一篇洞见极其深刻的文章.docx
- 文档编号:8982539
- 上传时间:2023-05-16
- 格式:DOCX
- 页数:50
- 大小:61.07KB
一篇洞见极其深刻的文章.docx
《一篇洞见极其深刻的文章.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《一篇洞见极其深刻的文章.docx(50页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
一篇洞见极其深刻的文章
一篇洞见极其深刻的文章:
如何改革大学
一、改革与批评
北京大学校长助理、北京大学人事改革领导小组成员、北京大学人事改革工作小组组长张维迎教授撰写的“关于《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)及第二次征求意见稿的说明”(以下简称“说明”)阐述了北京大学人事制度改革方案
的基本特征与设计原则,并试图回答来自校内外的许多批评建议,为关心这次改革的北大
师生和社会各界人士提供了一个了解这次改革的内在逻辑的绝佳机会。
北京大学的这次改
革,虽然第一稿在征求意见的时间安排上不免仓促,但能广泛听取来自各方面的意见,在
新的修订稿中吸收了其中的许多建议,集思广益,采用民主的方式来改善改革方案,可以
说是北大管理上的一大进步。
更充分地听取各方面的意见,不仅有助于弥补方案草拟过程
中由于未能充分征求不同学科学者的意见而对学科特点重视不够的缺陷,而且更重要的是
,正象张维迎教授自己希望的那样,通过批评和反批评,才能“在广大教员中达成基本的
共识”(绪论部分)。
新的征求意见稿的民主态度首先就反映在对第一稿中许多不够完善的措施进行了修改
,去掉了一些与理不合、与法无据的措施,具体的内容,张教授已经扼要列举了。
从张教
授的说明来看,这些修改应该遵循了下述原则:
“改革的基本方向应该坚定不移,但改革
的步骤和具体措施必须稳妥、可行”。
换句话说,只有更加稳妥可行的改革步骤和具体措
施,才能让我们坚持改革的基本方向,尽快实现创办一流大学的目标,而相反,那些不顾
可行与否、只从自己愿望出发的“改革”,只会使北大离创办一流大学的目标越来越远,
而某些设计不妥的改革方案,甚至可能会破坏学术健康发展的氛围,危及北大已经很单薄
的学术积累。
改革的成败与否,并不取决于改革者的愿望。
这些年来,北大的各级管理者
,都曾努力尝试各种提高学校教学水平的改革。
但至少根据张维迎教授的“说明”(特别
是一,“为什么要对现行的教师人事管理体制进行改革?
”,下文引用只列“说明”每节
的序号),这些改革都没能实现将北大变成世界一流大学的目标,所以我们才需要进行新
一轮的改革。
张教授大概不会否认,以往改革的设计者乃至执行者,都至少和这个新的方
案的制定者或批评者一样,希望北大能成为一流大学。
张教授认为,以往改革没有触动“
计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征”
(一),所以不够彻底,没能为北
大建设世界一流大学建立基础。
但如果说张教授对以往改革的批评并非反对改革的话,同
样,那些反对张教授这一方案的具体措施乃至整体设想的教师或校外其他人士,也不一定
是在反对改革本身,而是希望能够通过深入细致的讨论逐渐弄明白旧体制的弊病是否是“
计划经济”带来的弊端,因此是否能够通过著名经济学家张维迎教授主持设计的这个方案
来一举革除。
正如张教授明确表示的,北大的这次改革之所以和以往不同,和别的学校不
同,就在于它希望“找到一个既兼顾眼前现状,又具有长远生存和竞争能力的教师人事管
理体制”
(一),而不是不断进行修修补补的改革。
所以,改革就必须抓住北大现有问题
的症结,才能实现改革的目标。
正是因为这次改革具有如此重要的意义,北大的教师才“高度关注”这次改革方案的
制订和修改。
这些“大学教员,作为中国社会最有知识、最知书识礼的人”,尤其是中青
年教师,长期以来为北大的事业做出了许多牺牲。
其中的优秀人才之所以留在北大,没有
选择出国或是下海,在收入和研究条件都不够理想的情况下,始终在北大坚持从事学术研
究,教书育人,并不是为了单纯的经济利益,而是有更高的目标。
而他们之所以选择北大
,并不是因为北大能提供最好的“铁饭碗”(不用说企业,其他许多高校都能提供更高的
职称和收入),而是因为北大尽管存在诸多未尽如人意之处,却是他们推动中国学术发展
的真正希望。
“求仁而得仁,又何怨?
”因此,对于这些人,如果为了实现作为他们理想
的北大事业,需要付出他们本人作为代价,他们并不会仅仅因为个人利益受损就反对改革
。
但如果付出这样巨大的代价,结果却是毁灭了他们为之倾注了全部热情的这项事业本身
,摧残了他们做出巨大牺牲竭尽全力继承和发扬的中国学术与文化,那么他们就没有理由
无动于衷。
张教授也承认,现在的北大,并非没有这样愿意献身学术又颇具才华的人才,
只是因为现有北大落后的体制,才不能让他们发挥更大的作用。
因此,需要找到一套行之
有效的办法,将他们与北大中青年教师中相当一批才华与敬业程度和北大不相称的人区分
开。
因此,无论对于这些优秀的中青年教师,还是对于许多关心北大的人来说,问题都不
在于是否改革,而在于如何改革;不在于是否反对这个改革方案,而在于现有的方案是否
真的能够找到一个办法,将学术上的优秀与平庸区分开,让北大现有的人才能脱颖而出,
并吸引更多的一流教师。
张教授牵头的人事改革工作小组设计的这个方案对这个问题的回答包含了两部分内容
:
遵循竞争逻辑的聘任晋升机制和针对学科的“末尾淘汰制”
(二)。
为什么这样的机制
就是“一个既兼顾眼前现状,又具有长远生存和竞争能力的教师人事管理体制”,从而能
成为北大建设世界一流大学的体制基础,作者的“说明”并没有给出一个系统的论证。
当
然,这份“说明”不是学术报告,而只是对“改革方案的基本精神”的说明,因此缺乏对
改革逻辑和思路的系统阐述也有情可原。
但回答“如何改”的问题并不能解决“为什么这
样改”的困惑。
我们当然希望张教授等改革方案的设计者会另外撰写文章来系统论证北大
教育改革的逻辑。
不过在有机会看到这样的文章之前,我们这里只能根据张教授自己精心
撰写的“说明”来努力理解这份改革草案的“精神”,通过张教授对“如何改”的说明来
把握这个改革方案的实际运作形式,从而理解在张教授的心目中为什么要这样改。
二、改革的依据
(1):
企业的逻辑与大学的逻辑
张教授论证这些机制的第一个依据是“企业”改革。
对于一位精通企业理论的经济学家牵
头起草的方案来说,这原本不足为奇。
作者频频诉诸处于市场竞争中的企业来为北大采取
竞争机制的人事制度改革进行论证,旧北大被比喻为落后的国有企业甚至家族企业,只有
将她置于市场的风浪中,才能避免破产的命运:
(1)“中国改革开放20多年来,市场竞争和优胜劣汰在就业市场上已成为一个普遍接受
准则和文化观念,‘铁饭碗’和‘大锅饭’的体制在许多行业已经被打破,现在,大学已
成为少数几个仍然保持‘铁饭碗’制度的行业。
我们现在所做的改革不过是企业和政府部
门早已进行的改革”
(一)
(2)“那些不改革的大学将会在竞争中衰落甚至被淘汰。
这就如同国有企业的改革一样
,现在破产的国有企业多是那些不认真改革的国有企业”
(二)。
(3)“在企业改革中,许多月收入只有几百元的工人也不得不下岗……我们就没有理由
认为,大学教员作为中国社会最有知识、最知书识礼的人,必须有铁饭碗的保证,不能分
流。
这样的要求对其他社会成员是没有说服力的,也是不公平的”
(一)。
(4)“那我们办博士项目就没有多大意义,就像一个钢铁企业只为自己生产钢材一样,
更不用说实现世界一流大学的目标了”(六)。
(5)“如果一个大学不是以外部市场为主,而是以内部市场为主,一个人一旦进入就不
出去,不论水平如何都能爬台阶当教授,而外部的人再优秀也进不来,这个大学实际上就
变成了先来者的家族企业,永远不可能是一流的”(八)。
(6)“在计划体制下,教员与学校之间只有工作和隶属关系,没有正式的合同,但正像
有些教员正确地指出的,这种工作关系可以理解为一种隐性合同。
但是,隐性合同并不是
不能解除。
事实上,整个国有企业人事制度改革的过程,就是一个新的就业合同替代原来
的隐性合同的过程”(十四)。
(7)参考:
“不赚钱的组织是‘最有生命力’的组织——张教授如是作答,颇有一番回
味。
大学作为一个创造知识和传递知识的机构,其两个难题就是,它既难以创办,也难以
垮台。
当大学的品牌创立起来,每个相关的人只会竭力维持这个品牌,在这种‘善良愿望
’之下,它的问题就不容易暴露;所以,大学改革的压力远不及商业性组织(企业)”
(张教授6月12日“关于大学改革的演讲”)。
多少出乎意料的是,在北京大学同时公布的“北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
”全文没有一处提到“企业”,当然这可能是因为企业的逻辑作为大学改革的根据并不需
要出现在官方文件中,而只需要出现在对文件的“说明”中。
不过,或许更出人意料的是
,仔细阅读“说明”会发现,在张教授的笔下,“企业”不只是作为大学改革的样板出现
的,更多却是作为与大学运作逻辑不同的对立一极出现的。
说“更多”是有依据的,根据
笔者的粗略统计,“企业”在“说明”全文中共出现27次,其中用来论证这个人事制度改
革方案合理性的共有7处,而其他20处都是“说明”企业与大学的逻辑是不同的(其中有
3处是出现在企业可以帮助安置大学淘汰人员的讨论中,事实上,正象我们看到的,竞争
激烈的企业能够安置相对竞争不那么激烈的大学中的淘汰人员,正是因为二者的机制或逻
辑不一样):
(1)“学术竞争与企业竞争有所不同,如果一个企业不用优秀的人,市场竞争很快就会
把他淘汰出局;但大学声誉的建立是一个长期积累的过程,一个新建立的大学要在短期得
到社会的认同是很难的,而一旦建立起一个好的声誉后,短期内也不可能垮台,这给老大
学一个竞争优势。
因此,就生存而言,大学面临的竞争压力远远小于企业”
(二)。
(2)“大学的稳定性为终身教职提供了可能。
企业的不稳定性使得企业不可能提供这样
的制度,好在市场竞争使得企业也没有必要采纳这样的制度”
(二)。
(3)“事实上,自古以来,学术界都是外部市场为主,内部市场为辅。
在西方,企业用
人多是内部市场为主,外部市场为辅,但大学正好相反……为什么会有这种差别?
这是由
学术市场和大学的特点决定的。
”(五)。
(4)“有些学科的竞争对手是企业,企业的工资比我们要高得多,我们必须提供较高的
收入才能吸引到人才。
但是,必须认识到,大学永远不可能与企业相比。
大学教授的平均
工资比企业界低,这在全世界都一样。
这也是一个自选择机制,如果大学的工资与企业一
样,就会把一些本来没有兴趣搞学问的人也诱惑到学术市场上来,挑选教员更为困难。
有
了这种差别,那些对学问本身兴趣不大的人就会自己选择去企业找工作。
”(六)。
(5)“有人可能会说,企业界想要的人也是大学里最优秀的人。
其实不是这样。
学问做
得好的人通常都不适合在企业工作;反过来,许多学问做得不好的人到企业界却如鱼得水
”(八)。
撇开一些具体论述是否准确的问题(比如是否自古以来学术界都是以外部市场为主呢?
柏
拉图创立的雅典学园的主持人都是院内继承的,中世纪大学的教师也很少采用完全公开的
外部市场,不过这样的历史知识自然不是关心知识创新的新方案在乎的地方,我们可以暂
且放在一边,不过,需要指出的是,学术可以从市场的角度来理解,不是从来如此,也不
是所有的地方都如此,这一点张教授自己非常清楚),我们会发现这些强调大学与企业不
同的段落几乎都出现在“说明”最关键的地方,也就是“说明”用以打消大家对这个改革
草案的疑虑的地方(“关于新体制的基本特征和设计的理由”,“关于招聘和晋升中引入
外部竞争机制的问题”,“关于留不留本院系应届毕业生的问题”,“关于出路问题”)
。
深谙企业理论的张教授强调,“学术竞争与市场竞争不一样”,在用人方面,学术市场
的形态与企业不同,而且,两者用以评价人才的标准也不同,“大学的稳定性”要求大
学必须采用“不稳定”的企业所处的市场竞争之外的逻辑。
张教授甚至特别诚恳地告诫大
家:
“必须认识到,大学永远不可能与企业相比”。
如果是这样,读者不免会问,采用与
大学逻辑如此不同的企业逻辑如何能够证明现有体制的缺点和新方案的优点呢?
不过,有人或许会说,企业的逻辑尽管和大学教育的逻辑不同,管理企业的逻辑却与管理
大学的逻辑是一样的,所以,我们在设计大学管理的改革方案时可以以企业逻辑为基础。
但张维迎教授本人就是一个在经济学领域颇有造诣的教授,按照他本人阐述的逻辑,似乎
由他来设计北大改革方案,而没有请一个在企业界如鱼得水的人,我们的教育学院也没有
合并到光华管理学院中,说明管理大学同样与管理企业的逻辑多少有些不同。
张教授其实
和那些批评他采用企业逻辑来指导大学改革的人一样清楚,企业和大学是不同。
只不过,
张教授虽然可以一边强调企业与大学在逻辑和机制上的差异,但却仍然坚信企业和企业式
的市场竞争的逻辑应该成为改革北大人事制度的基础。
那么是否张教授认为大学与企业的差异只是因为大学在竞争机制的建立上落后企业,而好
的大学就是最接近市场逻辑支配的企业的大学,好的大学体制也就是最接近企业用人体制
的体制呢?
但这恐怕是误解了张教授的想法。
毕竟作为张教授改革方案核心的“tenure-
track”(“终身教职序列”或简称“终身教职”)的制度就与企业的自由市场竞争机制
很不一样。
如果完全根据后者的逻辑,就应该废除“终身教职”的制度。
但在美国,恰恰
是那些水平较低的社区大学较多雇佣非“终身教职序列”的教师,而一流大学却全都采用
“终身教职”制度,即使他们聘用非终身教职序列的教师,也大多从事学术地位较低的工
作。
如果市场竞争机制比所谓“大锅饭”制度更好,那么与其费尽力气证明教授拿到终身
教职之后(也就是在基本摆脱了“市场竞争”的压力)仍然会努力工作,为什么不简单地
对全校教师一视同仁地采取3年一个合同的聘用机制呢?
毕竟用“习惯”、“惯性”或“
脸面”这些理由来证明这些终身教授们会象没有终身教职一样继续努力工作,大概不象是
设计机制,更像是祈祷。
因为如果这些原因会发挥作用,现有体制同样也可以有效运转。
难道现在的教授就不顾“脸面”了吗?
张教授给我们的理由再次是企业与大学不同。
张教
授一再强调企业与大学的差别在于“学术市场和大学”有其自身的特点,而且正如我们已
经看到的,这种差别尤其体现在“用人”机制上。
而用人的机制正是这份北大改革方案的
焦点,这难免让人有些摸不着头脑:
为什么张教授一边在改革草案的关键机制上强调大学
和企业在逻辑上的差别甚至对立,另一边却坚持用企业改革的逻辑来衡量北大这次教育改
革的方向和具体机制呢?
尤其令人困惑不解的是,在谈及现有体制的用人机制或者批评者
提出的以副教授为起点的终身教职制度时,就称这样的体制为“铁饭碗”,是计划经济的
“漏网之鱼”(张教授6月12日“关于大学改革的演讲”)。
似乎言外之意,只授予正教
授以终身教授就使新体制完全摆脱了“铁饭碗”。
难道,教授的终身教职或长期教职就不
是一种“铁饭碗”吗?
这样的论证,恐怕缺乏学术上的诚实态度吧。
如果大学应该在有些地方仿效企业,有些地方不这样做,那么决定是否这样做的逻辑
就不应该到企业那里找,而应该真正严肃地考虑大学本身的特点。
在现代教育体制中,考
虑大学研究院的体制(这是研究型大学的核心体制)确实不能脱离“竞争”的问题,但如
果我们认真对待张教授对学术体制与企业体制的不同特点的强调,那就意味着,我们必须
到企业式的市场竞争之外思考学术竞争自身的逻辑。
即使北大的改革草案希望利用学术竞
争的市场逻辑来激励与筛选更优秀的人才,那么也不应该简单地将完全不合学术规律的企
业竞争法则拿来衡量大学,更不能利用大家对北大现状的不满,就简单地把北大的问题理
解为是国有企业的低效率。
这是好的修辞学,因为似乎大家都对国有企业痛心疾首,而且
这些年的改革尽管没有成功地提高国有企业的效率,至少说服大家“相信”了国有企业改
革的必要性。
不过北大的问题不能靠国企改革的修辞学来解决,而是需要找到真正符合所
谓学术本身规律的“竞争”机制,而且,如果张教授确实希望这次改革不是一次“休克疗
法”,那么这样的竞争机制,还必须真正严肃考虑与中国整体学术体制,而不仅仅是北大
的现有体制的“衔接问题”,否则这次在跑步中进行的手术,弄不好会因为各种“排异反
应”而送了人命。
不过,或许我们把张教授用来说服大家的修辞学误当作他的真实想法了,其实这份改
革草案背后的依据并不是国有企业的改革,而是发达国家的教育经验,作为教育上的落后
者,我们必须通过仿效发达国家——尤其是美国——的教育机制来改革自己的机制,因为
美国的高等教育体制已经找到了一套行之有效的解决学术人才的激励与筛选的竞争机制,
北大的改革就是要将这样的机制移植过来。
三、改革的依据
(2):
向哈佛大学学习
如果笔者没有弄错的话,哈佛大学在张教授的“说明”中共出现了10次之多。
哈佛大
学几乎成了教育的样板,西方教育乃至美国教育的理想标准。
其他国外大学(牛津大学,
斯坦福大学和芝加哥大学)即使提到,也不过是用来证明它们和哈佛一样,或者象北大一
样,也在努力向哈佛看齐。
这样的做法无可厚非,一方面,哈佛大学在美国和世界上的影响,使哈佛大学似乎理
所当然地成为学习西方先进办学经验的理想选择,另一方面,哈佛大学在中国学生和社会
中的光辉形象可以赋予张教授的改革草案以巨大的吸引力。
想想看,如果北大变成哈佛,
或至少和哈佛比肩(六),那对于崇拜哈佛的中国学生和教师来说是多大的荣耀啊!
可是
北大能变成哈佛吗?
在回答这个问题之前,首先有必要看看哈佛或者美国其他的著名大学
是否吻合张教授设计的北大改革草案。
根据张教授的“说明”,北大人事制度改革草案的核心是“聘任制和分级流动制”加
上学科的“末尾淘汰制”。
据张教授说,“无须讳言,这两个特征结合起来基本上就是美
国大学普遍实行的‘tenure-track’制度。
这种制度也被称为‘up—or—out’(不升即
离)合同,在一些投资银行和咨询公司(如麦肯锡),当然,投资银行一般没有终身职位
”
(二)。
这里,我们首先讨论“聘任制和分级流动制”。
这里,首先有必要指出一点,在美国讨论高等教育的文献中,终身教职(tenure-tr
ack或tenure/probation)体制和短期合同(termcontract)制度往往是大学雇佣教师可
供选择的两个不同方案。
1990年代以来,由于大学资金紧张等原因,终身教职的问题再次
成为美国高等教育广泛争论的议题。
拥护和反对的双方围绕学术自由,工作保障以及参与
学校管理等问题进行了激烈的争论。
争论双方的焦点就是在这些方面究竟是终身教职制度
更好,还是短期合同制度更好(参见WilliamMallon在2001年出版的TenureonTrial一
书第二章中所做的综述)。
而张教授设计的方案其实是一个糅合了终身教职与短期合同两
套体制的方案,将这样一个方案直接冠以“tenure-track”的名目,多少有些混淆视听。
在张教授具有独创精神的方案中,一个博士,如果要获得终身教职,最长有可能需要
6个合同,经过6次合同评审和2次职称评审,即使最快,他也需要至少2个合同,经过4次
评审。
一方面,这样的制度可以说是既没有短期合同制度的拥护者赞赏的灵活性,又最大
程度增加了合同制度反复冗长的评审程序方面的缺陷;而另一方面,这个制度在实质上缩
短了教授在终身教职阶段的工作时间,而变相延长了试用期的长度(最长可达18年),大
大减少了终身教职制度保护和鼓励教授进行具有独创性的自主研究的优势(这原本是设计
这一制度的一个主要考虑)。
也就是说,张教授设计的这个方案几乎集中了两种体制的主
要缺陷(参看Mallon综述对批评tenure和contract两种体制缺陷的讨论)。
如果我们考虑
到美国大学的终身教职制度在设计获取终身职位的试用期(往往6-7年)方面,还要涉及
tenureclock的停摆等复杂问题(比如女教师休产假),这个新草案设计的晋升制度,似
乎复杂得根本无法执行,或者按照中国的惯例,充满了各种讨价还价的学术政治活动的空
间。
恐怕未来北大教师的主要时间不是从事科研或教学,而是学习适应这个无限复杂的制
度。
那么,为什么要在张教授自己称为“美国大学普遍实行的‘tenure-track’制度”上
,又再叠床架屋地加上一套颇为系统的“短期合同”体制呢?
因为“说明”有意回避了声
称学习美国先进经验的“新方法”与美国高等教育主流体制实际上的差异,也就自然不会
交待这样做的原因。
不过,我们有理由猜测,这样做很可能是因为新体制对市场竞争逻辑
的偏爱。
换句话说,张教授设计的北大体制比美国高等教育体制更加强调竞争。
通过短期
合同体制不断给年轻教师施加压力,以促使他们更勤奋地工作。
这种想法背后其实就是一
套企业竞争的逻辑。
换句话说,张教授在理解美国的教育体制的时候,仍然坚持从他已经
断定和大学迥异的市场竞争的角度出发从不同地方挑选出一些制度,组合成北大的“新方
法”。
所以,他在“说明”中才会不厌其烦地强调在北大引入他这种tenure-track制度,
是为了竞争,并通过竞争来促进学术自由(参见张教授在北大校园网回答问题)
事实上,在美国同样也有一些学者象张教授一样强调对大学教师的学术活动进行竞争
性的监督,以避免出现“冗员”,不过,这样的学者往往更明确地主张用可以不断续签的
短期合同来代替传统的终身教职制度。
张教授一边接受这些学者的逻辑,一边却大张旗鼓
为终身教职制度辩护,而只对“教学效果好但科研能力差”的专任教学型教师采取更符合
他的市场竞争逻辑的纯粹“合同制”(九),似乎忘了这里面有着不小的矛盾。
不过,正如一位美国学者指出的,这种试图采用短期合同来提高学术活动绩效的做法
,来源于“太把教科书里面的经济理论当真了”(takingtextbookeconomictheoryt
ooliterally),而实际上,一些长期研究终身教职问题的美国教育学者已经做过许多经
验研究,对一些大学的分析证明,如果不断评审短期的合同,因为这种评审对于大学来说
成本极为高昂,最终往往流于形式(参见MatthewFinkin所著TheCaseforTenure一书
,特别参见TheEconomicsofTenure一章中论Termcontractsasanalternativeto
Tenure。
有关站在“自由市场”角度反对终身教职的问题,参见对教育问题颇有研究的美
国著名社会学家EdwardShils在“学术自由与终身教职”一文中的讨论,收入TheOrder
ofLearning:
EssaysontheContemporaryUniversity)。
事实上,张教授自己也暗示
,大部分合同评审很可能将流于形式:
“除了晋升和最后一个合同期,其他合同期满后续
约的条件以达到表现基本满意即可”。
如果大部分短期合同都没有什么监督,筛选和激励
的作用,这种终身教职加上短期合同的制度除了增加形式上的无用功外,又有什么意义呢
?
为什么不直接采取美国大学真正普遍实行的,也更简便有效的终身教职制度呢?
其次,正如
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 一篇 洞见 极其 深刻 文章