刘玉博士研究生选题报告修改.docx
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刘玉博士研究生选题报告修改
西南交通大学
博士研究生选题报告
姓名刘玉学号00057036
导师姓名武振业职称教授、博士生导师
专业管理科学与工程
研究方向劳动经济
题目铁路机车乘务员工作压力研究
2007年1月10日
一、课题的研究意义、国内外现状分析
信息时代的来临从根本上改变了人们的生活方式,使人们的生活水平和生活质量得到了迅速提高。
然而,随之而来的是人们的工作压力越来越大,各种与工作压力相关的疾病不断增多,企业的生产效率受到了很大的影响。
在美国,据职业压力协会(AmericanInstituteofStress)估计,压力及其所导致的问题每年要耗费美国企业界3000多亿美元,超过500家大公司税后利润的5倍。
1990年,澳大利亚因工作压力造成的经济赔偿占政府职员全部补偿费的35%,在三年中增长90%。
日本人的工作压力相当严重,因此有“过劳死”的说法,调查显示,40%的日本人担心会死在工作岗位上;2000年2月,日本有关部门宣布,全国有1/3的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的袭击,患者成年累月地感到倦怠乏力,难以恢复正常的精神饱满状态,专家称这是由于工作压力过大造成的。
英国的TUC在1995年对工作者进行了关于压力的调查,发现有68%的被调查者认为“压力”是他们及其同事最关心的五件关于工作健康与安全的事情之一,且顺序排在了“生命危险”之前。
英国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%。
在国内,伴随着市场经济的深入和发展、知识经济的初见端倪,竞争也逐渐成为国内社会的主旋律在中国,虽然还没有专业机构对因职业压力给组织带来的损失进行统计,但据业内人士初步估计,这项损失至少也在亿元人民币以上。
众所周知,压力对个体及组织的影响是多方而的。
有些压力是正面的动力,它能使个体兴奋、激动、努力进取,能提高组织的竞争力:
而有些压力造成的过度或长期的紧张感会给个体和组织带来负而的综合影响,比如注意力不集中,记忆力下降,思维变缓,缺乏信心,对组织的承诺对工作的满意度以及工作动机下降,产生离职倾向,甚至可能引发多种疾病:
如果这些不良反应影响到工作,则有可能使组织的缺勤率、事故率以及员工的离职率上升,以致降低组织的工作和生产效率,增加员工的医疗保险费用、人力资源管理成本和生产成本,且有可能会使员工之间的关系恶化,进而影响到组织的团队协作精神和组织文化氛围,影响组织与外部顾客资源的关系,甚至损害组织的公众形象和整体竞争力。
(一)研究意义
铁路作为国民经济的大动脉,随着中国铁路进入了一个全面改革、加速发展的时期。
铁路的大提速和装备现代化以及铁路管理的深刻变革,中国铁路进入一个全所未有的时代。
在这个时代中,铁路运能和运量不断提升,铁路职工工作效率的不断提高,工作负荷越来越高。
随着第五次大而积提速和一站直达旅客列车的开行,为国民经济的发展已带来明显的社会和经济效益。
中国现有铁路机车乘务员12万人,作为一种特殊的职业人群,由于其工作性质的特殊性,工作中需要高度的责任心和注意力;而且需要不断轮班作业、夜间作业。
伴随着机车乘务制度的改革,客运列车提速后的长交路、单司机作业方式,造成机车乘务员劳动强度和心理上的压力明显增加;装备现代化和提速对机车乘务员的技能和健康要求越来越高;同时由于他们工作的质量关系到人民生命与财产的安全,他们在工作中的紧张度越来越高,工作压力越来越大。
本研究选择机车乘务员工作压力作为研究对象,是因为机车乘务员除了面对一般意义上的工作的压力和紧张感以外,还要面对其所处行业独特的安全工作压力以及高工作负荷等方面的压力,因此他们的工作压力具有很强的独特性。
本研究的意义首先在于丰富我国关于工作压力的实证研究,并通过实证研究检验并充实理论研究。
其次,通过对该群体的工作压力调查分析,更准确的测量机车乘务员的压力源、压力症状及相互之间的关系,进而为该职业群体及其组织提出相应的工作压力管理的建设性建议。
我们希望通过实证研究提出的工作压力管理策略能够实现机车乘务员健康的最优化,并确保良好的组织健康。
在这样的条件下,保证铁路运输的安全以及铁路的业绩和生产力实现最大化。
(二)工作压力国外研究现状分析
自从“压力之父”Selye于1956年将压力运用到科学研究之后,密西根大学社会学研究所于1962年第一个进行组织中压力的研究,并发展出工作压力模式ISR(InstituteforSocialResearch)Model),使得工作压力研究成为科学研究的新领域,陆续有国内外学者纷纷投入,工作压力成为组织行为研究的重要议题.一般而言,工作压力常被视为是负面的,过重的压力容易引起个人身心的伤害,甚至产生行为方面的异常;员工遭受工作压力伤害后,将直接冲击到组织的运作,从学者的研究证实工作压力造成负面的影响,包括员工支付健康医疗费用的经济损失、高缺勤率、离职、低生产力及职业意外伤害等(Matteson&Ivancevich,1987;Jex&Beehr,1991;Aldred,1994)。
以下是国外学者对工作压力的研究成果:
1、压力的定义
“Stress”是压力的专门用语,来自拉丁文字“Strictu”其意为崩紧(totighten).(Steve,1998)。
压力(Stress)的概念系由物理学、工程学领域而来,压力是指直接施加于物体上之外力,其压力之定义为单位面积上所受的力.。
每位学者对“压力”一词的解释皆不相同,很难有统一精确的定义,自从HansSelye于1956年对压力作出定义后,陆续有学者提出不同的定义,现将学者对压力的定义整理如下:
研究者
时间
压力的定义
Selye
1956
个体面对任何加诸于他的要求时,所产生的非预期反应
McGrath
1970
需求与反应能力之间存在实际的不平衡,此时无法满足需求则会产生严重后果.
Spielberger
1972
处于某种特性、事件、情况中,个体产生潜在崩裂结果
Ivancevich
1975
个人为了去适应周围环境变化的一种反应
Fineman
1979
经历高度焦虑的一种心理状态.
Blau
1981
个人与环境之间的关系,系个人能力与环境要求无法相配合的结果.
Martin&Schermerhorm
1983
个体对于人与环境配合中之要求,限制及机会,而来的主观和知觉所出现的正向和负向反应状态
Kaplan&Stein
1984
个人知觉到环境的要求具有威胁性而引起生理与心理紧张的情绪
Dunham
1984
个体无法承受自己所能负担的长期,新增或渐增的压力而产生行为的、心理的、生理的反应过程
Albertson&Kagan
1987
由个人知觉到环境的威胁而唤起生理及心理的紧张,一种高负荷状态
Lutton
1988
个人面对外界的刺激,为了恢复正常状况所做的反应
Greenberg
1995
压力因子与压力反应两者结合而形成压力
2、工作压力的定义
早期对压力的研究大都在精神医学或心理卫生方面来进行,著重于生活压力的研究,直到French&Kahn(1962)才将压力管理的观念导入企业管理之中,用来探讨工作中的压力问题(Caplan,1975)。
然而对工作压力的定义也是非常之多,每位学者的论点也不尽相同,现将研究者对工作压力具有代表性的定义整理如下:
研究者
时间
工作压力的定义
French
1974
个人能力、外在可用资源与工作需求之间的差距所导致的现象
Margolis&Kroes
1974
工作和工作者交互作用,破坏生理与心理稳定状态的情况
Caplan,,R.D.etal
1975
工作环境中某些特性对个人造成胁迫而产生不良影响的现象
Beehr&Newman
1978
当与工作中有关的因素和工作者交互影响之下,使工作者心理与生理改变正常的状态
Gupta&Beehr
1979
当有来自工作角色方面的要求时,此角色承受过度及有害的任务
Luthans
1982
个体在工作环境中,无法对刺激因素做合适反应的结果
Parker&DeCotiis
1983
一个人在工作场所中遇到重要的工作结果、有关机会,限制及需求时,而被要求脱离常态或是与自我期望不符时的一种感受,造成的结果
Fleming
1984
概念化的过程,隐含着个人对于威胁或危险等刺激的认知与反应
Steer
1988
个体在工作情境中遇到某些工作特性的威胁所引起的反应
3、工作压力的理论研究
关于工作压力的理论研究,目前有如下四种主流理论:
1)刺激模式
它认为工作压力就是作用于个人的力量或刺激,从而导致人的紧张的反应。
它把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等,强调的是人的一种生理反应,这是早期工作压力分析的观点。
其主要代表有Weiss等。
这种模式集中注意于压力刺激的实质,关心压力的来源是什么。
一般来说,工作组织中的压力源(stressor)主要有:
(1)工作本身因素:
工作太多或太少以及太复杂、时间压力和面临最后的期限、必须作出很多重要的决定、工作太多变化以及工作失误会造成严重影响等等。
(2)组织中的角色:
角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。
(3)职业发展:
提升过快、提升不足、社会地位低下、缺乏职业保障以及努力进取受阻等。
(4)组织结构与气候:
在决策中缺乏参与、领导对工作限制太多等。
(5)组织中的人际关系:
与上级、同事相处得不够融洽、工作不能经常获得支持等。
2)反应模式
美国生理学家Cannon(1935)就曾经提出“打或者撤(fightorflight)”反应的问题。
他指出,远古时代我们的祖先受到动物攻击的时候,身体就会本能地处于调动全身能量应付的生理和心理反应状态,即或者准备进攻,或者准备逃走。
这时,心脏跳动加重加快,呼吸加快加深,腺体分泌,同时更加警觉。
然而,在很少面临动物攻击的今天,这种反应依然存在,我们的文化通常又不允许对他人、物体乃至事件进行攻击,所以只能以恐惧、焦虑等紧张的方式加以反应。
面对压力每个个体反应的基本模式是相同的,只是表现程度及对个人的影响因人而异,有很大的差别。
在Cannon的基础上,加拿大Selye(1976)提出了一般适应综合症(General AdaptionSyndrome,AS)的压力反应模式。
他认为,人面临压力的反应包括三个阶段:
①报警阶段:
当压力因素第一次发生时,身体调动它的生理保护机制,反抗压力因素。
这是一个高度的活跃状态,反应能量达到了它的活动极限。
②抵抗阶段:
在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻抗继续增加。
③消耗阶段:
适应能力(能量)消失,症状重新出现,并产生进一步的结果。
总之,以反应为基础的模式试图通过人们面临复杂环境的紧张反应来确定工作压力的含义。
Quick认为压力是个体在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律、无意识的调动;另外,SummersDeCotiis和DeNisi在研究中强调压力是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验,表现出的不舒适的感觉。
从Cannon到DeCotiis和DeNisi,可以看出,反应式的压力理论强调人的生理与心理反应,侧重于把工作压力看成是个体的一种主观感受。
在这种学说看来,压力是个体在感觉到周围环境发生了与自身期望不相符的变化时,为了适应这种变化而产生的一种生理、心理以及行为上的应激反应。
在反应式压力理论的引导下,人们开始重视压力,特别是压力与身心健康、职业疾病之间的关系。
3)交互模式
在上述两种模式的基础上,交互作用模式认为应以个人动机和压力的应付作为补充。
个人紧张反应的产生,除了压力源存在之外,还必须满足以下两个条件:
①个人感觉到对自己需要和动机的威胁;②他(她)不能对压力源进行有效的应付。
综上所述,交互作用的模式更全面地反映了工作压力的构成要素。
因此可采用这种模式将工作压力定义为:
在工作环境中,使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体,在个性及应付行为的影响下,形成一系列生理、心理和行为反应的过程。
4)个体心理学观点
心理学家们认为,出现紧张反应的关键在于个体对自身应对环境的能力的评价;如果个体认为自身资源与所要求的相当,则会将这种环境要求看作一个小小的挑战,这个挑战驱使他去调动那些资源。
但是,如果环境要求被认为超出了自身资源,这种要求就会变成应激源从而引发紧张反应。
紧张反应的强度取决于个体对应对失败所带来后果的严重性的觉知(Matheny,2000)。
4、工作压力理论模型
在压力的研究过程中,形成了不同类型的压力模型,在这里只介绍具有代表性的工作压力模型:
Karasek(I979)的工作压力的要求-控制模型、French,Caplan和ManHarrison(1982)的个体环境适应模型和Lazaru的交互作用模型、罗宾斯的压力理论模型。
1)工作压力的要求-控制模型(Jobdemand-controlmodel)
Karasek于1979年首先提出了工作压力的要求-控制模型,是工作再设计为代表的密歇根压力模式与社会环境为代表的人与环境匹配模式的综合。
Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征,即工作要求和工作控制的共同影响。
它包含两个基本假设:
(1)高工作要求,低工作控制导致高工作压力。
当工作要求和工作控制均处于高水平时,工作动机增强,因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。
在这种情况下,高工作要求非但不是压力源,反而是对员工的激励因素,产生所谓“有益的压力”。
当员工处于高水平工作要求时,工作控制可以防止员工受到过大的工作压力的伤害,因而具有缓冲作用,或者说是一种保护机制。
这一模式不但强调减少工作压力后果的重要性,而且强调激发工作动机、学习和成长的重要性。
2)个体环境适应模型(Person-environment-fittheory)
该模型的理论基础是:
行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。
French认为工作压力是因个体与环境不相匹配造成的,研究者对工作压力的研究表明工作压力是一个多维度的概念,不同的定义使研究之间缺少可比性,在这里压力被强调是一个过程,是人与环境相互作用的产物,主要包括:
压力源、中介变量和心理生理反应。
压力源是客观的,反应是主观的,压力是个人与环境的互动,并且强调整个互动过程的连续性。
在这种意义上,工作压力就是人在工作情境中许多内外在变项与个人因素交互作用所产生的心理紧张现象。
该模型的理论基础是:
行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。
French认为工作压力是因个体与环境不相匹配造成的,个体所需要的与工作能提供的不匹配,个体能力与工作环境不相匹配都会造成压力。
P-E模式将这种匹配分为两种类型,第一种类型的不匹配,是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不匹配;第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。
在此模式中,自我防御机制被认为能减少主观不匹配的程度,但是客观不匹配仍然存在。
Lazarus(1989)认为P-E模式在思想上是一重大发展,但是由于它只强调人和环境之间的适应是静态的,而没有考虑其动态性也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化,并且会因为特定的工作情境而改变的情况。
认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征,即工作要求和工作控制的共同影响。
它包含两个基本假设:
高工作要求,低工作控制导致高工作压力。
3)认知交互作用模型(TransactionTheory)
LaZarus的认知交互作用模型是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型,该理论内容包括认知科学、人格理论、态度研究、社会研究、健康研究和行为医学。
该模型提出者Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。
个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁,然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价,当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时,工作压力便产生了。
该理论的核心点是,压力既不是环境刺激,不是人的性格,也不是一个反应,而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。
对交互作用模型的批评主要表现在三方面:
第一,没有对需求与应对能力这两个概念分别定义;第二,循环性受到批评:
第三,没有明确地指出心理是怎样影响身体过程的。
虽然交互作用理论存在着不少问题,但是它强调个体对压力反应的差异及跨时间、跨情境性是可取的。
4)罗宾斯的压力理论模型
该模型确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。
这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成,取决于个体差异,如工作经验与个人的认知等等。
相应得结果包括生理症状、心理症状、行为症状(见下图)
5、工作压力测量工具
在工作压力测量的工具中,国际上最有代表性、最常用的主要有五种。
1)职业紧张调查表OSI(OccupationalStressIndicator)
该调查表由国际职业紧张研究的权威、英国曼彻斯特大学的Cooper教授等于1988年研制的,目前己有多种语言译本,在20多个国家使用。
该调查表由六个部分组成。
①工作满意感该部分,主要调查被试者对工作成就及价值、工作本身、组织设计和结构、组织过程以及工作中人际关系等方面的满意程度。
②健康状况该部分有两个组成部分,第一部分,调查被试者对职业的感受和行为及其受工作压力影响的程度;第二部分,主要具体了解被试者心身疾病发生的频度。
③行为类型该部分,主要调查被试者的生活态度、一般行为方式和事业抱负。
④对周围事件的解释该部分,主要调查被试者对发生于自己周围事件的影响力。
⑤工作压力(JobPressure)来源该部分,主要调查被试者在一特定时间里工作压力的来源,主要涉及工作本身的因素、管理角色、同其他人的关系、职业经历和成就、组织结构和气氛以及工作和家庭之间的相互影响等。
⑥紧张应付方式该部分,列出了被试者在实际工作中可能利用的应付紧张策略(CopingStrategy),主要涉及社会支持、工作策略、逻辑性、工作与家庭关系和时间的合理安排等,调查被试者利用这些策略的程度。
2)McLean's工作紧张量表(McLean'sWorkStressQuestionnaire)
McLean's工作紧张量表由美国McLean教授研制,该量表由应付能力(Coping)、工作满意感(JobSatisfactionorJobContext)和职业紧张因素(OccupationalStressor)三个量表组成。
①应付能力量表部分,主要询问初试者对自己能力的认识(Knowsself)、兴趣的广泛性(Manyinterests).反应能力(Varietyofreaction)、对别人的价值的认可(Acceptsothers'values)和积极性与创造性(Activeandproductive)方面的问题。
②工作满意感量表,主要询问被试者对自己的单位、工作、上级的工作、同事的配合和职业的发展前景等方面的满意感。
③职业紧张因素量表,主要询问被试者工作任务和职责是否存在冲突和角色模糊(Jobroleambiguity)、是否感觉到工作压力以及工作范围和管理者对自己的工作支持上是否存在着紧张问题。
3)工作内容量表(JobContentQuestionnaire)
该量表由美国Karasek教授于70年代末研制,原用于工作紧张与高血压、心脏病的关系的研究,现广泛用于评价职业人群的职业紧张水平。
该量表包括42个问题,共分为两个部分,即工作控制水平和工作心理需求,前者又分为两个尺度:
(1)技术需求程度,包括六个项目,即工作需要不断学习新知识、工作可以发展技术、工作需要技术、工作任务变化、工作重复性和工作需要创造性的程度;
(2)决定水平,包括三个项目,即有决定的自由、可选择完成工作的方式和对工作有评价权的程度。
后者包括五个项目,即工作量过大、工作需求冲突、完成工作时间不足、工作速度过快和工作难度过大的程度。
4)工作控制量表(JobControlQuestionnaire)
该量表由美国国立职业安全卫生研究所(NIOSH)的Hurrell&McLaney于1988年研制,量表分四个尺度。
①任务控制。
主要调查被试者对工作任务的变化、完成任务的方式、工作速度、工作量、工作质量、工作时间或计划、休息时间的控制程度。
②决定控制。
主要调查被试者对其工作单位的其他人和事管理的影响程度。
③物理性工作环境控制。
主要调查被试者对工作场所的布置以及工作设备的布置的影响程度。
④资源控制。
主要调查被试者对工作所需要的设备和材料的利用的影响程度。
5)OSI-R职业紧张量表(OccupationalStressInventoryRevisedEdition)
该量表由Osipow1981年提出来的,后经7次修订,并于1998年正式出版发行了OSI-R,该量表由3部分组成,即职业任务量表(OccupationalRoleQuestionnaireORQ),个体紧张反应量表(PersonalStrainOuestionnaire,PSQ)和个体应变能力量表(PersonalResourcesQuestionnaire,PRQ)。
①职业任务量表。
主要测查任务过重,任务不适,任务模糊,任务界限,责任和工作环境。
②个体紧张反应量表。
主要测查业务紧张反应,心理紧张反应,人际关系紧张反应和躯体紧张反应。
③个体应变能力量表。
主要测查休闲,自我保健,社会支持和理性外事。
(三)工作压力国内研究现状分析
我国在工作压力方面的研究还刚刚起步,而且主要的研究还只是将国外的压力理论、工作压力量表进行介绍和修订,有一些学者也尝试用国外修订的量表对国内一些行业的员工的工作压力进行了研究,并得出了一些结论。
其具体体现在以下几方面。
1、对国外工作压力理论进行介绍和综述
国内一些学者主要是对国外有影响的理论进行了分析与探讨,如石林教授等翻译了《压力与健康》一书,并撰文介绍了国外有影响的工作压力理论及对国内研究的启示;姜文锐、马剑虹介绍了工作压力的要求控制模型,舒晓兵、廖建桥对国外工作压力理论进行了系统的分析与介绍;姚玉红也对职业紧张问题研究的历史及进展进行了分析等等。
再有国人在其基础上编著一本书和写了一些文章进行介绍,如徐世勇编著了一本《压力管理》;马可一概述地分析了工作情景中的压力管理;王治明、兰亚佳分析了紧张和职业紧张;李中海、廖建桥着重分析了现代企业中的工作压力管理等等,这些都是对国外工作压力理论的介绍。
2、对已有工作压力量表的修订及应用
目前在国内有很多学者在进行工作压力量表的修订,也起得了一定的成果。
其中用得最多的是王重鸣教授修订的英国学者CooperCL等人开发的一套职业压力量表,李健、兰亚佳等人修订的Osipow教授的OSI一量表,还有修订的McLean's工作紧张量表。
国内有一些学者运用这些修订的量表对某些行业的员工的工作压力进行了研究,这些研究主要涉及的人群有:
医生、护士、宾馆工作人员、大学教师、中学教师、司机等。
如余善法等人分别对医生、护士和工厂的管理人员及工人的职业紧张进行了调查(用的量表是Cooper's职业紧张调查修订表),同时他们用McLean's工作紧张量表修订版对视频作业者和货车司机进行了调查研究。
陈维清、黄子惠等人自己编了一个职业压力量表(OccupationalStressScale,OSS),对我国近海石油平台作业人员进行了职
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