国外承包商及其员工的安全工作翻译稿.docx
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国外承包商及其员工的安全工作翻译稿
国外承包商及其员工的安全工作
摘要
在荷兰北部加工制造业,越来越多的国外的公司和员工被雇佣从事高危活动(农业、天然气、化学制品)。
在这些发展的背景下,需求唤起“VGM鹿特丹-荷兰”合作(荷兰北部的健康、安全和环境)用来进一步研究有经验、已经发现的问题,可能的解释,解决方案及预防不安全状况的方向,当与国外承包商及其员工一起工作的时候。
由于在这个主题方面几乎没有有效的科学信息,2004年的秋天,在VGM鹿特丹-荷兰赞助下,一项名为“与国外承包商及其员工工作”的探索性研究在荷兰北部的加工制造业进行。
在研究期间,由工作在荷兰北部的农业、天然气和化学行业跨国公司的安全专家举行十场深度访谈。
这项研究的目的在于获取在共同问题上尖锐的洞察和这些公司在于国外承包商及其员工一起工作时经历的最佳的实践,用以关注存在问题的区域日后的合作。
这项研究在辨别五个问题区域得出结果:
交流,教育水平,文化差异,特殊的就业环境及委托人和承包商之间的合作。
所有的因素都可以归结为著名的事故原因三脚架模式所描述的“潜在的故障模式”或者“基本危险因素”(例如:
Groeneweg,J.,Lancioni,G.E.,Metaal,N.,2002.安全激励,被以下的事例引导:
从服从到胜任,Profshore管理激励模块,斯塔万格)。
访谈结果分别描述了每个问题区域并且链接到艺术科学理论和模式的状态。
给出了“最佳的实践”例子的方向,制定了后续行动的指示。
1、介绍
在荷兰北部加工制造业,越来越多的国外的公司和员工被雇佣从事高危活动(农业、天然气、化学制品)。
虽然这个主题有效的统计资料很少,以下的数量可以用来阐明这个议题的总尺寸。
2000年,在欧盟15个成员国中,260万人被雇用于人事服务。
这其中的10.1%(大约2.6万人)在“化学品生产”这一分支上(欧共体,2003)。
最近几年,就“营业额”,“附加价值”及“就业人员”而言人事服务的子部门总体上在增加。
人事服务的主导国无疑是英国和法国,占了260万的一半多。
其次就是荷兰,336,100人在这个子部门工作(欧共体,2003)。
在这些发展的背景下,需求唤起“VGM鹿特丹-荷兰”合作用来进一步研究有经验、已经发现的问题,可能的解释,解决方案及预防不安全状况的方向,当与国外承包商及其员工一起工作的时候。
2004年的秋天,在VGM鹿特丹-荷兰(荷兰北部的健康、安全和环境)赞助下,一项名为“与国外承包商及其员工工作”的探索性研究在荷兰北部的加工制造业进行。
这项研究的发起者是NoordelijkeOntwikkelingsmaatschappij(NVNOM),许多加工行业大的外包公司及荷兰北部的能源部门。
虽然目前的研究只解决了荷兰北部省份国外承包商及其员工的安全工作,但是
这些结果加以必要的变通可证明与其他行业或者国家是相关的。
第一部分将给出安全管理的理论背景和文化差异的介绍。
第二部分详述这项调查的设计和工具,第三部分描绘调查结果,第四部分给出“最好的实践”例子方向并指示可能的后续行动。
2、理论背景
这章的这部分解释这项研究的理论背景。
安全管理的理论,尤其所描述的“基本危险因素”对于理解安全管理的方式是很有必要的。
正如下面所阐明的那样,安全管理的理论同样对这项研究结果的阐释有重要启示。
正如这项研究处理国外承包商和雇员的问题,霍夫斯泰德的文化差异理论(霍夫斯泰德,1991)概括了:
详尽的国家、组织和安全文化的差异。
2.1安全管理
科学讨论的一条主线(例如,WenningerandHoyos,1996;FrielingandSonntag,1999)聚焦于“安全行为”这个议题。
安全行为被定义为“危险情况的可控处理”(WenningerandHoyos,1996,p.459,作者的翻译)及它的“条件”(如Rosenstieletal.,2003)。
它主要关注在事故中用安全指导去控制人的不安全行为的符合性。
对于安全管理,另一学派采用一种更为系统的方法:
例如Groenewegetal.(2002),一个涉及在事故鉴定(TripodBeta)和预防(TripodDelta)中国际上所采用的“三脚架”方法创建的研究团队,争论事故主要由潜在的系统故障造成(后来更名为‘基本危险因素’),如“互不兼容的目标”或者“不足的指导材料”。
这些危险因素“隐藏”在作业流程中但是间接地导致事故的发生。
根据作者所说,控制人的不安全行为可以成为安全管理的一部分(占不同事故数量的40%,p.8),而基本危险因素的监督占剩余的部分(60%)。
安全管理的任务因而就是辨识和控制这些基本危险因素,以从一开始就预防危险情况的发生。
Wagenaaretal.(1990),一个来自莱顿大学的研究团队争论说,事故是从管理层的决定开始的事件链的最终结果(p.273)。
他们提议一个“一般的事故场景”显示导致事故发生的一连串因素,见图1.它在三脚架方法中依然是基本因素。
图1所绘模型从左到右进行简明的描述。
Wagenaaretal.(1990)的话“事故总是由不安全行为造成”这并不意味着事故是故意造成的,或者相关操作者能意识到即将到来的危险。
(…)不安全行为的发生仅仅意味着事故可以通过消除一些先前的动作来预防其发生。
(p.275)事故和不安全行为之间存在的防御机制或者壁垒(例如栅栏)被植入安全管理系统。
它们保证了大多数不安全行为不会导致事故。
不安全行为不是随机事件,而是由大脑的心理状态或者是推理模式造成的,这种状态和模式作者总结为“生理前兆”。
例如,关于不可兼容目标的想法,按照其中的任何一个去做都将导致对手边任务注意力的不集中。
这些“生理前兆”导致通常所认为的“人为错误”。
这些生理征兆反过来引发特定的“故障模式”。
安全管理系统的整个部分影响了人在系统中的行为。
Wagenaaretal.(1990)中提到“通常的故障模式是一个操作的某些特征是错误的并且持续了很长时间,但是出于隐藏状态因为它们的影响没有一个局部的触发不会暴露出来”。
在三脚架方法的发展过程中Groenewegetal.(2002)将“故障模式”重新命名为“基本危险因素”(BRF)。
由于对接下来的研究影响重大,它们将被列出如下:
Ergonomicallypoorworkplacedesign工作场所差劲的人机工程学设计
Poorqualityofhardware(tools,equipmentetc.)劣质的硬件(工具,设备等)
Inadequatemaintenance错误的维修
Poorhousekeeping差劲的管理
Errorenforcingconditions错误的实施条件
Lowqualityoravailabilityofprocedures低质量或者低可用性的工序
Insufficienttraining*缺乏训练
Ineffectivecommunication*缺乏交流
IncompatibleGoals*不可兼容的目标
Shortcomingsoforganisation*组织缺陷
Insufficientdefences缺乏防御
当与短期雇佣的工人一起工作短时间时,用星号(*)标记的基本危险因素BRF似乎先验地变得不那么受安全管理的控制。
2.2文化
Hofstede,现代文化研究的开山鼻祖之一,将文化很通俗的定义为:
使一个团队或人类群体成员区别于其他团队或人类群体的思维的集体规划。
术语“集体的”是指文化是由一个团队或人类群体建立或发展的;然而这并不一定意味着文化是由一个既定团队的每一个个人共享的。
术语“规划”指出文化不是继承的而是教授的,从一种或多种方法中学习而来(观察,模仿,得出结果等)。
定义将“思维”作为文化定义的落脚点,从而定义文化为只能通过一定的表现形式被观察到的非物质的东西(与上文的“生理征兆”对比)。
“团队或人类群体”最后指出存在不同水平或种类的文化例如民族文化,地区文化或者职业文化。
因而一个个体可能同时不只属于一种文化。
在这项研究的上下文中讨论“文化”这个模糊的概念需要在民族文化和组织文化之间做出重要区别。
2.2.1民族文化
民族文化被解释为:
大量该民族人民思维的源头(Hofstede,1991,p.12).它被定义为“可以区分一个民族(或社会)成员的思维的集体规划”(Hofstede,1991,p.12).
在他在IBM调查问卷数据中,Hofstede找到4个(后来扩展到5个)维度,通过这些维度民族文化差异可以概述为:
权力距离、个人主义和集体主义、男性主义和不确定性规避。
后来增加了第五个维度:
长期取向和短期取向。
这些维度中权力距离和不确定性规避对安全行为这个话题显得尤为重要,因此接下来将给出更多详细的描述。
Hofstede定义权力距离(PDI)为:
一个国家的机构和组织中更少权利的成员承认并接受权利不合理分配的程度(1991,p.28)。
在职场,权力距离分层职位的解释高度相关:
在高权力距离文化中,管理层的权利作为理所当然的不平等被接受,而在低权力距离国家,等级制度解释为一种角色,这种角色的建立是为了同阶层之间的方便。
在安全管理中,不同的文化需要例如不同的领导方式来尽可能鼓励安全行为。
不确定性规避(UAI)这个维度他定义为:
社会成员感受到的未知和不确定性情景的威胁程度(1991,p.113)。
Hofstede建议将这个概念与风险规避区分开来,风险规避在他眼里有一个具体的参考物(一个很有可能发生的事件),而不确定性规避只关注模糊的状态。
人们根据他的不确定性规避理论却自相矛盾的:
为了减少模糊情景而准备做出危险的举动(p.116).在职场,高不确定性规避文化为人所知的是产生大量的规章。
存在通过规范即使是最小的步骤以减少不确定性的情感需求,即使这样毫无意义。
同样矛盾的是Hofstede发现那些规章在低风险规避的国家里(规章少)普遍被遵守。
关于安全指导的不同期许或许能从不同的文化中得到。
2.2.2组织,企业和安全文化
组织或企业文化(在这篇文章中含义相同),与前面定义的一致,定义为大量该民族人民思维的源头”(Hofstede,1991,p.12)。
它被定义为:
一个组织成员区分其他组织成员的思维的集体规划(Hofstede,1991,p.180),被认为在价值观、信仰和理解组织成员方面有强大的冲击。
结果,企业文化在企业复杂的系统里规范了行为并且在调整企业成员朝向共同的目标和价值的过程中作为一个主要因素来讨论。
企业文化与这项研究相关的次要方面是“安全文化”这个概念。
这个属于并不是一贯的用在科学界并且经常与安全氛围这个更老的术语混淆。
通常(例如Clarke,2000)“安全氛围”是指人们在他们的工作环境中对安全的认知。
而安全文化定义为(RichterandKoch,2004,p.3):
分享的和学习到的价值,经验,对工作和安全的理解,这引导着人们面对危险,事故和预防措施的举动。
形成鲜明对比的企业和国家文化彼此对立Hofstede(1991)争论说企业文化属于文化的表面的表现形式,例如标志(感兴趣的读者可参照Hofstede的《洋葱图》1991,p.9)而民族文化之间的差异在个性的更深层面例如普遍价值观和信仰更大。
由于这种差异,他提出个人暴露在文化影响的不同时间段。
当一个人从他幼年的时候开始接触民族文化,企业文化只可能在后来的时间产生影响。
尤其在文章介绍部分描述的(增加欧洲临时的承包商来源)这种方法似乎更有前途。
如果考虑引入大量的临时工,这些临时工短时间接触企业文化并且来自完全不同的民族背景,企业(或者安全)文化产生影响似乎不太可能。
被合同公司促进的安全文化尤其是原始的民族文化目前看来需要考虑更重要的因素。
尤其是使用维度来描述文化,例如“不确定性规避”或者“权力距离”用于描述在冒险行为和安全建设的一致性方面的差距。
3方法
3.1研究设计
目前,与国外承包商及其员工的工作(安全)已在进行相对较小的研究。
出于这个原因,已选择一种探索性的、定性的方法。
之后由于这部分的准备和调查,已选好的方法用来采访一组这个话题的专家:
因为像一般事故场景所(Wagenaaretal.,1990,对比2.1部分)描述的事故因果关系线
来源于“管理决策”,它就由与国外承包商及其/或者人员工作的管理者在管理水平上的安全责任决定(例如安全管理者,项目经理,区域经理)。
VGM-Networks联结忙于农业、天然气和化学加工制造产业的公司提供大量这样容易接近的专家;所以经研究决定开始选择但不必限制被访问者是否出自或者加入这个联营。
为了保证一定的观点和经验的分布,代理人代表、承包商和临时招聘公司参与了这项研究。
术语“代表”是从委托-代理理论中抽出并且用于这章中,因为承包商主体提供他的服务给公司,例如承包商在其网址上工作的公司。
2003年的夏天,共有十组“专家”被采访,每次采访45分钟到1个小时;协议用手写记录。
3.2样本
表1给出了公司雇佣员工受访者的基本特征。
然而这些数字只能用来描述研究的样本,标准差很高并且不能代表荷兰北部加工制造业。
被采访的公司的雇员人数从75到2800个,中位数为487.5.(考虑到样本容量(n=10)中位数是更可靠的衡量标准。
)根据公司工作的25–30%(最多高达90%)的比例是由国外承包商完成,这段时间平均持续时间为26-33周。
可以得出这些公司在他们与国外承包商及其员工工作的过程中存在很大的差别。
但是这个问题的重要性对加工制造业的重要性是不能否定的。
表2给出了承包公司的原籍。
德国和波兰的承包商明显是受雇佣最频繁的,其次是葡萄牙和前南斯拉夫的公司。
50%的被访问者说与国外雇员工作会增加事故的几率。
一项国籍之间(至少是受雇佣最频繁)的区分调查将会很有意思,但是不能由这项研究的小样本(见5.2部分的后续行动的建议)来完成。
4.1结果
这章的这部分处理这项研究的主要结果。
描述五个主要的‘问题区域’:
交流,教育水平,文化差异,特定的就业环境及委托人和承包商之间的合作。
分别描述每个问题区域研究结果。
解决方案及由每个公司提名的关键成功因素得到检验并且描述了‘最佳的实践’。
4.1交流
4.1.1问题
几乎所有的受访者都说交流是与国外员工工作时一个基本的问题,尤其是工作许可,指导及风险的交流。
4.1.2感知原因
相应的基本危险因素语言‘低效沟通’。
4.1.3解决方案
这个问题的标准答案是一个工头,该工头精通雇佣工人的本地语言、荷兰语(英语和德语)。
他充当本地和国外工人的中间人。
事先对小部分公司做语言指挥测试。
这种解决方案的一个优势是指令是用一种文化的,有效的方式(沟通模式)给出的。
提到的劣势是工头能力有限及他的间接沟通(在紧急情况下)。
另一个共同的解决方案是翻译指导材料;基本的工作许可和安全指导。
VGM–NN网络包括一个翻译资料‘可能的数据库’和可手动改变的材料。
标志的解释,工时制度和危险物质列表也需要翻译。
与固定的国外合作伙伴一起工作一定时间的公司往往已建立内部特定的专业知识和语言技能。
例如,Oosthoek临时就业中介机构雇佣了一个双语翻译。
4.1.1最佳实践
通过给国外工人提供‘交流卡’,StorkGLT已经形成一种别出心裁的解决方案。
大约20个重要的词组用他们本国的语言及荷兰语印在一些口袋大小的卡片上。
4.1.5关键因素
靠近人事部门工作层的好的媒介。
4.2关于任职要求的不确定性
4.2.1问题
关于国外工人教育水平,在大多数受访者之间存在很多不确定性。
4.2.2感知原因
就有效的资格证书和国外专业的资格证书的价值而言,缺乏清晰的界定。
4.2.3解决方案
最常见的解决方案就是在特定的工具箱会议上给出详细的指导(或者是1对1指导)。
承包商指出教育水平上的任何差异在入职阶段通过强化监管可以消除(比较4.5部分的委托方-承包商合作)。
另一个录用方案为持证上岗:
VCAs,应该保证合承包商的安全标准,或者要求可比较的资格证书,虽然很少检查他们的资产,有时也接受国外的资格证书(例如TU¨V)
4.2.4关键因素
人事选择往往被指定为一个关键的成功因素。
正确选择雇员是一个关键因素但是‘输入成本’高。
与固定的国外雇佣合作伙伴一起工作有时扮演一个重要的角色。
为了获取更多的洞悉及选择、培训雇员的自信,有些公司去访问雇员的原居地。
对雇员的信心同样被名为第二个关键的因素(不仅仅关于教育水平)。
普遍的观点是:
给员工一个机会去完成好他的工作,积极的欢迎他们(“我们在另一个国家的第一个工作日同样会紧张”),提供额外的训练及用大量的时间恰当地组织提供所需的资料。
4.2.5最佳实践
StorkGLT使用预估计作为一种工具来确立额外的指导是否有必要,如有必要在雇员的原居地,通过源于荷兰标准的特定课程的方式提供给他们。
最后,有启迪作用的是安全管理者的沮丧,其中一个受访者表达如下:
短期的合作让工作人员和承包商建立起符合要求的专业技术和经验几乎不可能。
你必须不断地给指导,这令人非常沮丧。
4.3安全文化
4.3.1问题
安全文化差异经常被提及到。
文化差异导致产生偏离荷兰安全规范和行为的方法。
不同的(更高的)风险承受和监管意识在这篇文章中被命名。
在不同的表现和行为中可以见证这种文化差异;葡萄牙是等级十分明确的代表,这导致了其他形式的相互交流。
然而,这些所经历的差异并不完全是消极的;他们同样关心其他民族的品质;一个受访者描述德国人;更忠诚、善于倾听、监管意识更强、更尊重人及安全意识更强。
与同一个国家的工头(及文化背景作为他的国外同事)一起工作被每个人看作是一个巨大的优势。
这些差异在处理指导方面部分包含于Hofstede的‘权力距离’和‘不确定性规避’的维度里(见2.2.1部分)。
4.3.2感知原因
不同的文化来源。
关于基本危险因素组织,根据Groenewegetal.(2002)同样包含了公司理念。
4.3.3解决方案
虽然很多受访者经历了文化差异,但是只提出了少量的解决方案。
一个普遍使用的方案是实施更严格的检查来保证所要求的安全行为。
这由工头通过更为严格的监督来实行,更高管理层的仔细检查或者到工作现场的日常检查。
从理论上讲,这种方案只关注了‘人的错误’没有关注背后的基本危险因素。
4.3.4关键因素
对入职的国外员工的关注被命名为一个关键的成功因素:
在介绍会上讲清楚条件,规章和社会尊重(伴有双方签字的书面协议)。
4.4.特定的就业环境
4.4.1.问题
国外工人特定的就业环境产生了两个经常提及的问题:
不愿意报告未遂事故,因为不清楚是否会在文化差异上或者是一个国外雇员特定的位置和动机上被责备。
另一个结果是,由于雇员热衷于尽量的过度工作,他们常常超过法定最长工作时间。
一个命名的相关问题就是加班时间常常没有监管者或者工头的出现。
4.4.2.感知原因
国外的工人来到荷兰北部做一份特定的工作。
他们想在尽量短的时间内完成那项工作(在尽量短的时间内赚尽量多的钱),这样他们就能尽快地回家。
而且他们通常在合同条件下,归结为这样一个事实:
如果他们不能按照要求或者履行其义务,他们将必须回家,自己承担后果。
这让他们考虑到承认错误之后可能被解雇。
这种被命名的特殊的就业情况无疑被包含于定义在三脚架模型(Groenewegetal.,2002)中,不兼容目标的基本危险因素。
4.3.3.解决方案
少数解决方案中的一种是工头也应该加班来监督工作的执行.
4.4.4.关键因素
透明的监管(犯错就解雇,否则不解雇)能很好的促进建设性合作.
4.5与委托方合作
4.5.1问题
与委托方合作被大多数承包商看作是一个问题:
他们经历的事实是他们把‘与外国人工作时必须申请许可’当做一种阻碍。
他们认为与国外工作人员工作是一种必然(“荷兰北部的劳动市场没有充足的符合技术要求的人员;这是‘新涌入了一个具有专业水准的国外工人团队’,没有他们我们将无法再进行下去”)。
从委托方到国外承包商的雇佣人员都没有预料到这样的抗拒。
4.5.2感知原因
不确定性,不好的经历。
这个也可以用基本危险因素中的‘交流’来代替,不是工作层而是合同当事人之间。
4.5.3解决方案
代表委托人这方的一个解决方案是在一个‘安全日’和谐共同的希望和期待。
另一个解决方案是与国外承包商一起连续评估项目以获取难以统计的数字和数据,通过讨论以采取明确的措施。
代表临时就业中介机构的一个可能的解决方案通过交付质量来让人信服。
U.Schubert,J.J.Dijkstra/SafetyScience47(2009)786–793791(如果不满意国外工人的工作,那么佣金退还)。
4.5.4关键因素
一个普遍被提名的成功因素是与一个固定搭档长期合作(包括承包商和临时就业中介机构),建立起信任并在成本-效益的合作中投入必要的资金。
受访者的主体指出合作和和谐是关键的成功因素。
乐于合作对双方都是有必要的;找到契合实际的解决方案简化为清晰、不含糊的沟通。
关于国外工人的愿望和期待应得到明确的表达。
从一个安全管理者的话中可知这并不是总能做到的:
“应对验证证书/文凭投入特别的关注,因为工作开展期间,好的员工有时会调换成差的员工”。
5结论和建议
5.1结论
将已鉴定出的问题区域放置于这章理论框架中;评估已经建好的安全、健康和环境(HSE)工具(最佳实践),做出文化效益的评论。
然而,读者应该记得虽然在选择受访者时的目标是获得尽量可靠的一张图,但是结果限制性太大而不具有代表性。
所有已鉴别的的问题区域都可放置于Groenewegetal.(2002)假定的三角模型的基本危险因素里。
尤其是基本危险因素中的‘缺乏训练’,‘缺乏交流’,‘不兼容的目标’和‘组织缺陷’似乎是高频出现并且相关。
换言之,这项研究已鉴定的主要的问题区域是通过一定心理前兆的便利已被证明的促成事故的条件。
(在更广义的语境)。
据报道,50%的受访专家认为与国外的承包商及员工工作风险更大。
一方面这也显示了安全管理者至少部分意识到与国外承包商及其员工一起工作潜在的危险。
另一方面解决方案在参与公司之间是散乱的并且没有标准化。
鉴于荷兰技术工人的(预期的)劣势及国外工人增加的雇佣,委托方和国外承包商及其员工之间合作存在的问题需要得到业内(和业外)更多结构性的关注。
关于问题区域回答的响应表明在交流、安全文化、特殊的就业情况及委托人和承包商之间的合作等区域需要意义深远的项目和活动。
HSE网络可以发挥主动精神到最后。
已建立的HSE工具的效力和价值,受访者们自己使用的措施已被积极的评估。
然而,已确定全体人员一定的措施并没有产生要求的效果。
这里涉及到执行高风险活动(例如脚手架)的人事范畴。
一般来说,采取的措施被看作是支持的但不充分。
再次,需要从HSE团体里提取新的刺激方案和积极性。
然而,这个‘超级工头’要求规定的技能:
他必须充当至少双语翻译者(问题:
交流),解释和指导对本地安全文化的理解,用一种人文的、合理的方式给出指导(问题:
文化差异),第一个到达且最后一个离开工作现场(问题:
特定的就业环境)。
就临时国外雇员在安全行为方面的文化影响而言,很多的不确定性仍然存在。
这项研究的样本并没有考虑到特定文化与问题区域的相关性分析。
从理论的观点,
在三脚架模型‘心理前兆’的层面放置和寻找文化元素将更有逻辑性。
考虑到安全文化的主题,引人注目的是(对现代奥地利作家)荷兰的安全管理者似乎存在一种否认文化差异的趋势,每个人不加以区别地平等对待,这是荷兰人的社会
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