武汉人力资源群案例分析及经典语句Word格式文档下载.docx
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”王大力还是余怒未消。
“培训怎么会没有效果呢?
”王总反问道。
“他那个《非财务专业的财务管理》的课程,大区经理没几个日常工作用得着?
大区经理李咏,他亲口告诉我去年在公司就学过这门课了;
那个冯涛,人家还是去年的MBA毕业,用得着学这个东西,这课对他来说,太简单了!
”王大力这可是逮了个机会,一股脑儿的把问题全都倒了出来。
王总沉默了,联想到制造总监马威也曾经几次反映人力资源部组织的新员工培训没有效果,导致生产经常出现新人作业不良。
再加上,前两天,王总自己也收到了部分员工拿着学历教育的培训费用要求公司按制度报销,学的专业都是对工作没有任何帮助的哲学、政治。
看来,人力资源部的培训管理的确有问题!
问题:
假如你是这家公司的人力资源经理,你应该如何解决这个问题?
这家公司的培训工作存在哪些问题
请站在你遇到这个事情的观点上去思考这个问题
培训需求、培训计划、培训方式、效果评估
四、某老板手下有A,B两位经理,A呢,除了完成自己的工作外,还经常帮助其它部门和B;
B呢,只管自己分内的事情,其他部门求助,一概以不是自己份内事情为由拒绝。
到年底,考核结果出来,A,完成了89%的业绩。
B,完成了105%。
问年终奖该怎么发?
AB按业绩发,建议由老板额外奖励一笔给A
五、外企白领要用对方的思维模式做事
身在外企的职业人,怎样做事才能做到位,让老板满意?
要学会用外企的脑袋去思考。
一些白领进入外企一段时间后发现老外都有他们的习惯用语、思维方式,若不仔细揣摩,很难领会他们的意思,也很难开展工作,所以白领在外企立足的一个先决条件就是要学会用对方的思维模式去思考、去做事。
首先要注意中外文化上的差异。
在一家美资企业做事的王先生,担任公司市场部的主管,有一次他很努力、很艰难地谈下了一个订单,美国老板竖起大拇指:
“Youareanolddog!
”王先生一听老板把自己比喻成老狗,感觉受到了侮辱与奚落,心里很郁闷。
晚上与国内同事吃饭,谈到了白天的事情,同事却哈哈大笑起来,原来老板确实在夸他,只是使用了老外的用词习惯。
其次要注意中外行为模式上的差异。
某猎头顾问了解到某些日企白领的感受。
有位刘小姐对于日本企业的沟通模式感触颇深。
她说在国内企业,开会时大家通常不发言,或发言很谨慎,就等着领导指示,散会后却随意发表意见,甚至还有抱怨。
在日企,开会时大家畅所欲言,有时为了一个问题会争得面红耳赤,但会后却“用一个声音说话”。
六、1低头要有勇气,抬头要有底气。
2上天决定了谁是你的亲戚,但你可以选择谁是你的朋友。
3世界上只有想不通的人,没有走不通的路。
4理想和现实总是有差距的,幸好还有差距,不然,谁还稀罕理想?
5问候不一定要郑重,但一定要真诚。
6说真话的最大好处就是你不必记得你都说过什么...
七、陈某于2005年11月11日入职A公司,并与公司签订5年的劳动合同,任技术部门的项目经理,月工资5000元。
于2010年1月21日,由于陈某家庭原因,陈某已无心专于工作,并且需经常向公司请事假。
A公司考虑陈某现今已无法胜任该工作,经双方协商,于2010年2月11日,陈某与A公司签订协商解除劳动关系协议,约定“经双方协商一致,同意解除A公司与陈某的劳动合同关系”,A公司考虑到陈某多年为公司的付出及实际生活困难等情况,也同意在解除协议写明,A公司给予陈某经济补偿金5000元。
事后,陈某认为A公司给予的经济补偿金并不符合《劳动合同法》规定的补偿标准,A公司应当按法定补偿标准补偿其差额,并且要求A公司支付未提前一个月通知解除劳动关系的代通知金。
这个案例有什么风险?
作为企业方该如何规避。
本案争议的焦点是,双方签订的解除协议是否有效力?
解除协议中有关经济补偿金的约定是否有效?
第一,双方是在经协商一致的情况下约定解除劳动关系的,符合自愿原则,并且属于《劳动合同法》第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”情形。
因此,解除协议里约定的劳动关系解除条款应当具有法律效力。
协商解除劳动关系并不属于《劳动合同法》第四十条规定需支付代通知金的情形,A公司无需向陈某支付代通知金。
第二,该解除协议协商约定经济补偿金的有效性问题。
在实践中,协商解除劳动关系关于有两种情形:
由劳动者提出,经用人单位同意或由用人单位提出,经劳动者同意。
但这两种情形是有区别的:
于前一种,用人单位无需支付经常补偿金;
于后一种,用人单位才需支付经济补偿金。
而由用人单位提出解除劳动关系的经济补偿金标准,虽然《劳动合同法》及《劳动法》里并没有明确规定用人单位与劳动者是否能低于法定标准约定经济补偿金数额。
但是在《劳动合同法》第85条规定了,如果用人单位没有依法足额支付经济补偿时,要承担补足差额并支付赔偿金的有责任。
从此条款可以看出,原则上经济补偿金不能低于法定标准。
本案中,因该解除协议里并没有明确规定首先提出解除劳动关系的一方,因此,A公司应当对是由陈某首先提出解除劳动关系的情况进行举证,否则,A公司可能需补偿支付给陈某经济补偿金的差额部分。
而且,从公平原则的角度来看,陈某在A公司连续工作的年限为4年零三个月,根据《劳动合同法》规定的经济补偿金标准,A公司应当支付陈某的经济补偿金应为22500元,远远地高于解除协议里约定的5000元标准。
陈某也可以经济补偿金约定显失公平,而要求认定无效。
易博士建议,用人单位在处理与员工协商解除劳动关系的问题时,如果员工是有辞职意愿的,应优先要求员工写辞职信。
即使是由用人单位方提出解除劳动关系,为了避免员工反悔,在签订的解除劳动关系协议书里也应着重注明,是员工向单位提出解除劳动关系的字眼。
作为一个专业的职业经理人,两权相争取其利,两利相争取其大
八、首因效应:
是人与人第一次交往中给人留下的印象,在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。
首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。
当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象,个体在社会认知过程中,通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
第一印象作用最强,持续的时间也长,比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
首因,是指首次认知客体而在脑中留下的第一印象。
启示:
即使有才华,能力,也不要“不修边幅”,千里马固然不少,但并不是每个人都是伯乐,所以别让第一印象葬送了大好的前程
进入新环境,结识新的人时,表现出你最好的一面,利用首因效应提升自己的形象,有助于今后的发展
判断一个人,需要经过长时间,多方面的观察
九、公司战略调整,和员工签订了无固定期劳动合同,公司解决需要付出什么代价?
协商解决
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;
不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”
要求都是这样要求,但是仲裁未必会支持,顶多在仲裁前提议协商,根据法律规定的适当建议企业处于人道主义多加一点。
最后解决办法:
付了二十个月工资,在他没有新工作前,他家小孩18岁前,按武汉平均工资的30%,家两老人,在世每月每人支付按武汉平均工资的30%,家夫人,没有工作之前,按武汉平均工资的30%支付。
十、公司员工待遇本来就不高,还要求拿出一块来,建立新的绩效体系,如何应对这种情况
有2个方法:
一个辞职走人、二是个人薪水很高,就抗压的完成老板交代的任务。
十一、【十大人脉关系定律】
1.想钓到鱼,就要像鱼那样思考;
2.不要总显示比别人聪明;
3、让对方作主角,自己甘愿做配角;
4.目中无人,让你一败涂地;
5.常与人争辩,你永难赢;
6.锋芒太露,下场不好;
7.刺猬原则-保持适当距离;
8.树一个敌,等于立一堵墙;
9.谦虚不虚伪,不苛求完美;
10.失言不如无言。
十二、如何做部门规划`如何做公司规划
部门规划:
1.确定部门职能
2.编制组织架构
3.人员招聘与培育、安排
4.日常工作程序书
十三、《如果人生有了污点》
读初中时,美术老师请来市里的一位老画家,在课堂上为我们现场作画。
老画家的腿有点残疾,当他走上讲台准备作画时,由于右腿站立不稳,一个趔趄,只见他手中的笔抖落出一滴墨汁,正好溅落在画纸上。
美术老师赶忙上前扶住老画家,问是否要把这张弄脏了的画纸换掉。
老画家摆摆手说:
“不必。
”由于那点溅落的墨汁正好位于画纸中央,看得出老画家对它颇费思量,手中的狼毫在砚盘里蘸了一下又一下……突然,老画家迅速提笔、运笔,画纸上就出现了一只展翅高飞的雄鹰。
原先的那点墨汁,竟成了雄鹰双爪下紧攥的一颗石子。
老画家的精巧构思和布局,赢得了阵阵掌声。
最后,美术老师代表我们全体同学向老画家表示感谢。
他说:
“感谢老画家给我们上了生动的一课,他不仅教给了我们画画的技巧,也教给了我们做人的道理。
同学们,如果人生是一张画纸,如果刚刚开始的人生就有了污点,那该怎么办?
“像老画家对待那张有墨汁的画纸那样,依然珍惜它、爱护它,永不自暴自弃。
”我们回答道。
“对!
”美术老师激动起来,“同学们,人生的画纸有了污点,只要我们勇敢地面对,照样可以画出最新最美的图画,照样可以像老画家笔下的雄鹰那样展翅高飞。
要知道,智慧和勇气终会帮助我们战胜污点,并把它踩在脚下。
十四、张某于2007年5月到苍山县某公司工作,并签订了为期5年的劳动合同。
2008年11月20日10时,在工作中,张某头部不慎被草包砸伤,伤后被送往当地人民医院治疗,医药费全部由单位支付。
2009年5月20日,张某被当地劳动和社会保障局认定为工伤,但经鉴定没有伤残等级。
出院后,张某以“头疼”为由,要求继续休工伤假,单位认为他完全可以胜任工作,要求其回单位上班,但张某不同意,故公司作出了解除与张某劳动合同的决定,张某不服,到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求单位撤销与其解除劳动合同的决定。
依据《工伤保险条例》第31条规定:
“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责”。
本案中,单位对张某的停工留薪期有异议,单位可以向当地劳动能力鉴定委员会申请进行鉴定,如果张某停工留薪期满,仍不愿继续工作,其不再继续享受停工留薪期待遇,劳动合同到期后,单位可以与其解除劳动合同;
若此时单位与其解除劳动合同则必须支付其经济补偿。
经仲裁委主持调解,双方达成一致意见:
张某同意回单位继续上班,单位撤销与其解除劳动合同的决定。
十五、今日分享:
成功者的7个习惯
一、别指望谁能推着你走。
滴自己的汗,吃自己的饭。
积极的心态能让你拥有“选择的自由”。
想怎么收获,就先怎么栽。
并不是因为某些事难以做到,令我们失去信心;
而是因为我们失去了信心,有些事才看起来很难做到。
二、忠诚于自己的人生计划。
你是谁?
你到底要做什么?
你生活的重心是什么?
你想成为怎样的人?
三、做对你有益的事,要有能力选择不做什么。
生命短暂,不要在对你无丝毫帮助的事上花精力。
把事情做在前头,每一天你都挑最重要的事做。
四、远离角斗场的时代。
寻找共赢,不怕与人共名声、共财势。
肯于尝试无限的可能性。
在共赢的基础上,多分别人1%,你就可以财源滚滚。
五、换位思考的沟通。
多听、慎言!
了解他人,表达自我。
欲求别人理解,首先要理解对方。
六、1+1大于2。
集思广益威力无比!
全体大于部分的总和。
敞开胸怀,接纳尊重。
民主的听,独裁的做。
七、身心平衡。
身心平衡是达成目标的基础。
人生最值得投资的就是磨练自己。
自己是最值得珍爱的财富。
创造财富的能力最可靠。
十六、有不少HR人抱怨也好,郁闷也好,总找不到答案,也解不开这个像迷一样的问题:
为什么企业只重视财务管理,不重视人力资源管理管理。
按理说,一个是管钱的,一个是管人的,至少也是一样重视吧。
事实上,并非如此。
这是为什么?
我还是坚持我的观点,之所以HR人有这种感受和处境——企业不重视人力资源管理,那是HR人自己没有重视HR,是自己一手促成的地位。
每当我听到他们的抱怨,我把我的观点和做法告诉他们的时候,他们都以为我是在外企工作,或者是上市公司工作,或是在大型知名企业工作。
当我回答,我近十年的工作背景都是民企的时候,他们的眼光是那样的诧异,那样的怀疑,那样的百思不得其解。
同时又是那样的认同和讨教如何具体做。
今天和大家分享一下,相信大家还有更好的办法——让企业重视人力资源管理工作。
一、所以重视,是因为不可缺。
我问过有抱怨的HR人,平时工作是否有像财务管理那样,每月有报表?
有人力资源分析?
他们用木呆的眼光看着我——似乎在问人力资源管理有报表吗?
从来没有做过报表啊!
难怪企业不重视你,那是因为你没有声音发出。
就像动物园里的长颈鹿,不是因为看到它,谁也不知道它的存在一样。
大家不妨可以试试,每个月做些各类的HR管理报表及相关的分析报告,给老板或总经理或部门经理,久而久之,就会把你的工作结果展现在他们的工作视线里,成为不可缺的管理信息,自然被重视了。
二、所以重视,是因为离不开。
每当企业遇到重大转行、产品更新换代、市场策略调整等情况时,作为企业的HR人如果都能够迅速提供一份用各种数据表达企业内部人力资源状态的分析报告,为企业决策层的决定提供了关键性信息,并且,这些信息的提供,是可靠和可信。
如果你的企业经常能够因此赢得人力资源的优势而取胜的话,那么,久而久之,企业就离不开你的工作结果了,能不重视HR吗?
三、所以重视,是因为有预警。
成熟的企业HR管理体系,有一个很有用的作用,就是预警系统。
HR人之所以认为自己的企业不重视HR管理,往往与没有这个预警系统有关。
因为,他们的工作状态永远是被动的,永远是听老板或总经理的吩咐去执行命令,而不是发出信号告知企业——企业内部在人力资源使用上有什么不利?
企业外部在人力资源竞争上有什么不利?
企业的绩效是否最佳?
企业的薪酬是否合适?
企业的劳动关系有什么风险?
这种不是主动去迎合企业的决策管理,更谈不上支持和配合企业的战略,那么,要想企业重视自己的HR工作,基本上没戏。
四、重视财务,是因为缺钱办不了事,所以特别关注资金状况,自然重视。
不重视HR管理,是因为不缺人,这个人不干,那个人会干,自然企业就不会有那种上心的忧虑。
这一点,作为HR人应该看到,并且把它当作是自己工作背景的劣势,需要努力地去消除。
而不是任其蔓延——反正有人干,何苦主动工作。
怎么样,明白一点了吗?
受篇幅限制,我不多说了。
总之,别只顾埋头干活,要想想如何将自己的工作结果呈现给你的企业高管(包括各级管理者)。
想办法把自己整天忙碌的工作结果变成有价值的分析报表和报告,定期发布。
有那么一天,当你没有报表和报告,而他们追着你要的时候。
哈哈,恭喜你,被重视啦!
本文著作权归应秋月所有,转载须署名,违者必究!
十七、愿望,应在今生实现
有这样的一个故事:
一个男孩和一个女孩,从认识的那一天起,彼此就有说不出的欣赏,成了好朋友。
那时,他们还在上高中,接着就上大学、读研究生、参加工作。
这时,八年已经过去,友情没有一丁点的淡漠。
然而,也仅此而已。
之后,各自去谈恋爱,她有了男朋友,他也有了女朋友。
四个人很要好的,常在一起玩,笑称,都是“性情中人”。
有一天,这个男孩和这个女孩谈论起一个话题,如果有来世的话,如果可以选择的话,来世愿做男孩还是女孩?
照例是争得没完没了,女孩子还是要做女孩,男孩子呢,还是要做男孩。
“来世我不能不做男孩,因为,我要娶你。
”又淡淡一笑。
女孩子像被钉住似的呆在那里,心里恍恍惚惚的——她从来不知道他是爱她的啊!
知道了又能怎样?
错过了已难回头。
这一个故事,听来总令人有点惋惜。
若真爱,为什么不努力试着去争一争?
却偏又推到来世。
再一想,怕是还没有爱到深处。
其实,今生的愿望,应舍了命地让它在今生实现才是,来世那怕是一朵蔷薇,一只夏蝉,甚至仅仅是一滴朝露,也无憾了。
十八、尊重的力量
一个颇有名望的富商在散步时,遇到一个瘦弱的摆地摊卖旧书的年轻人,他缩着身子在寒风中啃着发霉的面包。
富商怜悯地将8美元塞到年轻人手中,头也不回地走了。
没走多远,富商忽又返回,从地摊上捡了两本旧书,并说:
“对不起,我忘了取书。
其实,您和我一样也是商人!
”两年后,富商应邀参加一个慈善募捐会时,一位年轻书商紧握着他的手,感激地说:
“我一直以为我这一生只有摆摊乞讨的命运,直到你亲口对我说,我和你一样都是商人,这才使我树立了自尊和自信,从而创造了今天的业绩……”不难想像,没有那一句尊重鼓励的话,这位富商当初即使给年轻人再多钱,年轻人也断不会出现人生的巨变,这就是尊重的力量啊!
员工手册越来越厚,企业文化越来越长,员工感觉越来越累,企业效率越来越低。
终究之根本,我想我们需要思考的不是管理上的问题,而是我们内心的问题:
我们有没有尊重过我们的员工?
当然,尊重仅仅只是一个良好的开始,未必能够为企业管理带来良好的效益;
但如果没有尊重,企业管理的一切只是枉然空谈而已。
十九、用一位教授的话‘你可以将你的所有工作授权给你的下级,但是你不能将你所有的责任授权给你的下级。
二十、有人问余光中:
李敖天天找你茬,你却从不回应,这是为什么呢?
余沉吟片刻答:
"天天骂我,说明他的生活不能没有我;
而我不搭理,证明我的生活可以没有他。
"
感悟:
不同的眼光看待同样的事物,你将会得到不一样的世界!
二十一、【向日葵族的特征】1.善于发现微小幸福。
2.没有太大野心。
3.对负面情绪不敏感。
4.生活标准较低。
5.选择喜欢的职业。
6抗压力耐打击.7.感恩的心态。
8.张弛有度的生活节奏。
9.相互赞美。
10.充满热情。
11.适当健忘。
12.善于自嘲。
13.适当的精神胜利法。
14.嘴角习惯性上扬15度。
15.拥有丰富的内涵。
二十二、小哲理之——拥抱寂寞
人在寂寞中有三种状态。
一是惶惶不安,茫无头绪,百事无心,一心逃出寂寞;
二是渐渐习惯于寂寞,安下心来,建立起生活的条理,用读书、写作或别的事务来驱逐寂寞;
三是寂寞本身成为一片诗意的土壤,一种创造的契机,诱发出关于存在、生命、自我的深邃思考和体验。
二十三、一、单位申请工伤认定申报材料
1、工伤认定申请材料清单(一式二份)
2、工伤认定申请人、用人单位及其他联系方式一览表;
3、受伤职工个人申请报告(向单位申请,本人签名、盖手印);
4、受伤职工个人委托书(委托单位办理工伤相关事宜)
5、受伤职工身份证复印件;
6、单位申请报告(向市劳动局申请,盖公章);
7、用人单位营业执照复印件;
8、职工与单位签订的劳动合同(没有合同要说明并提交其他证明劳动关系材料如聘用登记表、工资发放表、考勤表等);
9、医疗机构诊断证明,首次就诊的原始病历,住院出院小结;
10、工伤认定申请表(市劳动局统一印制,一式四份)。
下列情况需增补材料:
(1)职业病:
武汉市职业病防治院或湖北省职业病防治院出具的职业病诊断证明书或职业病诊断鉴定书。
(2)血吸虫病:
①血防部门出具的《血吸虫诊断报告书》;
②单位派往疫区工作的原始证明材料;
③首次医治血吸虫病的原始病历;
④当地血防部门的疫区证明。
(3)上下班途中受到机动车辆伤害:
①交通管理部门的事故处理结果或者事故证明(驾机动车的驾驶证和行车证);
②用人单位上下班规定时间证明(如长白班、两班、三班倒);
③职工居住地到单位的路线图;
④医疗机构初次抢救治疗诊断结果。
(4)因工外出期间发生事故伤害:
①机动车辆事故伤害:
提交公安交通管理部门的责任认定书或相关证明;
②事故伤害:
提交公安部门证明或其他相关证明;
③下落不明:
提交人民法院宣告死亡结论。
(5)维护国家、公众利益受伤害:
提交相关职能部门的证明;
(6)工会组织代表职工提出工伤认定申请:
要同时提交工会组织介绍信和经办人身份证明。
二、个人申请工伤认定申报材料
1、工伤认定申请材料清单(一式二份);
2、个人申请书(签名、压手印);
3、身份证复印件;
4、用人单位营业执照复印件(或工商部门的企业信息资料);
5、劳动合同(如无劳动合同需出示其他证明劳动关系的材料:
聘用登记表、工资发放表、工作证、服务证、登记表、报名表、考勤表等);
6、医疗机构诊断证明,首次就诊的原始病历,住院出院小结;
7、两人以上的证明材料(签名、压手印)及身份证复印件,证人必须到社保处做笔录;
8、如果直系亲属申请,要同时提交工伤职工的委托书(签名、压手印)和直系亲属关系证明(附身份证复印件);
9、工伤认定申请表(一式四份)
二十四、HR要赢得员工的信任,要努力成为他们心目中的“大众情人”,这样的话,员工有想法的时候就能够想到你,与HR交心地沟通,对于提高公司的氛围、改善员工满意度、降低流失率有不同寻常的重要意义。
作为“大众情人”,当然是要放低姿态,不能高高在上,要经常深入到员工中,了解他们的想法,听听他们的建议,真心实意地帮助员工解决困难。
二十五、分享一句挺不错的话-不论你口头上如何宣扬领导风格,员工还是
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