普通员工工资计算表大全40.docx
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普通员工工资计算表大全40.docx
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普通员工工资计算表大全40
普通员工工资计算表大全40
现代企业薪资福利设计与操作工具表单
表5-1职位体系的建立
步骤
例解
实施情况填写
步骤一
业务流程分析
企业的主业是什么T原材料来源T初加工T再加工
TT成品T市场销售T消费者
步骤二
划分职能部门
例如现金的管理或者帐目的记录,都应该放在财务部门。
此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。
步骤三划分职系
例如财务部门中的会计,主要做帐目的记录,而且有一些专业的方法,这就是一个职系。
帐目记录以后,企业可能要财务部门来分析企业的成本情况、经营效益,这就是又一个职系,叫做财务分析,是和会计不同的两个职系。
有些规模大一点的企业,还会有税务、审计的职系。
步骤四确定职位
例如会计,可能包括会计助理、初级会计和高级会计,根据工作的复杂程度,工作经验、年数的要求,和对他的技能的一些要求,会计职系就可以划分岀这样三个职位。
步骤五
建立职位体系
每个职能部门和每个职能部门的职系,以及每个职系的每个职位都确定了以后,职位体系也就可以建立了。
使用说明
职位体系是工资系统的基础,建立职位体系对一个企业来说至关重要。
如果你正想创建
自己的企业,恭喜你,这是一个非常必要的准备工作。
如果你已经建立了自己的企业,或者
你是一家企业的高层管理者,通过填写此表,同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的一些不合理因素,这也有利于你企业的进一步发展。
-
表7-1具体职位工资标准设计表
步骤一
确定企业的人力资源战
略
用什么样的员工
怎么用(配置)
从哪里来
用什么样的成本去获取
步骤二
制定人力资源的薪资战
略
用什么样的人付什么样的工资?
与哪些企业竞争哪些人才?
相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下
等位置?
步骤三
市场调查,做出地区同行
业工资水平调查表
步骤四
将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合,得到具体职位的工资标准
使用说明
(1)按照以上步骤制定企业的具体职位工资标准。
(2)步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。
表9-1项目奖金规划表
步骤
指标
预期
实际
奖励比例
奖金评定
项目里程碑
的完成日期
里程碑一■
里程碑二
里程碑三
项目成本的节约程度(%)
项目本身的一些技术指标
分配和发放
分配
奖金额
发放时间和方式
项目主管
成员1
成员2
成员3
成员4
使用说明
(1)按照以上步骤,为自己企业的项目奖金做一个规划。
(2)里程碑是指一般项目的阶段,每一个阶段,例如软件系统框架的完成,初审的通过,或者安装成功,都可以作为一个里程碑。
表10-1工资管理政策检查表
内容
要点检查
企业现状
改进计划
薪资管理的目
标
企业的工资本身要达到的效果:
•员工的生活保障
•激励优秀的业绩。
工资最主要的目的就是激励效果,这就是工资管理的目标。
工资管理工作本身要达到的效果:
能够很有力地支持人力资源开发工作和整
个企业的经营运作
薪资管理的原
则
有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、规范化(遵循系统法则进行管理)等
薪资管理的策略
(1)企业的薪资标准的市场定位
(2)工资结构的选择(单一工资类型,若
干的工资类型,职能化工资类型)
(3)员工的个人工资结构(浮动工资、固定工资和奖金比例的选择,静态的和动态的)
(4)工资管理的系统化方法(人力资源的权利与业务经理的权限范围)
薪资管理的方
法和运作流程
工资体系的选择
工资结构的制定
工资制定调整与发放的步骤
若干关键技术问题的明确与规定
业绩评估的标准与方法
工资计划的内容与操作方法
企业工资预算的标准与方法
工资提升的依据与申报审批过程
薪资管理中各
方的角色、责任
和权限
总经理
人力资源经理
薪资经理
业务经理
使用说明
此表用于检查企业现行的工资管理政策,帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工资
管理政策。
表11-1工资福利市场调查方案设计
步骤
要点
方案设计
备注
启动会议
薪资报告的格式
薪资报告的标准
标准职位的设定(规模、职责、资历、业绩)是各企业共同的、代表性的、承上启下的职位
可单独设计一个表格
问卷设计
总体薪资(包括工资薪资和福禾U、各种各样的奖金津贴)
(1)单独设计。
(2)中介收集,不分享个别信息,公布统计结果和本企业的相对位置
工资调整的时间和幅度(每家
公司年度调整的时间幅度比
例要求分享)
福利项目的标准和内容
公司的概貌(包括公司的规模、销售业绩、员工的规模、人员流动率,以及何时成立、在什么地方办公)
职位评定校准
标准的定义包括职责范围、资
历、人数、回报、工作经验要
求、学历要求
与“标准职位的设定”栏目结合单独设计一个表格
数据填报
重点是原始数据统计口径
数据汇总统计
的校对(预计与实际收入、平均与实际收入、填报样本数量)
报告介绍会议
报告分析应用
使用说明
(1)按照以上步骤,设计一个工资福利市场调查方案。
(2)工资福利的市场调查时间复杂的工作,一些表格要单独设计,需要中介公司帮助操作。
表13-1企业员工工资信息表
职位
级别
人数总计
工资额
固定工资
浮动工资
奖金
总计
职位一
级别一
级别二
级别三
职位二
级别一
级别二
级别三
职位三
级别一
级别二
级别三
使用说明
(1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备,要清楚反映员工及工资资料,包括
人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。
(2)如果你的企业情况不同,可以根据实际对本表加以修改。
表15-1薪资调整沟通工具表单
事前准备
(1)在新的工资发到员工手中前
(2)是1对1的私人会谈,事先约定,保密进行
(3)有准备、有针对性,联系业绩
谈话步骤
(1)肯定/业绩事实:
「
(2)调资数目:
%
(3)员工反馈:
(4)期望强化
注意事项
(1)辩论
⑵攀比
⑶打击
效果与问题
效果:
问题:
改进措施
使用说明
按照以上表格内的要求,与你属下的员工进行薪资调整沟通。
表16-1工资发放管理检查表
检查要点
检查细目
改进计划
准确、细致
考勤(岀勤、请假、旷工)
计算标准
薪酬项目(固定工资、绩效工资、奖金、个人所得税、福利项目等)
时效性
考勤统计完成时间
工资计算完成时间
资料转送银行时间
转账时间
保密性
工资接触人员
保密纪律(保密协议)
泄密渠道调查
接触者范围:
员工本人:
书面化
保密信件的内容(要求准确、细致)
经手人:
使用说明
本表用于检查企业的工资发放管理。
填写表格,检查并改进你企业的工资发放。
表17-1年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表
工资调整类型
注意事项
公司的
做法
改进
措施
新员工上岗和
试用期满工资
的调整
(1)试用期满工资调整的规范做法
(1)有一个固定的范围,大概就在20%^30%之间
(2)做得再规范一点的企业试用期满后是不调的
(2)起点工资的定法:
高校应届毕业生
市场行情与企业工资结构的平衡
社会招聘人员
本人原工资、企业同岗位工资、新员工期望的起点工资的平衡
猎头推荐人员
一般10%^20%勺增长;特殊情况甚至翻倍
员工晋升的工
资调整
(1)员工晋升的原则
1因业务需要,且高级别上有空缺
2员工本岗位业绩优秀,而且表现岀成长的潜力,有能力胜任更大的职责
3必须在职责内容和范围上有实质的显著扩大
⑵比例:
比例要稍微高一点,通常要在20%^50%之间。
(3)时间:
一般何时晋升生效就何时涨工资。
但也可以稍微晚一点,例如晚3〜6个月
员工调动工作岗位的工资调整
(1)条件:
1员工业绩表现比较优秀才可能
2调去更重要的岗位但不是晋升
⑵幅度:
没有大幅度的调整,通常10%甚至5蹴行了
应对市场危机
而采取的员工
工资普遍调整
应对措施:
普遍调整、有所侧重
工资结构调整
带来的员工工
资调整
差别化处理:
从一种工资结构过渡到另一种工资结构,员工工资水平
会有较大差别,通常分两三次过渡达到市场水平。
使用说明
对照上表几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该注意的事项,检查一下你公司的此类工资调整是否合理,并加以改进。
表19-1薪资管理问题与困境解决表
问题与困境
原因分析思路
原因分析
对策设计
思路
对策
设计
现实效果
描述
进一步改
进计划
•效益不好,工资水平不高,甚至发不岀工资
绩效低,效益差♦工资水平低♦不同职位之间的工资差距没有拉开J经营层的薪资没有反应他们的业务价值J薪资体制没有建立起来
股份制改造T经营层薪资市场化T配套的企业薪资管理T绩效工资、职位工资之间的差别拉开员工工资水平市场化T企业效益回升
•员工没有工作积极性,劳动效率低、产岀率低
•优秀员工流失,恶性循环
使用说明
如果你的企业存在薪资管理上的问题,选择存在何种问题和困境,根据表格中提供的原
因思路分析其原因,根据对策设计思路设计一个解决对策,并在实践中加以检验和改进。
表20-1企业经营效益与员工工资水平矛盾解决方案设计表
解决冋题的参考思路
本企业存在的问题
解决方案设计
(1)从用人制度和业务能力上来改善经营、改善管理
用人:
流动制约业务:
竞争激励
(2)形成流动、竞争、激励和制约机制的配套使用,建立现代企业的人力资源体制
员工工资水平市场化
(3)企业经营效益提升
(1)
(2)
(3)
使用说明
你的企业存在经营效益与员工工资水平之间的矛盾吗?
如果存在,完成上表。
表23-1福利工作策略标准检查表
福利工作策略标准
企业的福利工作现状
改进计划
保障员工福利效果
♦确定必不可少的项目
♦调查跟踪保障其效果
提高福利工作的效益
♦提高投入产岀比
♦控制成本
精简福利行政工作
♦规范化管理,政策合理
♦成立员工俱乐部,让员工和工会组织员工活动(双赢互利)
♦制度化、系统化、自动化管理福利行政工作,减少人为主观感情因素
♦充分运用社会资源和专业福利顾问公司操作行政事务
使用说明
对照表中的福利工作策略标准,检查一下你企业的福利工作现状,并制定改进计划。
表25-1企业自主福利项目开发方案设计表
步骤一:
准
备
开发自主福利项目的条件
企业状况
♦企业的经营状况较好:
♦同行业同地区,效益水平平均以上
♦企业发展势头比较好,有长远的发展前景
♦企业规模较大,需要有较强的凝聚力
♦企业的经营状况不好,但本行业本地区人才竞争激烈,福利待遇的竞争已成为保留人才的手段
人力资源管理基础较好:
薪资管理、人才配置激励、员工绩效管理基本到位
所有基础的社会统筹福利和福利制度政策已经建
立实施
有开发实施的合适的人手和技术条件,资金条件
有比较好的业务契机:
薪资福利预算刚启动、企业改制、新的经营层上任
步骤二:
方
案设计
指导思想:
(1)最能反应员工的需要
(2)市场上证实受欢迎现代企业的普遍做法
(3)资金投入和福利效益与本企业经营效益水平相当
使用说明
如果必要,为你的企业制定
检查你的企业是否具备选择开发自主的福利项目的条件。
个福利项目开发方案。
表26-1福利预算表
福利基金来源
费用支岀项目
上年积余
本年预算
年底积余
说明和备注
55%畐利提成
20癖老基金
养老保险费、补
充养老项目
14%|体福利费
员工活动费、交
通费、集体福利项目
7.5%医疗基金
大病统筹、医疗
报销、体检
10%主房公积金
1.5%教育费用
员工教育自助
计划
2%T会费
工会活动项目
明细
税后利润福利
基金
使用说明
上表只是一般的福利预算模式,其中的栏目和项目可以根据企业实际情况增删,福利基
金来源栏目中的百分比请根据实际修改。
--
表27-1福利管理工作的境界检查表
理想境界
企业状况
原因分析
改进计划
有一个福利管理政策,一个纲领性的文件
有一个年度福利预算计划和专项福利预算计划跟政策配套、配合
有一个全职或兼职的福利经理在管理这些福利项目
所有福利项目都有相应的政策、制度和操作流程,有据可依,有规范可循
福利项目实现行政自动化
使用说明
本表用于检查企业福利管理工作的境界。
帮助你找出福利管理中的问题并加以解决,提
高福利管理的境界,更好地为企业经营效益的提高做出贡献。
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普通员工工资计算表大全41
■工资
工资等级数目
.工资等级线
.工资级差
•工资定级和升级
•工资标准的确定
•工资升级增资
.根据劳动分配率推算人事费总额法
.新员工职务、工资核准表
.员工工资职级核定表
.操作员工资卡
.工资登记表
.工资等级表
.工资扣缴表
.工资统计表
.工资预算表
•工作出勤表
.工资标准表
•员工工资调整表
•员工薪水调整表
*公司薪水调整表
*工资表
(一)
*工资表
(二)
•工资调整表
(一)
.工资调整表
(二)
.工资分析表
工资
影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。
1.内在因素。
所谓影响工资的内在因素,是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素,主要有以下几种:
(1)劳动者的劳动。
关于劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的,在职能工资制下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。
潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工资的依据。
流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。
(2)职务的高低。
职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。
(3)技术和训练水平。
原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高。
这份较高的工资不仅有报酬的含义,还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术,提高劳动生产水平,并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
(4)工作的时间性。
对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个:
一是,这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源;二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是,这些劳动者很可能不享受企业福利,所以,工资支出应适当高一些,以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。
(5)工作的危险性。
有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,还有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。
这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另一方面,从心理学的角度来说,也是一种鼓励和安慰。
(6)福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资
收入的补充,而没有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适
当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定。
(7)年龄与工龄。
从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的一个很重要因素,这是由以下几方面的作用决定的:
第一,补偿劳动者过去的投资。
第二,保持平滑的年龄收入曲线。
第三,减少劳动力流动。
连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳
定职工队伍,降低企业成本的作用。
2.外在因素。
所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。
与内在因素相比,外在因素更为具体而易见。
(1)生活费用与物价水平。
(2)企业负担能力。
(3)地区和行业间通行的工资水平。
(4)劳动力市场的供求状况。
(5)劳动力的潜在替代物。
(6)产品的需求弹性。
工资等级数目
工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。
等级数目的确定与下列因素有关:
1、劳动复杂程度。
工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种,所以在确定工资等级数目时,要考虑同一企业工种内,或不同工种间劳动复杂程度的差别。
劳动复杂程度高的,差别大,工资等级数目设置的多;反之,设置的少。
2、劳动熟练程度。
劳动熟练程度高,要求的工作经验积累多的工作,工资等级数目设置的多,反之,设置的少。
3、工资级差。
在一定的工资基金总额下,工资等级数目与工资级差呈反向关系。
一般情况是,级差大,数目少;级差小,数目多。
企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大,以7~10级左右为宜,例如,我国建国以来一直实行八级工资制。
但是目前国外一些企业强调工资级差的“矮化”,意为工资级别数目减少,每个级别之间工资幅度拉宽,各级之间有交叉。
这种变革主要是为了打破等级观念,奖励业绩突出的雇员。
工资等级线
工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种,各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线。
工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。
影响工资等级线的确定因素包括:
1、劳动复杂程度。
复杂程度高者,起点线高;反之,起点线就低。
2、责任程度。
责任程度高者,起点线高;反之,起点线就低。
3、工资级差。
在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下,工资等级线的长短与级差大小呈反向变化,即级差越大,工资等级线越短;反之,就越长。
工资级差
工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间,高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额,表明不同等级的劳动,由于其劳动复杂程度和熟练程度不同,有不同的劳动报酬。
工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
1、影响因素。
确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”,也可称为“幅度”,即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。
“倍数”的确定需要考虑一下因素:
(1)最高与最低等级劳动复杂程度上的差别;
(2)政府规定的最低工资率;(3)最高等级工资现实达到的收入水平;(4)企业工资基金的支付能力和工资结构。
2、确定方法。
工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增:
(1)等比级差。
即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增,确定公式为:
D=N-1A-1
式中:
D为等比级差;N为工资等级数目;A为工资等级表的倍数。
等比级差的优点:
一是工资数额以相同的百分比递增,级差随绝对额逐级扩大,但差距并不悬殊,激励作用明显;二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
(2)累进级差。
累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。
累计级差工资变动
工蛍等级
1
2
3
斗
5
6
7
呂
级差百分比
—
13
14,2
15
15
17.5
2
19
按照累进方式确定的工资级差,等级之间的绝对额悬殊明显,收入差距大,较之等比即插队雇员的激励作用强,对一些需要突出个人能力的工作比较适用。
(3)累退级差。
即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。
如下表:
累退级差工资变动
工盗等级
1
2
3
4
5
6
7
级差百分比
—
27
21.3
17.6
14.?
13
1L5
10.3
累退级差适用于劳动强度大,技术差别小,又需要对雇员定期升级的工作。
(4)不规则级差。
即各等级工资之间按照分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。
各段分别采用等比、累进或累退的形式。
如一些
企业采用两头小、中间大”的级差,如下图:
不规则级差工资变动
工贸等级
1
2
3
4
5
6
7
8
级差百分比
——
12
15
20
20
18
16
14
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活,也比较符合工资分布的规
律。
3、计算等级系数。
工资等级系数是在工资等级表种,用来表示工资等级,并进一步确定各等级工资数额的一种方式,是指工资等级表中任意等级的工资,与最低等级各种工资的比值。
下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化:
工资等级系数计算
等比级差
工资等级
1
2
3
4
5
6
7
E
工浇等级系数
1.000
L181
1395
「州
1.945
2.297
2713
1200
级差百分比
1S.1
1S.1
1S.1
181
13.1
1S.1
1^.1
累进圾差
工贸等级
1
2
3
-4
5
6
7
S
工宦铮级系数1
1.000
1.13Q
1.2P0
1.484
1721
2.023
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