法方面强制要求)等方面。
但是,由此不可避免地带来一系列的用工风险和纠纷,如人身意外伤亡的赔偿和处理、工作时间和加班费问题、解除合同经济补偿问题、保险问题、带薪休假等。
如果公司已经在聘用这类人员,如何能够合法的规避用工风险,以下是我的一些不太成熟的看法,请您多指教,呵呵。
一、加强生产中的各项预防措施和安全管理,避免发生各类工伤事故,无论如何预防的成本和影响远大于事后补救。
比如公司要把安全生产放到第一位,加大公司的安全防护措施、配备适当的劳保用品、特殊岗位持证上岗、加强安全教育培训、严格执行安全检查、及时消除安全隐患、制定可操作性和指导性强的操作指导书让员工能够有章可循,避免由于公司的各项操作规范不严谨导致的意外发生。
和员工签订安全责任书,增加他们对安全的意识和责任。
以上这些措施都能避免由于公司的过错导致的工伤事故,若双方是劳务关系(员工60岁以上享受退休金的),员工违规操作造成的意外事故,那么公司的损失不会很大甚至不用承担,可以在劳务合同中明确规定。
二、实施一系列的员工关怀政策。
根据中国的国情看,中国人都是比较有人情味的,而且对劳动法了解和自我保护意识也不是很强,所以公司如果平时在人文关怀上多下工夫,这些小的成本也许会带来大的成效。
比如增加员工福利,多组织员工活动、上级多和下级进行沟通了解他们生活和工作上的困难等等这些关怀措施,就会让员工觉得公司有家的感觉,有主人翁意识,不仅平时工作积极性高尽职尽责,而且如果日后因公司过错出现意外事故或在加班费等方面出现纠纷时,只要公司的态度很友善勇于承担,员工不会走法律途径解决,公司只需很少的代价也许就能平息事件。
三、尽量完善公司的各项规章制度,规章制度是公司的内部“法律”,是公司行使管理权、主动解除合同的重要依据。
员工严重违反规章制度的,公司可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷入困境。
规章制度制定和修正,按相关法律规定要符合“民主”、“合法”,“公示”3个条件,因此公司要尽可能保留民主讨论、公示的相关书面证据。
四、区分这些60岁以上达到退休年龄人员和公司的法律关系,及时签订相应的合同。
1、若已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金,他们与公司是劳动关系,要按照劳动合同法签订劳动合同,明确双方的权利和义务。
2、若已达法定退休年龄并且已享受养老保险待遇或退休金的人员,他们与公司是劳务雇佣关系。
公司聘用这些人员不签订劳动合同,双方不受劳动合同法的保护和约束,只签订具有劳务合同性质的聘用协议。
内容可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务,以便共同遵循,若发生劳动争议,处理起来也可作依据。
3、在权利义务方面,劳务雇佣关系中的雇主与劳动关系中的用人单位相比,主要有以下几点区别:
(1)雇主与受雇人之间是平等的法律关系,雇主无须为受雇人提供社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。
即法律不强制要求公司为劳务关系的雇员提供社会保险,工作时间可以双方协商不强制必须每周最多40小时,至于加班费也没有几倍支付的强制要求,可以计时工资制,解除劳动合同不必支付补偿金,带薪休假制度也不强制要求等。
(2)员工在工作中受到人身伤害的时候,雇主仍然要对受雇人承担赔偿责任,但雇主赔偿责任与用工单位及工伤赔偿有较大的区别,经网络资料了解主要有以下四个:
?
赔偿主体不同,工伤发生的大部分费用及人身赔偿大部分由社保基金支付,企业仍然要
支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用;而雇主赔偿责任中,由雇主分担的比例部分全部由雇主自行承担。
?
计算方法不同。
工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算,雇主的赔偿责任按照《侵
权责任法》等民事法规规定的方式计算。
?
雇主赔偿责任,适用过错相抵原则,如果受雇人有过错,要相应减轻雇主的赔偿责任,
而在劳动关系中,工伤事故中员工能够得到的赔偿不受员工在工作中是否有过失的影响。
?
雇主赔偿责任,如造成身体伤残,可另外要求精神赔偿;而工伤赔偿中,不存在另外支
付精神赔偿的问题。
4、签订这两类合同的注意事项:
(1)对工作报酬规定、劳动保护规定和不最低工资标准必须合理的明确规定。
(2)本着双方协商的原则。
(3)公司要注意操作细节。
要及时审查这类员工提供的身份证明的有效性(例如退休证),以免在发生争议时因为身份证明失效被判定为劳动关系。
五、保险方面:
如果这些人员已达到法定退休年龄,但未享受养老保险待遇或退休金,若这类人不想上社保了,应当在劳动合同中明确说明不能办理的原因,员工同意不办理相关保险,以免员工之后反而以未办理社保保险提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
由于没有办理社会保险,这些人员年龄偏大身体状况较差,如果在工作过程中遭受伤害,将会给公司带来数目可能十分巨大的赔偿。
如果要防范这种风险,建议为其购买商业人身意外伤害保险,以免发生工伤由公司承担全部责任,并在合同中约定。
另外,如果是劳务关系的,那么公司可以不为其上社保,但若退休人员在工作中受到非自身原因造成的伤害,公司仍然需要承担一定的赔偿责任,因此公司要预防这种风险,建议也为其购买商业人身意外伤害保险,并在合同中约定。
六、关于加班费、解除合同的经济补偿和带薪休假等方面,若员工是60岁以上享受退休金人员,则双方签订劳务合同,法律上没有强制要求公司按照劳动合同法执行。
即约定随时解除合同,而无论有无过错,都不用支付经济补偿金。
加班费可以不用按照劳动法多倍的支付。
可以不用给予相应的带薪休假安排。
而这些均需在劳务合同中明确。
七、双方关系可采用合作或者承揽之类的方式。
如果这些60岁以上人员的工作与
公司之间的附属性很低,可不接受公司的过程管理要求而独立完成提交最终成果,也不需要遵守公司的工作时间和工作制度,公司最好与其采用合作或者承揽之类的方式,而不要采取劳动关系或者劳务雇佣关系的方式,因为在合作或承揽等合同关系中,合作方和承揽方应当自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。
八、经过劳务派遣渠道雇佣这些人员,也许可以适当规避一些风险。
九、出现意外事故或劳动纠纷时上级领导和人事部门尽可能的要和员工进行私下
的面谈解决,能私了的就不采取法律手段,因为通过法律途径即使公司最后胜诉,也会对公司的声誉造成一定影响。
十、建议公司聘用一个顾问律师,万一出现纠纷律师在这方面还是比较精通,能
够帮助公司解决问题。
下面是搜集的两个劳务雇佣协议范本,可参考修改使用。
离退休人员聘用协议
甲方:
乙方:
身份证号码:
乙方已达到退休年龄,或者已经依法享受基本养老保险待遇(含国家规定的退休金和其他待遇),根据工作需要聘用到甲方工作。
根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本聘用协议,共同遵守本协议所列条款。
一、协议期限
本聘用协议于签订之日起,至年月日终止。
二、工作内容
乙方聘用期间的岗位及工作任务为。
乙方应当按照岗位职责的要求,完成工作任务。
三、报酬
甲方按计时工资形式,按月支付乙方薪酬;
四、保密义务
乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。
五、医疗
(一)乙方承诺其无遗传性疾病及不能正常完成每天八小时工作任务的疾病。
(二)聘用期间如乙方患病或非因工负伤的,医疗费用的承担办法是自行承担,医疗期间甲方不支付乙方工资。
六、协议的解除
协商一致,可以解除本协议。
(二)乙方有下列情形之一,甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金,如乙方的行为对甲方造成损害的,甲方可依法追究乙方的法律责任:
1.严重违反甲方的规章制度的;
2.严重失职,营私舞弊,泄露商业秘密或工作秘密给甲方造成重大损害的;
3.被依法追究刑事责任的。
(三)除本条第
(一)、
(二)项规定情形外,甲、乙双方若单方面解除本协议,需提前天书面通知对方。
提出解除本协议的一方,应向对方支付相当于乙方一个月薪酬的违约金。
七、协议的终止
有下列情形之一的,本协议终止:
(一)协议期满;
(二)乙方在聘用期间患病或负伤,不能继续胜任工作的,协议终止。
八、工作交接
本协议终止、解除后,乙方应在天内办理工作交接。
九、双方约定的其他内容:
本协议未尽事宜,双方应友好协商确定,并订立书面补充协议。
十、其他事项
本协议一式两份,经甲、乙双方签字生效,双方各执一份。
甲方:
(盖章)乙方:
(签名)
法定代表人:
(或委托代理人)年月日年月日
离退休人员聘用协议
甲方(用人单位):
乙方(离退休人员):
根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本聘用协议,共同遵守本协议所列条款。
一、本协议所称离退休人员是指已达到国家规定退休年龄的人员,或虽未达到规定退休年龄但已依法享受养老保险金、退休金的人员。
二、聘用期限:
本协议期限为年,自年月日起
至年月日止。
三、工作内容:
1、甲方聘用乙方从事的工作内容包括:
(在此列明按乙方的技能结构和素质可适合并可能从事的工作内容,并可采取“包括但不限于”的表述方式)。
2、协议期内,甲方可以根据生产经营的需要以及乙方的工作表现和能力,按照上述第1点的范围安排乙方在某个阶段内的具体工作内容。
四、工作时间:
甲方安排乙方从事的工作内容、任务实行责任制,乙方应本着诚信原则按甲方要求完成,工作时间一般按国家规定执行,如遇工作需要,乙方必须配合甲方的安排在规定期限内完成。
五、聘用报酬:
1、甲方每月日以货币形式支付乙方当月/上月劳务报酬。
2、乙方每月劳务报酬比照甲方的(填写在职职工的劳务报酬分配制度的名称、生效日期)执行。
3、甲方实行年薪制(所谓的年薪制,就是甲方按月向乙方计发劳务报酬,其中岗位劳务报酬及各项津、补贴全额发放,不作预留;效益劳务报酬则按根据当年经营业绩情况并按不高于年效益劳务报酬的70%进行预发,待下年度根据甲方的经营业绩考核结果进行年终劳务报酬清算,多退少补,月度预发,年度按甲方经营实绩结合个人全年考核进行年终清算。
【篇二:
(60岁及以上人员)劳务协议书】
编号:
劳务协议书
用人单位:
武汉市天诚物业管理有限公司
劳动者:
湖北省人力资源和社会保障厅印制
用人单位名称:
武汉市天诚物业管理有限公司(以下称“甲方”)住所:
武汉市蔡甸区蔡甸街蔡姚路
法定代表人或主要负责人:
叶天柱
劳动者姓名:
(以下称“乙方”)
家庭住址:
(固定电话)
联系电话:
(劳动者身份证或者其他证件复印件粘贴处)
根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本劳务协议,共同遵守本协议所列条款。
一、劳务协议期限
第一条甲、乙双方选择以下第
(1)种形式确定本协议期限:
1、固定期限
本协议于年月日生效,到年月日终止(如有试用期,则试用期从年月日到年月日)。
2、以完成一定的工作任务为期限
本协议生效日期为年月日;以乙方完成工作任务为合同的终止期限。
二、工作内容和要求
第二条乙方同意根据甲方的工作需要,在湖北省(地点)从事(岗位)工作。
第三条乙方应按照甲方的要求和所从事工种(岗位)的工作标准、职责范围,按时完成规定的工作任务,达到规定的质量标准。
第四条经双方协商一致,甲方可根据工作需要对乙方的工种(岗位)及薪金进行调整。
三、劳动条件和劳动保护
第五条甲方应当向乙方提供作业安全教育。
第六条甲方根据工作需要,按照国家劳动安全、卫生的有关规定,为乙方配备必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。
第七条甲方根据国家有关法律法规,依法建立各项工作制度;乙方应当严格遵守甲方的各项工作制度,严禁违章作业,预防劳动安全事故,减少职业危害。
四、工作时间及劳动报酬
第八条甲方安排乙方按照下列第
(2)种工时制度:
1、不定时工时制度。
2、综合计算工时制。
3、其它工时制度:
第九条乙方按规定完成工作任务的,甲方按月发放乙方工资。
甲方实行下列第()种薪酬标准:
1.按日薪计算工资,其工资标准为元/日;
2.按工作量计算劳动报酬,单位工作量标准为元。
具体金额以甲乙双方核对确认为准。
3.按月薪计算工资,其月工资标准为元/月。
双方约定的劳动报酬不得低于所在地最低工资水平。
甲方应在劳务协议终止、解除时一次性付清未支付给乙方的劳动报酬。
第十条甲乙双方约定以上劳动报酬包含了甲方所应缴纳的工伤保险等其他社会保险费用,乙方的工伤保险等其他社会保险由乙方自行负责。
五、劳动纪律和劳务协议的变更、解除、终止
第十一条乙方应严格遵守甲方的各项管理制度、劳动纪律和安全技术操作规程。
第十二条乙方有下列情形之一的,甲方可以解除本协议:
(一)经证明不符合录用条件的;
(二)严重违反甲方管理规定和甲方劳动纪律的;
(三)因严重失职,营私舞弊,对甲方造成重大利益损害的;
(四)有违法犯罪行为的;
(五)其它因乙方原因造成无法履行协议的情形。
第十三条甲方有下列情形之一的,乙方可以解除本协议:
(一)甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)甲方不能提供必要的劳动条件和劳动保护;
(三)甲方未按照本协议规定支付劳动报酬的;
(四)其它因甲方原因造成无法履行协议的情形。
第十四条如需变更、解除、终止本协议,应提前通知对方,不得擅自变更、解除、终止本协议。
六、违约责任、劳动争议处理及其它违约责任
第十五条双方因履行本协议发生争议,应当自劳动争议发生之日起,60日内向甲方注册所在地有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁或依法向当地人民法院提起诉讼。
第十六条甲方依法制定的其它规章制度作为本协议的补充条款,具有同等法律效力。
第十七条本协议其它未尽事宜,由甲乙双方另行协商。
第十八条本协议自甲乙双方签字之日起生效。
本协议一式三份,甲乙双方各执一份,备案一份。
第十九条双方约定的其他事项:
。
/本合同经甲乙双方签字(或盖章)后生效。
本合同由甲乙双方各执壹份,合同文本具有同等法律效力。
甲方(盖章):
武汉市天诚物业管理有限公司乙方(签字):
法定代表人(签字盖章):
签订日期:
签订日期:
签订地点:
湖北省
【篇三:
60岁后被企业聘用】
60岁后被企业聘用老翁诉求经济补偿不支持
(2011-04-2216:
54:
10)
近日,云南省镇雄县人民法院对一起劳务合同纠纷案件作出一审判决,判决驳回原告要求被告支付经济补偿金及未签定书面劳动合同的双倍工资并为原告缴纳养老、医疗、工伤、失业保险费的诉讼请求。
原告王永忠,1946年6月26日出生。
2001年-2006年6月,其与王兴贵共同为被告镇雄县天源建筑建材有限责任公司收石料,被告按所收石料数量给付报酬。
2006年7月,原告到被告开办的杜家沟沙厂工作,被告每月付原告工资800元。
2010年初,被告辞退原告。
2010年7月,原告向镇雄县劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付经济补偿金及未签定书面劳动合同的双倍工资并为原告缴纳2001年至2010年7月的养老、医疗、工伤、失业保险费。
镇雄县劳动争议仲裁委员会以原告已超过就业年龄为由,认定原、被告之间形成劳务关系,裁决驳回原告的请求。
原告不服仲裁裁决,以仲裁裁决适用法律错误为由,向云南省镇雄县人民法院提起诉讼,诉请法院支持其仲裁请求。
被告则认为,2001年-2006年上半年,原告向被告承包收购石灰石,被告按收购数量给付原告报酬,双方属承包关系。
原告2006年7月到被告建材厂工作时,其已经超过60周岁。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定,达到法定退休年龄,劳动合同终止。
据此规定,原告已不具备劳动合同关系的主体资格,原、被告属劳务关系。
原告的请求没有事实依据和法律依据。
云南省镇雄县人民法院审理认为,2001年-2006年6月,原告与王兴贵共同为被告接收石料,被告按其所收石料数量给付报酬。
原、被告之间属委托代理关系。
原告2006年6月26日满60周岁,已达退休年龄。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定:
劳动者达到退休年龄的,劳动合同终止。
据此规定,原告已不具备劳动合同关系主体资格。
原告2006年7月至2010年初在被告处工作,被告给付原告工资,形成了被告聘用原告的事实。
《最高人民法
院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条规定:
用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。
据此规定,原、被告之间的关系应按劳务关系处理。
原告请求被告按劳动合同法的规定支付经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资及为原告缴纳2000年3月至2010年1月期间的养老、医疗、工伤、失业保险费于法无据,不予支持。
依照《劳动合同法实施条例》第二十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条之规定,判决驳回原告王永忠的诉讼请求。
案件点评
本案是一起劳务关系纠纷,原告先是提起劳动争议仲裁,后又向法院诉讼,均要求依据我国现行《劳动法》来认定其劳动者资格。
但是不管是仲裁还是诉讼,他的要求均被驳回,那么,他是否与被告之间成立事实的劳动关系?
如果不成立,他该如何维权?
带着这些问题,我们来分析上述案例:
1、本案原被告之间是劳动关系还是劳务关系?
从上述案例可知,原告向劳动争议仲裁委员会提出的申请被仲裁委以以原告已超过就业年龄,认定原、被告形成劳务关系为由,裁决驳回。
但是原告却坚持认为,他在被告公司工作的事实已经使原被告之间成立事实的劳动关系,被告没有与自己签订书面劳动合同就应该按照《劳动法》的具体规定支付双倍赔偿。
解析原被告之间的纷争,关键问题就在于确定本案中原被告之间是什么关系,是否就如原告主张的那样,他在被告公司工作的事实已经证明他们之间成立事实的劳动关系?
我们注意到原告是1946年生,2001开始负责为被告公司收石料,双方按原告所收取石料的数量计算报酬,06年7月开始,原告到被告所办的厂子工作,
被告每月支付原告工资800元,直到2010年原告被被告辞退。
下面我们将从个方面分析双方之间的关系:
第一,从报酬性质来讲,01年到06年,被告支付给原告的报酬的计算依据是原告所收取的石料的数量,也就是说,以一个月为时间单位,这个月如果原告能收到石料,那么被告按照石料的数量计算并支付报酬给原告,如果这个月原告没有收到石料,那么这个月被告就不需要向原告支付报酬。
06年7月开始,被告支付给原告的报酬不是以具体的劳务数量来计算,而是以时间来计算,即每月支付原告800元工资。
我们知道,劳务报酬与工资是不同的,劳务报酬是个人独立从事劳务取得的所得,该个人并不在企业中任职,只是提供专业服务或是临时性的劳务。
工资,薪金所得是属于非独立个人劳务活动,即在机关,团体,学校,部队,企事业单位及其他组织中任职,受雇而得到的报酬。
二者的区别是,后者存在雇佣与被雇佣关系,前者则不存在这种关系。
从上述案例来看,原告只是依据他给被告提供的劳务来收取报酬,从事的是独立的个人劳务,而不是专门任职于被告的某一岗位。
因此,从报酬性质来看,原告01年到06年期间并没有与被告形成劳动关系,充其量是一种劳务关系。
第二,从原告的主体特征来看,06年7月之后,他正式受雇于被告下设的一个厂子,每月领取工资800年。
但是这里有一个重要问题,06年之后,原告已年满60岁,到了法定的退休年龄,他不管受雇于什么单位,不管从事什么岗位,都已经不是我国《劳动法》中规定的劳动者了。
原因在于:
当事人年满60岁后,已经不符合劳动者就业的法定年龄,也不符合签订劳动合同的主体资格。
故原告与其工作的厂子之间已经不能形成法律意义上的劳动关系,他们之间的关系只能是劳务关系。
因此,我们认为原告从01年给被告收石料到10年被辞退,他们之间始终没有行政我国《劳动法》层面所规定的劳动关系,双方关系只能认定为劳务关系。
二、超过退休年龄的人员再被聘用,引发纠纷如何维权?
按照现行法律规定,超过退休年龄的人员被再次聘用时在用工、福利、社会保险费缴纳及待遇享受等诸多方面与适格劳动者存在很大差异。
聘用单位支付其劳动报酬不受最低工资限制,用人单位也不承担为其缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险义务,在无故解除协议时也无需支付经济补偿金等等。
劳动关系是确立劳动者与用人单位存在劳动关系,那么,基于劳动关系所产生所有的强制性的义务,聘用单位都必须履行,而不单是工伤保险一项责任。
然而,如前所述,超过退休年龄再被单位聘用是可以不履行上述义务,且在法律法规规定中聘用单位也是无法为聘用人员缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险费的。
因为我们提醒,上述人员与用工单位发生纠纷后,应直接把这类纠纷作为民事纠纷来直接提起民事诉讼,免得用劳动争议的特殊程序反而超过民事法律规定的诉讼时效。
还有,在被用人单位聘用之前,注意对薪资待遇、工作时间,违约责任等重要事项签署具体的书面约定,为日后一旦纠纷发生来起诉维权时提供证据支持。
(北京市天坛律师事务所严冰)
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