人力资源二级考点整理技能部分大纲.docx
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人力资源二级考点整理技能部分大纲
第一章人力资源规划
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织结构设计P1
一、组织结构设计的基本理论P1
(一)组织设计理论的内涵
(二)组织设计的基本原则
二、新型组织结构模式(六种)
(一)超事业部制(一维式)
(二)矩阵制(二维式)
(三)多维立体组织结构(三维式)
(四)模拟分权组织结构
(五)流程型组织
(六)网络型组织
三、企业组织结构设计的内容和概念P13
(一)企业组织结构设计的内容
(二)管理层次与管理幅度的概念
【能力要求】14
一、组织的职能设计14
(一)组织职能设计的步骤★
(二)组织职能设计的方法
二、组织的部门设计15
(一)部门纵向结构的设计
纵向结构的设计包括管理幅度和管理层次的设计。
1、管理幅度的设计方法
2、管理层次的设计方法18
(二)部门的横向结构设计:
两大类方法19
(三)企业各个管理和业务部门的组合方式☆21
第二单元企业组织结构的变革23
【知识要求】
企业战略与组织结构的关系23
【能力要求】25
1、企业组织结构变革的程序25
(一)组织结构诊断25
(二)实施结构变革27
(三)企业组织结构评价28
二、企业组织结构的整合(计划式变革)28
三、企业组织结构整合应用实例29
第三单元工作岗位设计31
【知识要求】
1、决定工作岗位存在的前提31
二、工作岗位设计的基本原则33
三、改进岗位设计的基本内容34
【能力要求】36
一、岗位设计的基本方法36
(1)传统的方法研究技术
1、程序分析37
2、动作研究39
二、岗位工作扩大化与丰富化设计42
(一)岗位工作扩大化的设计方法42
1、岗位宽度扩大法42
2、岗位深度扩大法43
(二)岗位扩大丰富化的多维度分析44
第二节企业人力资源规划的基本程序46
【知识要求】46
一、企业人力资源规划的内容46
(一)狭义的人力资源规划
晋升计划内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标完成。
(二)广义的人力资源规划
1、人员培训开发计划
2、员工薪酬激励计划(费用)
3、员工职业生涯规划
4、其他人力资源计划
包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。
二、企业人力资源规划的作用48
三、企业人力资源规划的环境48
(一)外部环境(不可控的)48
1、经济环境:
2、人口环境:
3、科技环境
4、文化法律等社会因素(法律:
具有强制性)
(二)内部环境49
1、企业的行业特征
2、企业的发展战略
3、企业文化(软环境)
4、企业自身的人力资源及人力资源管理系统
四、制定企业人员规划的基本原则50
【能力要求】51
一、制定企业人力资源规划的基本程序★51
二、企业各类人员计划的编制★52
第三节企业人力资源的需求预测54
第一单元人力资源需求预测的基本程序
一、人力资源预测的概念54
(一)预测
(2)人员需求预测
(3)人员供给预测
(4)人员资源预测与人员规划的关系
人力资源预测是人力资源规划的一部分。
二、人力资源预测的内容55
(一)企业人力资源需求预测
(二)企业人力资源存量与增量预测
(三)企业人力资源结构预测(社会结构变动影响)
(四)企业特征人力资源预测
三、人力资源预测作用55
(一)对组织方面的贡献:
(二)对人力资源管理的贡献:
四、人力资源预测的局限性56
五、影响人力资源需求预测的一般因素☆57
【能力要求】57
人力资源要求预测:
包括现实人力资源预测,未来人力资源需求预测,未来流失人力资源预测分析
1、准备阶段59
(1)构建人力资源需求预测系统
(2)人员预测环境与影响因素分析
1、SWOT分析法:
S优势W劣势O机会T威胁
2、竞争五要素分析法:
对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析(波特五力模型)
(3)岗位分类
(4)资料采集与初步处理
1、数据的采集(调查表1-16条见书本P60)
2、数据的初步处理
2、预测阶段(需求预测步骤)☆61
三、编制人员需求计划62
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法62
《知识要求》62
人力资源需求预测的原理:
事物内部变量间的关系分为
事物内部变量间的关系分为
《能力要求》63
1、人力资源需求预测的技术路线63
2、对象指标与依据指标63
三、人力资源需求预测的定性方法(主观----辅助)63
四、人力资源需求预测的定量方法66
《注意事项》71
1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础,都适合于预测具有共同特征员工的需求。
2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提,需要用管理人员主观判断进行修正(以定性为辅)
第三单元企业人力资源需求的总量预测72
【指示要求】72
影响参数:
《能力要求》72
一、A企业人员总量需求预测72
二、企业专门技能人员总量预测77
三、企业专业技术人员总量预测81
四、企业经营管理人员总量预测82
第四单元企业人力资源需求的结构预测83
一、企业专门进人员结构预测(相关分析和回归分析做预测)
二、企业经营管理人员结构预测
第四节企业人力资源供给预测与供需平衡87
第一单元企业人力资源供给分析87
预测类型:
内部供给预测、外部供给预测
一、内部供给预测88
二、外部供给预测88
1、影响企业外部劳动力供给的因素(多选题)
2、企业外部人力资源供给的主要渠道
《能力要求》89
一、企业人员供给预测的步骤(简答题)
二、内部供给预测的方法
第二单元企业人力资源供给与需求平衡
《能力要求》95
人力资源供求关系有三种情况:
人力资源供求平衡、人力资源供大于求、人力资源供小于求。
一、企业人力资源供求平衡95
二、企业人力资源供不应求如何解决☆(简答题)95
三、企业人力资源供大于求☆(简答题)95
第五节人力资源管理制度规划96
《知识要求》96
一、制度化管理的概念96
1、制度化管理的概念
2、制度化管理的特征
3、制度化管理的优点
二、制度规范的类型98
1、企业基本制度(效率最高)
2、管理制度
3、技术规范
4、业务规范
5、行为规范(层次最低、约束方位最宽,最具基础性的制度规范)
三、企业人力资源管理制度体系的构成99
(一)属于劳动人事基础管理方面的制度:
组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定
(二)属于对员工管理的制度:
工作时间、考勤规定、休假规定、年休假规定
四、企业人力资源管理制度体系的特点100
(一)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能
1、录用2、报酬3、发展4、考评5、调整
(二)企业人力资源管理制度体系了物质存在与精神意识的统一
五、人力资源管理制度规划的基本原则(简答题)102
六、制定人力资源管理制度的基本要求105
【能力要求】105
一、人力资源管理制度规划的基本步骤105
二、制定具体人力资源管理制度的程序☆(1-10见书本)106
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建109
《知识要求》109
一、员工素质测评的基本原理109
(一)个体差异原理
(二)工作差异原理
(三)人岗匹配原理
二、员工素质测评的类型110
(一)选拔性测评(强调区分)
(2)开发性测评
(3)诊断性测评
(4)考核性测评(强调标准)
三、员工素质测评的主要原则111
四、员工素质测评标准体系113
(一)素质测评标准体系的要素
1、标准
2、标度
3、标记
(二)测评标准体系是构成115
测评标准体系设计分为:
横向结构、纵向结构
1、测评标准体系的横向结构115
2、测评标准体系的纵向结构116
(3)测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系(客观、绝对)-------飞行员
2、常模参照性指标体系(主观、相对)-------公务员
五、品德测评118
(一)FRC品德测评法(属于考核性品德测评方法)------个别的谈话,也可以集体问卷
(二)问卷法
(三)投射技术(起源于临床心理学和精神病治疗法)
六、知识测评119
布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次:
1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价(认知目标最高层次)
试题目标层次应呈现正态分布(中间大,两头小)
七、能力测评120
【能力要求】120
一、员工素质测评量化技术☆(综合分析)120-123
(一)一次量化与二次量化(面试评分中往往是一次量化)
(二)类别量化与模糊量化
(三)顺序量化、等距量化与比例量化(深层次量化)
(四)当量量化(中介作用,相当于一般等价物)
二、测评标准体系构建的步骤124
三、企业员工素质测评的具体实施127
(一)准备阶段
(二)实施阶段129
(三)测评结果调整131
(四)综合分析测评结果133
四、企业员工测评实施案例135
某公司计划招聘营销经理3名,过程如下
(一)组建招聘团队
(二)员工初步筛选
(三)设计测评标准
(四)选择测评工具
(五)分析测评结果
(六)作出最终决策
(七)发放录用通知
第二节应聘人员笔试的设计与应用
《知识要求》140
一、应聘笔试的概念和种类140
1、笔试的优点
2、笔试的局限性
3、笔试的类型:
二、岗位知识测验的内容142
1、基础知识测验2、专业知识测验3、外语考试(分为笔试和口试)
《能力要求》143
一、笔试设计与应用的基本步骤☆(综合分析)143
二、笔试存在的问题与主要对策144
3、笔试测验《考试大纲》的编制145
四、建立规范的阅卷制度146
五、试卷分析报告的撰写147
六、笔试结果深层次的开发与应用148
七、知识测验的题型设计149
(一)客观题
(2)主观题
第三节面试的组织与实施150
第一单元面试的基本程序
《知识要求》150
一、面试的概念150
二、面试的类型(选择题)150
《能力要求》151
一、面试的基本程序(简答题)151
(一)面试的准备阶段152
(二)面试的实施阶段154
(三)面试的总结阶段156
(四)面试结果的存档158
二、面试中的常见问题158
三、面试的实施技巧159
《注意事项》162
员工招聘时应注意的问题:
1、简历并不能代表本人
2、工作经历比学历更重要
3、不要忽视求职者的个性特征
4、让应聘者更多地了解组织
5、给应聘者更多的表现机会
6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7、关注特殊员工
8、慎重做决定
9、面试考官要注意自身的形象
第二单元结构化面试的组织与实施164
《知识要求》
1、结构化面试试题的类型164
二、行为描述面试的概念165
(一)行为描述的面试的实质
(二)行为描述面试的假设前提
(三)行为描述面试的要素(STAR)
《能力要求》165
一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤☆(综合分析)166
二、结构化面试的开发169
三、结构化面试的应用举例169
四、行为描述面试的应用举例171
第三单元群体决策法的组织与实施
《知识要求》173
群体决策法
群体决策法的特点(多选):
【能力要求】174
群体决策即多个招聘人员直接对应聘者是行甄选:
1、建立招聘团队(企业高层管理人员、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门直接主管)
2、实施招聘测试
3、作出录用决策
第四节无领导小组讨论的组织与实施
第一单位无领导小组讨论的操作流程
《知识要求》
一、评价中心方法含义176
二、无领导小组讨论的概念177
三、无领导小组讨论的类型177
四、无领导小组讨论的优缺点★178
(一)优点
(二)缺点
一、前期准备☆(综合分析)180
二、具体实施阶段182
三、评价与总结183
四、应用实例184
第二单元无领导小组讨论的题目设计187
《知识要求》
1、无领导小组讨论的原理187
二、题目的类型188
三、设计题目的原则189
【能力要求】190
题目设计一般流程☆(简答题):
一、选择题目类型:
二、编写试题初稿
三、进行试题复查(避免出现雷同,调查可用性)
四、聘请专家审查(确保专业性、有效性)
五、组织进行试测
六、反馈、修改和完善192
七、考官应该着重评估被评价者哪些方面的表现:
第五节企业人力资源的优化配置
一、企业人力资源配置的概念192
二、企业人力资源配置的意义194
三、企业员工个体素质的构成195
【能力要求】198
一、企业员工整体素质结构的分析198
2、企业各类人员比例关系的分析200
三、人力资源个体与整体配置的方法203
1、劳动定额配置法
2、企业定员配置法
3、岗位分析配置法
4、劳动定额配置法,企业定员配置法与岗位分析配置法三者之间的关系
四、企业人力资源配置效率的分析206
劳动生产率指标:
投入产出比,可采用正指标和逆指标两种表示方法。
1、企业生产率的测定指标分类
2、劳动生产率的分类
3、劳动生产率的计算:
1产量表示法2时间表示法
第三章培训与开发
第一节企业培训计划设计与实施
第一单元企业员工培训规划的设计
《知识要求》
一、企业员工培训规划的概念211
二、企业员工培训规划的分类211
1、从规划的内容
2、从规划的期限
3、从规划的对象
三、企业员工培训规划的内容213
四、企业员工培训规划制定的要求215
【能力要求】
培训规划设计的程序和步骤
一、企业员工培训需求分析216
(1)企业战略分析
(2)组织分析(企业)
(3)任务分析(简答题)
(四)人员分析:
1、确定培训人员2、明确员工差距3、确定培训内容
(五)员工职业生涯分析------从员工个人的角度
二、明确企业员工培训的目标218
(一)目标层次分析
(2)目标的可行性检查
(三)订立培训目标的步骤
三、员工培训规划设计的基本程序219
(一)员工培训规划的目的
(二)获取培训规划的信息
(三)培训规划的研讨与修正
(四)把握培训规划设计的关键点220
(5)撰写培训规划方案221
【注意事项】221
起草培训规划是,应当做好以下几个方面的工作:
(综合分析)
第二单元企业年度培训计划的设计
《知识要求》
一、年度培训计划构成的五大模块222
二、年度培训计划的基本内容222
【能力要求】
一、年度培训计划涉及的基本程序★223
1.前期准备
2.培训调查与分析研究
3.年度培训计划的制定(步骤见P223)
4.年度培训计划的审批以及开展
二、年度培训计划涉及的主要步骤224
(一)培训需求的诊断分析
(二)确定培训对象
(三)确定培训目标
1.培训目标层次分析
2.培训目标的可行性检查
3.培训目标的订立
(四)根据岗位特征确定培训项目和内容226
(五)确定培训方式和方法
1.职内培训(工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法)
2.职外培训
3.自我开发(高层、中层、基层)
(六)做好培训经费预算与控制
(七)预设培训评估项目和工具
(八)年度培训计划的确定方式
三、年度培训计划应用实例228
第三单元企业员工培训计划的实施
《知识要求》
人力资源部门的培训管理职责233(职责、经济高效)
(1)培训的组织管理
(2)培训的需求管理
(3)培训的行政管理(内勤外联)
(4)培训的资源管理
【能力要求】
一、培训计划的实施与管理控制234
二、实施培训计划管理的配套措施235
(一)企业全员培训文化的培育
(二)企业全员培训环境的营造
(3)企业培训师自队伍的建设
1、选择培训教师的原则与标准
2、根据课程的性质选择培训师
(四)企业培训课程的开发与管理
(五)企业与昂培训成果的跟进:
座谈会,调查问卷或面谈
(六)全员员工培训档案的管理:
员工培训档案、培训部工作档案
(七)员工培训激励机制的确立----采用一次性奖励
第二节培训课程设计与资源开发238
第一单元培训课程体系的开发与管理
《知识要求》
一、企业培训课程设计的特征238
1.创业初期
2.发展期
3.成熟期
二、培训课程设计的基本原则239
三、培训课程的机构要素240
四、课程教学计划的内容241
【能力要求】
一、培训课程的需要度调查242
(一)确定课程需求度调查项目
1.课程需求度调查的层次(培训需求分析的客体具有多层次性)
2.培训课程需求度调查的要求
3.培训调查的流程(简答题)243
(二)课程信息和资料的收集244
二、培训课程体系的设计定位244
(一)培训课程的类别
(二)培训课程性质与任务层次244
(三)培训课程系列的编排245
三、选择适用的课程培训方式246
(一)内部培训
(二)外部培训(一种是将人员派出参加外部机构的培训,一种是将外部讲师请到公司里开展培训)
(三)网络培训
四、培训课程体系的设计247
(一)培训课程编制的基本要求
(二)培训课程编制的主要任务247
(三)培训课程项目系列248
(四)课程设计文件的格式248
(五)编排培训课程的关键点250
五、信息反馈与课程修订
六、国外课程设计的基本模式250
七、应用实例252
【注意事项】
一、课程内容选择的基本要求☆255
二、课程内容制作的注意事项255
第二单元企业培训资源的开发与利用
《知识要求》
1、培训中印刷材料的准备256
二、培训教师的来源257
(一)聘请企业外部培训师
(二)开发企业内部的培训师257-258
【能力要求】
一、设计合适的培训手段258
二、开发培训材料的方法259
三、培训教师的选聘☆(简答题)259
《知识要求》
一、管理培训体系涉及的原则260
二、管理人员培训的项目类别261
三、管理人员培训与开发的计划与实施261
【能力要求】
一、管理人员培训开发系统设计的程序263
(一)明确管理培训开发的目的和作用
(二)管理人员培训开发的一般步骤
二、管理人员培训开发体系的结构设计264
(一)管理人员培训需求分析
(二)确定培训指数,筛选培训开发的需求(重点见P265)
(三)管理人员培训开发计划的编制☆(综合分析)266
三、建立适应管理培训的实施体系267
(一)明确管理培训的实施机构与职能
(二)实施以团队为核心的管理培训模式,特点如下:
四、管理培训课程的设计与开发268
(一)管理培训课程设计的基本点
(二)设计系统化的管理培训课程体系268
五、管理技能培训开发项目设计与实施270
(一)管理技能培训开发的目的
(二)管理技能培训开发的要求及职能组合271
(三)管理技能培训开发的内容272《图》
六、管理技能培训开发的方法274
(一)在职管理人员培训的主要方法
1.职务轮换2.设立副职3.临时提升(代理)
(二)管理技能培训开发的一般方法
(三)管理技能培训开发的新方法277
七、管理继任者培训项目设计与实施278
(一)管理继任者培训的任务
(二)继任者胜任力维度分析278
(三)接班人计划的实施流程280
1、评估关键岗位确定继任需求
2、确定核心人才素质特征,构筑素质模型
3、选拔继任计划候选人
4、培养核心人才继任者
5、接班人培训计划实施与反馈
第四节员工培训效果评估
第一单元培训评估方案设计与实施
《知识要求》
一、员工培训评估的概念282
二、员工培训评估的基本原则282
1.客观性原则(适当增加可量化指标权重,淡化评估的主观性)2.综合性原则3.灵活性原则
三、培训评估体系的构成283
四、培训效果评估的作用284
培训效果评估:
培训前期评估、培训实施过程评估和效果评估、培训评估结果反馈
(一)培训前评估的作用(2科2合)
(二)培训中评估的作用
(三)培训后评估的作用285
【能力要求】
一、培训评估体系的总体设计285
二、培训评估方案的设计286
(一)员工培训需求的评估
(二)做出培训评估的决定
(三)设计员工培训评估方案287
三、培训评估方案的实施289
(一)选择好进行评估的时机(公正客观评估结果的前提和保证)
(二)做好评估数据信息的整理和分析
(三)在评估中应与学员多沟通
(四)根据情况及时调整评估项目
四、培训评估结果的反馈291
四类人员必须得到培训反馈:
人力资源培训专员、管理层、学院的直接上司和学员本人。
【注意事项】
设计员工培训评估方案时,应注重达到以下三个基本要求:
1、操作简单,易于实施
2、考虑不同类型培训项目的评估要求
3、考虑评估成本
第二单元培训评估指标与标准设计
《知识要求》
一、评估培训成果的标准292
二、培训成果的四级评估体系★292(柯式四级评估法)
(一)反应评估
(2)学习评估
(3)行为评估
(四)结果评估
三、制定培训评估标准的要求294
(一)相关度:
是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性
(2)信度:
指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度
(3)区分度:
指近观训者取得成果能真正反映其绩效的差别
(四)可行性:
指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度
【能力要求】
培训成果评估的五项重要指标295
(一)认知成果=对应学习评估(笔试或口试)
(二)技能成果=对应学习评估与行为评估(操作)
(三)情感成果=对应反应评估与行为评估
(四)绩效成果=对应行为评估与绩效评估
(五)投资回报率=对应绩效评估
第三单元员工培训评估方法与应用
《知识要求》
培训评估方式方法的分类299
(一)非正式方式方法与正式评估
(二)建设性评估和总结性评估300
1、建设性评估(频率不宜过高)
2、总结性评估(终局测试)
(3)定性评估与定量评估
1、培训定性评估
2、培训定量评估
【能力要求】
一、培训评估的定性定量方法301
(一)定性评估法
1.目标评估法
2.关键人物评估法
3.比较评估法(事前事后、纵向对比、横向比较、达标评估)
4.动态评估法
5.访谈法
6.座谈发
(二)定量评估法302
1.问卷调查评估法
2.收益评估法
3、6sigma评估法
(三)综合评估法306
二、受训者培训成果的评估310
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