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害怕挫折和失败,怨天尤人
虚荣,掩盖弱点
狂妄自大,听不得不同意见
不坦诚,怕得罪人
狭隘,不容人
第四是从认识上接受多元世界。
有这种态度,我们会对非原则问题持灵活态度;
接受真理,接受事实,随时准备修正自己;
接受差异,接受他人;
能换位思考,鼓励他人发表不同意见,并善解人意,避免强加于人。
如上所述,情感智能对我们许多人是个被遗忘的角落,有意识地提高我们的智商是一门崭新的功课。
由于我们的文化缺乏人文主义的传统,在四个方面,我们需要下一些特别的功夫:
学会尊重;
学会理解;
认识自己;
处理关系。
下面的讨论将围绕着这四个题目展开。
学会理解
要处理好人际关系,除了尊重之外,还需要理解,理解他人的需求、价值观、和个性。
一、理解需求
人有需要。
人们付出努力,是为了满足这些需要。
人的需要是多方面的。
公司员工除了就业机会、经济收入外,还有心理、情感、精神的需要。
人们的需要又是多层次的,不同层次的需要有不同层次的关注,就像穷人关心大米价格,富人留意股市涨落一样。
人的需要导致追求,追求产生动力。
同理,为了激励他人,最基本、最有效的办法当然也是满足他的需要。
领导者激励跟从者,首先要了解他们的需要。
活跃于上世纪中叶的马斯洛对人的需要作了透彻的剖析。
他有关人的五个层次需求的理论,为我们理清人们多方面、多层次的需要,提供了一个便利的框架。
马斯洛有关人的需求模型
第一、生理需要。
即人们生存和繁衍后代的基本需要。
这是位于最底层,然而却是人们最不可缺的需要,诸如空气,水,食物,还有性生活。
这个层面的需要不满足,生活不成生活,社会无法安定。
我国几千万处于贫困线以下的人口,他们的需要就是这个层次的需要。
企业面对的不应该是这个层面上的需求,那应该是政府或者慈善机构救济或者组织自救的事。
但是纺织厂女工谈婚论嫁找不到对象,大龄青年没有异性朋友,工会出面组织鹊桥会,是属于这个层次的工作。
第二、安全。
人的生命、健康、财产需要安全,工作、职业、收入需要稳定,生活水平和生活方式需要保障。
这是我国许多人的需求所在。
因为对未来缺乏安全感,人们有钱不敢花,放在银行里,以便将来支付子女教育,防意外,防病,养老,这是自我安全保护。
美国经济制度稳定,青年人今天敢花明天的钱,不怕负债。
我们的社会保障体系、各类保险服务、养老金计划就是为了提供物质生活水平的安全。
提供就业安全,它对员工至关重要,但对企业是个挑战。
经济有周期,产品有寿命,企业的发展难免有起伏波动,永不裁员的企业不存在。
保障就业应该是全社会的事,不能全由企业承担。
但是,企业不能推卸责任,也不是无可作为。
裁员是迫不得已,用解聘,“砸饭碗”来威胁员工,实在是等而下之的管理手段,对于提高员工忠诚度有害无利。
讨论安全需要时,人们经常忽视心理安全。
制度,秩序,规律,节奏,流程能体现可预见性,确定性和稳定性,给人有安全感;
放任自流,无章可循,朝令夕改,乖戾无常,出尔反尔,不兑现承诺,人们心里不踏实,不放心。
第三、爱的需要
爱指的情感需要,包括爱情,亲情,友情,同事之间的关爱。
从企业的角度看,这个需要有两个维度,一是员工与家庭的关系,二是与企业的关系。
家庭和感情本来是私人的事,企业不幸成了“第三者”。
工作与家庭的矛盾普遍存在,由于工作影响夫妻关系的事也时有发生,企业就不能坐视。
加班加点,带病工作,夫妻分居,带有牺牲的性质,我们习惯将这定义为一种高尚的献身精神加以提倡。
我们可以找到更带人情味的做法,使员工的生活更健康,更丰满,更完整。
扣除睡眠时间,员工在企业的时间比在家里还多,友情,关爱,从属感是员工的期待。
由于传统的原因,我国员工对企业的期待尤其高。
计划经济体制提供终身就业,每个人都有一个“单位”。
单位有如保护伞,把员工的生老病死,里里外外全包下来,员工自然有强烈的归属感,说单位也是家,重于家,毫不夸张。
社会主义式的关爱如何移植到现今的企业,让公司也成为一个充满关爱的大家庭,至少在部门那样的小范围内做到,这是挑战,是一个值得研究的严肃的课题。
爱是相对的。
你把员工当成自己人,员工也会把你当成自己人。
你把员工当成打工的,把自己看成是养活员工的恩人,员工就把你看成雇主,不会有从属感,当然也谈不上忠诚。
第四、尊重
人对尊重的需要有两个层次,一是自己对世界的价值,二是世界对自己价值的认可。
人需要贡献和成就,寻找机会向世界证明自己的能力和价值,在为社会服务中找到生命的意义。
对人类无益,在社会里无足轻重,自身的存在对任何人都可有可无,是不可思议的痛苦。
才能得不到合理使用,是许多人离职的原因。
为人们提供成长的机会,发挥的平台,施展的天地,就是对他们的尊重。
人需要社会对自己的能力、成就、贡献作出反馈和回报,渴望信任,肯定,认可,和感谢。
低估人的能力,漠视人的付出和贡献,是对人的自尊的打击。
与这一层次需要直接相悖的是不信任,以及由此导引的监视和控制。
这是人们厌恶管卡压的原因。
第五、实现自我
实现自我较难解释,因为自我的内涵过于宽泛,无法界定。
学术界有形形式式的解释,之所以没有统一的认识,是因为没有一种解释特别有说服力。
我国对“实现自我”一般的理解是:
不受制于环境和外力,做自己最想做、最擅长的事,最大限度地体现自己对世界的价值。
显然,只有前四种需要满足之后,才谈得上实现自我。
五个层次的需求,从时序上看,也是五个阶段的需求。
只有在低层次的需求满足后,人们才会去追求高一层次的需求;
只有在低层次的需求确保不会丧失时,人们才会全心全意致力于高层次追求。
如果肚子都吃不饱,人们哪里会在乎什么社会是否动荡,财富是否安全。
只有当基本物质条件得到满足之后,人们才希望稳定和安定,才追求教育和修养。
五个层次的需求理论,指出人们的动力产生于需求;
需求的层次越高,动力越大。
这对企业管理中激励员工的实践有启迪作用。
它同时告诉我们,满足了的需求不再有激励力量。
反过来说,如果人的需求得不到满足,人就会变成破坏力量。
有关人的需要,林林总总有不少理论和学派,但没有马斯洛分析得简单透彻。
他的分析方法对我们认识世界也有借鉴意义。
但他对人的需要的分类和具体解释不应视为绝对真理。
人们曾对他的分析进行实证,前三项有肯定的结果,后两项似乎还有商榷余地。
人们对真理的追求,对理想的追求,对艺术和审美的追求,对认识世界的追求,应该不亚于对自我实现的追求,然而在马斯洛的模型里找不到合适的地位。
我们应该结合我国文化传统,从我们企业管理的实际中认识人们的需求,寻找激励员工的最佳途径。
二、理解价值观
每个人都有自己的价值体系。
价值观就是对你重要的事物,比如健康,成就,荣誉,财富,友谊,爱情,家庭等。
我们通常不去审视我们的价值观,对它们的生成和消长,我们听之任之,采取一种自然主义的态度,甚至不觉察到它们的存在。
价值观在我们做选择的时候,悄悄地发生着作用。
在空闲的时候,价值观不同的人使用这段时间的方式是不同的。
注重健康的人,会去爬山、游泳;
钟爱学习的人去听讲、读书;
讲究孝道的人可能去探望父母。
你的朋友或亲人做了一件很不好的事,你可以隐瞒,也可以举报,你的选择的是你的价值观做出的。
信仰,观点,需求,爱好和才能构成我们人生道路的地图,价值观是每个路口的红绿灯。
价值观对很多人来说是原则,不可妥协,不可侵犯;
违背了它,内心不安,达到目的也不快乐。
我们有时迫于形势,迫于外界的压力,迫于一时的困难,做出傻事,原因是我们忘记了我们的价值观,或者在价值观上作了妥协。
在这物欲横流的时代,我们容易迷失方向,理清我们的价值观,我们做事就有一定之规,不出格。
对自己的价值观有清晰的认识,有意识地进行价值观方面的修养,是我们成长的必修课。
我们价值观成形、发展的过程,是我们成熟,成为有独特个性的成人的过程。
既然一个人的价值观对自己如此重要,了解他人的价值观,对于如何与之相处,其重要性不言而喻。
两个价值观相左的人,在一起很难相处,“道不同,不相与谋”;
价值观不同的人,需要更多的沟通,来化解差异带来的不和谐;
价值观相同的人,一拍即合,心心相印。
每一个社会、每一种文化也有其公共的价值观。
价值观是区别不同文化的主要标志之一。
在西方,人们看重人权和个性,而在中国,利他和谦让是更受推崇的品质。
美国自认为自己的价值观优越,企图在全世界推行,屡屡碰壁。
不是它的价值观不好,而是不能将价值观强加于人。
文化价值观是在特定土壤上自然形成的,有其历史渊源。
它当然不是一成不变,不同文化的互相渗透,不同信仰的互相影响,一天也没有停止过。
吸收其他文化的营养,过程是自发的,内容是有选择的。
本文无意讨论民族价值观,更不想对美国人的做法详加评论。
这里兜一个圈子,为的是说明:
价值观没有高尚和世俗之分,只有不同。
每个人的价值观均不同,人们有权利坚持自己的价值观。
领导者不应该将自己的价值观强加于他人,从自己的角度对他人做价值判断,应该尊重他人的价值观。
价值观决定我们的处世态度。
有一则中国寓言将这个道理阐释的得淋漓尽致:
父子二人骑驴出行。
先是孩子骑驴,父亲在一旁步行,老人看见了,认为不象话,儿子不尊老。
于是父亲骑上,儿子走路,被妇女看见,认为父亲不爱幼。
那么,两人一同骑,青壮年认为残忍,不爱惜为人类干活的牲口。
最后是把驴腿一捆,父子两人抬着驴走。
老人、妇女、青壮年的价值观不同,对事物的态度当然不一样。
有价值观作指引,很多事情就容易得到解释。
人们何以能抵御美食诱惑去节食,能苦熬十年寒窗读书,能风雨无阻,每天坚持锻炼身体,愿意加班加点,放弃与家人在一起的时间,能忍受恶劣的工作环境,甚至牺牲自己的生命?
因为在战胜种种欲望的后面,有他们的追求,有价值观的支撑。
同样,人们为什么跳槽,为什么改行,为什么抗议,为什么痛苦,为什么选择自杀?
因为现状同他们的价值观相左。
工作关系密切的团队成员,应该就价值观进行沟通,达到互相了解。
理解他人的价值观,这对于建立和谐、合作型的工作关系至关重要。
一个把友谊看得很重的人,你不能污辱他的朋友;
一个家庭观念很重的人,经常加班是极端苦恼的事;
一个有上进心的人,为他提高学习培训的机会,他感激不尽。
每个人价值观的形成,免不了受到所处文化的影响,所以,同一民族的成员有共同的价值体系。
比如我们中国人普遍认同教育、健康、中庸、孝顺、和谐等价值。
作为个体,这些价值在心目中的排序不同。
比如事业和家庭,对所有人都是价值。
孰轻孰重,因人而异。
所谓了解他人的价值观,就是了解他心目中的价值排序,了解什么价值对他是最重要的。
每个人的价值观排序多少会有不同,人与人之间因此有亲有疏,沟通和包容是增进关系常用的方法。
个别情况下还会有冲突。
一个善于推销的经理只讲产品的优点,一个一板一眼讲实话的下属会觉得很不自在。
一个对弱势群体充满同情,常常做善事的人,在追求高额利润而不讲社会责任的公司里,一定呆不长。
在价值观有冲突的情况下,换个环境乃至分手其实是对各方均有利的选择。
三、理解个性
生活经验告诉我们,对任何一个主意,都有人支持,有人附和,有人消极,有人反对;
对任何一个活动,都有人热情投入,有人勉强参与,有人拒绝介入,有人冷嘲热讽,甚至有人希望它失败。
我们如果不去探究人们为什么冷淡,为什么反对,简单化地以是否支持和是否积极作为是非和好坏标准,人们在心理上会感到遭到排斥;
如果再进一步猜度他们是否对自己有意见,是否有个人动机,这就在组织内部结下芥蒂。
组织的力量就是这么被削弱的。
现代心理学和社会学证明人们在认识世界、接受信息、应对外部刺激等方面存在天然倾向,日后由于人们的经历不同,各自的价值观、处世态度、行为方式、文化生活习惯、看问题的角度和方法、欣赏口味、做事风格更形成千差万别。
于是才有上文提及的种种不同态度。
取得一致靠沟通,而了解人们的个性,能提高我们沟通的有效性。
除了人们的价值体系和需求层次,在个性方面,我们应该了解什么呢?
以下几个与工作有关的方面值得我们关注:
1.管理风格:
他如何对待工作、任务、决策、上下级、人、人的感受?
2.工作风格:
他如何对待计划、细节、结果、时间、标准、程序?
3.待人风格:
他如何对待上级、下级、朋友、同事、亲人和原则?
4.情感和性格:
情感是否稳定?
对哪些刺激比较敏感?
性格是否乐观、开朗、和善、坚强……?
5.能力和强项:
什么方面他能对团队有积极的和独特的贡献?
6.接受和处理信息的方式:
偏重事实、细节、数据、理性,还是联想、推断、感性?
以上个性特点无所谓好坏。
适应他人个性,因势利导,就能形成积极的力量,如果对抗,就形成消极甚至破坏性的力量。
我们对与我们朝夕相处的同事,自以为了解他们。
我们的了解很可能不完整,不全面,不准确。
心理学家们发明了各种测试工具,帮助我们了解自己的和他人的个性特点。
我曾经在一些企业的内训时用过MBTI和DISC,经理们对测试结果大为惊讶,普遍发现过去对自己和同事的认识太浮浅,太不足。
我们对测试效果进行了跟踪。
第一发现是,不少经理回去后对自己的配偶和部属进行了同样的测试,我们相信他们兴趣的核心不是测试工具,而是测试结果。
问及他们对自己和同事有了新的认识之后,在工作上有无变化时,他们的反馈很是正面。
变化主要有:
1.消除误会,不再认为别人提出异议是抵触情绪,或是工作消极的表现
2.接受差异,包容差异,不再认为差异有高下之分,开始平等待人,耐心听取他人意见
3.发现差异的积极意义大于消极作用,不同类型的人可以互补,对工作有益
4.容易看到他人长处,有意识使用他们的长处,团队的力量得到增强
在认识他人的时候,我们也会发现他们的弱点或者缺点。
平时,我们不能用人所长,正是因为盯着别人的短处,苛求他人,用完人的标准要求他们。
我们聘用一个人,聘用的是他的才能,不充分使用他的才能是浪费,不帮助他发展才能也是浪费;
只要他的才能得到使用,目的就达到了。
诸葛亮没逼着张飞克服鲁莽,不教关公谋略,也不因魏延的反骨炒他的鱿鱼,却能使他们频频建立战功。
他自己也没有去学舞大刀,朝能文能武方向发展。
克服缺点是个人发展的需要,不应从外部施加压力。
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