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员工培训论文
论文关键词:
培训;开发;绩效
论文摘要:
在当前的经营界,很多企业对培训与开发的认识不足,在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用,即使在开展培训与开发时也往往是流于形式,给人的感觉就是内容枯燥、形式单调,员工的积极性不高,自然效果也很差强人意,企业的整体绩效也得不到有效的提高。
针对这一现状,我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。
一、培训与开发
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
在此,我们应将培训和开发作进一步的细分。
首先,培训是一种具有短期目标的行为,目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能;而开发是一种具有长期目标规划的行为,目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质,使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能,以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。
虽然两者的关注点不同:
前者关注现在,后者着眼于未来;但二者的实质是一样的,企业在对员工开展培训与开发的过程中,应该注意以下几个问题。
1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联,与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内,这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出,有效提高培训的效率与效果。
此外,培训与开发的内容还应当全面,与工作内容相关的各个方面都应该包括在内,比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。
2.培训与开发的规划应有完整的体系,对象是企业的全体员工,而不只是部分员工。
虽然每次培训不必所有的人都参加,但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内,而不应该有人被排斥在体系之外。
3.培训与开发的主体应该是企业,企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织,以及实施效果的预测、反馈和考核,以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。
二、企业培训与开发的作用
企业在对自己进行衡量上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。
在对知识的提升上,通过对员工的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。
而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。
1.有助于促进改善企业改善绩效。
企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受,不断提高他们的工作积极性,从而改善他们的工作业绩,进而促进企业整体绩效的提高。
2.有助于增进企业的竞争优势。
构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。
通过培训与开发,一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术,取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍;另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围,更有助于提高企业的学习能力,增进企业的竞争优势。
3.有助于培育企业文化
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则,培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。
4.有助于使提高员工的满意度
对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力,有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升,满足员工的成就感,而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视,满足员工的归属感。
三、企业在培训与开发中应坚持的原则
培训作为人力资源开发的一项重要手段,可以为企业创造价值,但这种价值的实现,还要求企业在实施培训的过程中,要遵循以下几个基本的原则。
遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。
1.应该服务于企业战略规划。
在企业活动中,培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发,服务于企业的战略和规划,要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题,更要立足于企业的长远发展。
从未来发展的角度出发进行培训与开发,这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。
2.树立清晰的目标。
目标对人们的行为具有明确的导向作用,在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标,使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力,不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量,而且有助于提高培训活动的效果。
3.讲究实效的原则。
培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效,因此,培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训,注重培训迁移,学以致用,将培训和工作集合起来,确保培训受到预想的效果。
四、结束语
现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围,更注重提高员工的胜任能力,激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主观能动性,将目标与长远规划结合起来,用战略的思考紧密的联系起来。
所以企业应不断地对员工进行培训与开发,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使其能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围,增强员工对组织的认同感,增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。
摘要:
为了较好地解决我国企业在进行员工培训时出现的问题,文章运用系统论的方法,建立了一套战略员工培训系统模型,将培训与企业的发展战略相联系,对我国企业员工培训方案设计进行了完善。
关键词:
竞争优势;发展战略;员工培训;培训模型
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。
在我国,员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。
但是,我国企业在员工培训方面由于起步较晚,还存在很多不足之处。
一、企业员工培训存在的问题
(一)企业领导对培训的认识不足
目前,虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性,但对培训的认识还不够,培训仅仅停留在具体操作层面上,没有意识到培训的战略意义,没有将培训上升到战略的层面上,与企业的发展战略联系起来。
企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略,都离不开相应的人力资源开发战略。
要使企业整体上升到一个新的水平,具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力,没有更高素质的员工队伍作保证,也是不可能的。
因而企业在制定发展战略时,必须把员工培训放在突出的位置,使之成为企业发展战略的重要构成部分。
这样,员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待,甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。
而我国还有很多企业没能做到这一点。
(二)培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点,培训方面缺乏科学系统的方法。
企业员工培训仍处于较低水平。
主要表现在:
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。
我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析,完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断,或者虽进行了培训需求分析,但只注重岗位需求分析,而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求,从而导致下一步的培训工作难以展开,也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。
目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。
企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。
2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告,结果显示:
有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”,11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。
只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”,另外有27.3%的人认为“比较完善”。
可见,我国许多企业没有明确完善的培训计划,常常是长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排。
3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。
我国很多企业培训组织沿用传统的方法,一般只仿照普通教育的模式设置的,教师专职授课,教务管理人员负责组织教学活动,班主任负责学员的日常管理工作,还有后勤人员负责生活保障工作,各环节相对独立,彼此分离,没能形成一个有机的管理体系。
对培训实施中的不确定因素估计不足,时间拖延,培训工作虎头蛇尾,时效性差,随意性大,培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。
目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量,而不注重实际效果,主要表现在:
对培训效果的检验仅在培训过程中进行,而没有在实际工作中进行,造成培训与实际生产服务脱节;评估记录系统缺乏专业管理,大多数企业没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时,考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通,不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析,可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。
为此,有必要针对企业员工培训方面存在的问题,构建一个科学的培训模型,以帮助企业解决培训方面的问题,提升企业的整体素质,给企业构建持续的竞争优势。
二、企业员工培训模型的构建
为了使得培训工作规范化、合理化,人们常常通过模型来体现方案设计的思路。
由于研究者和设计者对培训本身的不同认识,有关培训的模型也多种多样,但大多停留在培训的具体操作层面上。
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要,传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要,需要做进一步的拓展和完善。
针对我国企业对培训的认识不足,培训工作缺乏系统性的现象,为了加强企业领导对培训的认识,使培训的效果与企业的战略目标一致,本文在传统的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善,采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。
战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化,以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。
(一)模型的设计思路
传统的培训系统模型虽然多种多样,但整个系统在原理和构成上是相同的。
本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程,但又从自身研究的一些角度加以观察,从宏观(企业战略)和微观(企业培训的具体操作)层面对整个企业的培训加以设计,首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系,再具体介绍培训操作系统的具体内容。
其具体内容主要包括这样几大模块:
通过科学的培训需求分析,确定培训需求。
科学设置培训目标,提出预期要达到的具体目标和行动框架。
周密拟定培训计划,明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。
精心组织实施培训活动,按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。
认真进行培训效果评估,检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差,凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。
(二)模型的特点
这个培训系统模型的特点是以传统的博伊代尔的培训系统模型为基础,将其具体化,同时将培训上升到战略的高度,将培训与公司战略相联系和结合,实现了宏观(企业战略)和微观(企业培训的具体操作)的结合。
任何一个组织开展培训的最终目的都是为了促进组织目标的实现,具有组织中的战略地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训,称之为“战略培训”。
因此,这个方案称为战略培训方案。
这个模型将培训提升到企业战略的层面,让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略,而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。
本文的战略培训系统模型如图1所示。
(三)模型的循环步骤
1、确定企业的总体战略。
企业高层管理者通过分析组织外部环境(机会和威胁)和内部环境(优势和劣势)确定组织战略。
关于企业战略的论述有很多种,但无论采取哪种战略,其最终目标不外乎是满足三方面的关系,这三个方面分别是:
投资者、客户和企业的员工。
它们是促进企业生存和发展的原动力。
随着现代企业管理理论的逐渐深入,人们发现,虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标,但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系,即:
企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求,便需要有一系列良好的经营业绩予以保证;良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户;长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。
因此,从如上内在逻辑关系中可知,塑造优秀的员工团队,提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。
因此,要想最终实现企业的战略,必须注重企业员工的培训发展。
2、根据企业总体战略确定企业经营战略、职能战略及培训战略。
企业总体战略决定企业的经营战略,企业的经营战略是企业行动的指南,它决定企业的职能战略,一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。
那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略,为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。
包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。
为了达到企业人员的合理配置和使用,企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构,充分认识和了解企业既定的经营战略,然后针对相应的职能战略,制定出相应的培训战略,作为企业培训的指导方针。
通过制定符合企业发展战略的培训战略,人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式,超前为企业储备所需的人才,培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。
员工培训是一项系统性的工作,要使员工培训达到应有的效果,为企业的发展战略服务,就需要根据培训战略,建立一个完善的员工培训操作系统。
这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块,它们是企业培训的具体实现途径。
正因为建立在同一平台上,所以各操作模块不是相互独立的,而是紧密相连的整体。
4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。
培训活动结束之后需要回头看看:
培训给企业带来了什么价值呢?
培训效果是否与企业的战略目标相符呢?
有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题,使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势,从而最终实现企业的战略目标。
如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标,则说明培训符合企业的真正需要。
综上所述,我国企业可以根据企业的发展战略,构建完善的培训体系,针对培训工作出现的问题,采取有效的措施来改善自身的培训工作,从而提高企业的士气、降低流动率、节约企业的成本,最终胜过竞争对手,赢得竞争优势。
参考文献:
1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5).
2、吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8).
3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才瞭望,2004(11).
4、迈克尔·波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003.
[摘要]企业培训是企业持续发展的动力源泉,本文从加强企业培训的意义出发,提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。
[关键词]企业培训继续教育竞争
企业培训,就其广义属性而言,实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重,有针对性的重新入校学习的一种继续教育。
随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化,以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。
企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。
尤其是我国在1999年的成功入世,使我国的市场经济地位进一步确立。
外国资本在各经济领域迅速涌入,中国的众多企业也在逐步走出国门,中国经济与世界经济的联系日益紧密,全球经济一体化的影响越来越明显,国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。
企业的竞争对手不在仅仅是国内同行,还有许多资本雄厚,技术先进的外国公司。
那么能否适应市场需求,在竞争中立身不败,能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标,重新审视已有发展战略、发展方式,成为企业必须考虑的问题。
如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出,就必须拥有自己的优势,具有自己的核心竞争力,不管其是表现在整个企业的营销理念上,还是表现在产品设计、生产。
而这些都需要知识、技术的应用。
需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍,这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。
一、从企业生产管理上看,企业需要加强员工培训
随着社会的发展,企业所面临的生产环境更具多变性,一方面,科学技术的发展日新月异,要求企业不断加大投入,研发新技术、新设备,应用新的管理理念,同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备,生产出新产品,降低企业生产成本,否则就会被竞争对手所追赶或超越,而这些依靠员工在校所学的知识是不够的,只有加强员工的培训工作,才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
二、从调动员工生产积极性角度看,企业需要加强员工培训
企业建设一支高素质的员工队伍,除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外,立足企业现有人力资源,加大开发也同等重要。
一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性,让他们为企业献技献策,创造价值。
根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,得到不断发展。
这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。
所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。
也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
三、如何做好企业培训工作
1.作好企业培训必须转变观念
“性格决定命运,思路决定出路”。
不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。
要想做好员工培训工作,首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。
企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。
对比外国,很多企业都十分重视员工培训,把员工的素质看成是企业的未来。
例如:
我们的近邻日本,自明治维新以后,国家对教育和企业培训的重视程度不断增强,费用支出力度不断加大。
1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。
到了1985年,这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100%的实施了教育培训。
对此,日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说:
“松下首先是培养人的地方”。
而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈,另一方面教育培训效益有一定的滞后性,使企业管理者认识不到培训的重要性,觉得培训工作是国家的事情与企业无关,企业自身资金已经非常有限如果,还要拿出大量资金用于开展员工培训,不划算。
同时,由于没有完善的保证机制,一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作,培训之后则忙于跳槽,使企业蒙受较大的损失,使送培单位的管理者寒心。
所以,要想作好培训工作,必须转变这种观念。
认识到加强员工培训是企业的需要,对于一些管理机制的问题,则可以通过一些其他措施得以有效克服。
2.作好企业培训,必须选择受训员工
众所周知,烧制陶胚,如果胚才不佳,再怎么煅制,也不会出精品。
企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,把岗位需要和员工需求结合起来,作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。
3.作好培训工作,必须拥有足够的教学资源投入
培训教育与学历教育不同,它不仅仅是知识的更新,同时是企业文化的孕育与灌输,通过进一步提高员工已有知识技能,达到企业现阶段的要求。
所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论又有实践经验,同时还应有一定的前瞻性。
为了不与企业实际脱节,培训教师应根据需要不断访学、深造,不断身临现场了解项目的进展,发现、分析项目。
另一方面,企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设,提高学员的实际应用技能,同时根据实际情况,在现有师资无法提供有效培训的时候,合理外聘教师或送学员外出进修。
这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障,才能做好培训工作。
4.办学方式上以达到培训目标为主,具体形式灵活多样
由于参加企业培训的员工大都是在职人员,企业也不可能为了员工的培训而停产,这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学,这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。
根据企业发展,根据员工实际情况,培训时间长、中、短相结合,培训内容理论与实践相结合。
如:
可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习,作为骨干培养,对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习,可以脱产学习与业余学习相结合,可以借助多媒体教育技术,开展远程教育学习等等。
5.科学设置培训课程
由于培训的针对性,所以培训课程的设置应注重科学性,实用性,前瞻性,有的放矢,重点突出。
美国质量管理专家戴明博士提出戴明环(PDCA)理论同样适用于企业培训。
P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母,代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段,这四个阶段环环相扣,互相制约,互为补充,形成了PDCA循环,其中每一个阶段都是下一个阶段的依据,下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。
在PDCA循环中,A是一个循环的关键,这是因为在每一个循环中,从目标的实施、检查,到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。
所以,在培训方案设计中,
(1)应进行市场需求分析,要了解企业外在的环境如何,企业现在的发展情况怎样,企业未来的可能方向,企业内部的员工知识结构,与企业未来发展差距在哪,差距多少,等等。
(2)进行课程设计。
明确了要培训的方向,就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益,编排课程。
(3)进行动态过程控制。
由于培训的员工大都来自其他部门,作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。
虽然培训要达到的目标是统一的,但员工的基础直接影响到目标结果发实现。
所以要了解员工的已有的知识技能情况,同时在有条件的情况下,安排任课教师之间及与学员之间座谈,商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接,避免不必要的时间浪费。
(4)进行学习效果反馈评估。
作为一个封闭的信息循环系统,反馈环节必不可少。
没有反馈环节,无法得知培训工作效果的好坏,也无法尝试更新改进。
具体的反馈形式可以有多种:
与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等,总结经验与不足,为以后培训工作提供有益借鉴。
总之,员工培训是企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。
因此,企业应该不断加强员工培训,切实作好每一年,每一期的员工培训计划,通过不断培训,加强员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
参考文献:
[1]缪清照刘焕荣:
知识经济时代企业培训的变革.石油教育,2003
(1)
[2]王俊:
知识时代的企业培训.成人教育,2001(5)
[3]段艳红王大力岳贵贞:
对人才培训的几点再认识.经济师,2001
(1)
摘要]本文重点阐明了企业的创新和发展有赖于人才。
在人才问题上,企业管理者要破除传统的陈腐观念而人尽其才。
要加强人力资源开发管理,大力培养吸纳高科技人才。
与时俱进培养人才,就要健全职工培训制度,使企业员工确立终身学习的观念,拓宽在职人员求
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