研发部绩效考核管理制度Word格式文档下载.docx
- 文档编号:7724620
- 上传时间:2023-05-09
- 格式:DOCX
- 页数:9
- 大小:155.93KB
研发部绩效考核管理制度Word格式文档下载.docx
《研发部绩效考核管理制度Word格式文档下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《研发部绩效考核管理制度Word格式文档下载.docx(9页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
考核者考核的结果与事实出入太大,事故责任由执行考核的执行人承担,提交公司经营班组解决。
4.考核必须公开考核流程、公开考核指标,坚持公正、公平、公开的原则,考核结果由考核双方共同签字确认。
5.考核执行人必须充分了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果,在双方平等沟通的基础上展开考核工作。
五.考核对象:
1.试用期员工不参与考核。
2.已转正的员工则根据公司情况,将考核对象划分为职员类及经理类,其中职员类划分为非技术类及技术类
3.经理类:
指全体公司部门经理级人员(含部门副经理)
4.销售部全体业务人员不参与此考核,考核方案另行制定。
5.经营班子成员不参与此考核,由董事会直接考核。
六.考核周期与时间:
1.实行季度考核:
每年1月4月7月10月为考核时间,其中1月份及7月份分别为年中考核和年终考核。
2.考核当月十日部门开始进行考核,两个工作日提交人力资源部汇总后呈相应最终上级最后复评,三个工作日内完成复评提交经营班子最终核定,经营班子需在三个工作日内完成最终核定,由人力资源部下达考核结果给各部门经理,五个工作日内完成绩效面谈。
七.奖金设置
公司设置独立于员工工资体系外的考核奖金,全年考核总奖金以参与考核的员工月薪的两倍为基础,按季度以1:
:
1:
2的比例划分设定,具体季度奖金总额由董事长在考核前根据公司上季度经营绩效讨论确定,可在设定额度上上下浮动30%。
八.考核体制
考核对象
初评
汇总部门
复评
最终核定
部门经理级(研发)
直属上级
人力资源部
/
董事长
技术人员
最终上级
部门职员
九.指标体系及权重
1.行为指标
1)部门经理:
授权、指导与队伍建设,主动性与责任心,协作性、纪律性,工作方向一致性,创新与自我提升。
2)职员:
主动性、责任心、纪律性、工作方向一致性,创新与自我提升。
2.业绩指标
部门所承担的主要工作任务及完成情况
个人所承担的主要工作任务及完成情况
3.指标权重
类别
考核项目
职员类
(技术类)
(非技术类)
经理类
业绩考核
70%
50%
行为考核
30%
工作方向一致性
10%
创新与自我提升
员工考核总得分=业绩考核得分+行为考核得分+创新与自我提升得分
满分为120
十.考核评价与流程
1.每季度末由经营班子根据公司本季度的经营绩效评估各部门的季度绩效,并在下季度初管理例会中公布。
部门季度绩效等级分五个等级,分别为S(优秀)、A(良好)、B(合格)、C(有待改进)、D(不合格)。
2.员工个人绩效评价等级:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为S:
优秀、A:
良好、B:
合格、C:
有待改进D:
不合格
S级必须条件:
考核时段内无任何违纪行为,所有工作内容完成状况均为良好以上。
D级必须条件:
有两项或以上工作内容有严重偏差,或无2类以上重点工作内容且有违纪行为。
评价等级
S
A
B
C
D
考核得分
100≤S≤120
80≤A<100
60≤S<80
45≤A<60
0≤S<45
考核等级奖金系数
10
8
5
3
3.人力资源部根据部门的季度绩效给每部门下达部门个人季度绩效评定等级比例,公司总体员工考核比例应按S5%,A20%,B50%,C20%,D5%控制,部门相应考核比例具体规定如下:
部门评定级别
部门员工个人考核评定级别比例表(占部门员工总人数比例)
不超过10%
不超过5%
不少于50%
不少于5%
不少于10%
注:
表中空白处代表比例不做严格规定,“/”代表此项无名额。
4.由员工填写本季度主要工作项及业绩,给考核者相应参考数据。
5.直属上级评定:
由员工直属上级对员工个人本季度各考核项目做出评定并赋予得分。
6.最终上级对对其考核的结果做复评。
7.董事长进行最终评定
8.考核等级为S或D的,直属上级需在考核表中注明具体事实依据。
十一.考核结果运用
1.奖金计算:
个人考核奖金系数×
个人工资系数÷
∑(参与考核员工工资系数×
考核奖金系数)×
季度公司奖金总额=个人季度奖金
2.转正时间在考核期内的员工的奖金总额按转正后的时间计算,在15日(含15日)前转正的员工当月算考核期,15日后转正的员工当月不考核。
3.年中考核以员工连续两季度考核平均分作为考核总得份及考核等级
4.年终考核以员工全年季度考核平均分作为考核总得分及考核等级
5.除奖金外的行政奖惩:
考核期
考核等级
考核奖惩
季度考核
培训与辅导改进绩效
奖金+培训与辅导改进绩效
奖金
年中考核
辞退
辞退/降薪/降级+培训与辅导改进绩效
奖金+有加薪资格,幅度不超过5%
奖金+有晋升或加薪资格,幅度不超过10%
年终考核
以上表格中“+”代表叠加,“/”代表并列
十二.绩效沟通与改进
1.每季部门经理至少需和员工进行一次绩效面谈,共同讨论并确定绩效计划,讨论员工的优势和需要改进的绩效,共同分析期望与实际结果存在差距的原因,达到组织绩效与个人绩效目标一致;
2.各部门可根据工作需要增加面谈次数。
3.面谈方式:
以正式的、一对一、面对面的方式进行。
十三.考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
1.参加考核的任何员工对评估结果拥有申诉的权利,部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向直接主管提出申诉,由直接主管进行协调;
如直接主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部进行调查协调
2.考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
3.考核申诉的有效时限至考核当月结束为止。
十四.评估资料的保管
1.各部门应由部门经理对员工所有的评估资料进行集中保管,考核表必须以电子文档的形式及书面形式各保留一份,电子文档由部门及人力资源部各留存一份,书面文档由人力资源部作为人事档案留存。
2.季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。
3.除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外,其他员工不得随意翻看、查阅。
4.任何接触到考核资料的人员都有保密的义务,不得散布、传播。
十五.附则
1.本制度由公司经营班子负责修订或废止,解释权归人力资源部。
2.整体考核进程由人力资源部负责推动,各相关部门协助完成。
3.本制度是公司绩效考核得重要制度,每一位员工均可对制度的不断完善向人力资源部门直接提出相关建议,被采纳的建议将在制度中及时修订。
4.本制度施行后,既有类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定或条款以本制度为准。
十六.输出表格
1.《职员考核表(技术类)》
十七.流程图
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 研发部 绩效考核 管理制度