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在文化领域中对新生事物理解又能生万物,因此年轻一代的创造能力强大。
另外,山是高耸的、突兀的,故年轻一代喜欢突出自己、表现自己。
山峦起伏、连绵不断也表明了年轻一代容易波动,情绪变化大。
二、80后员工人格特质与职业价值观
随着信息化程度的加深和高科技手段广泛应用,越来越多的企业采取团队的方式进行组织运作和管理,能否对团队进行有效的管理已经成为组织取胜的关键依靠力量。
然而,由于“80后”员工往往具有很强的个性、特立独行等特征,往往缺乏很好的团队合作精神,不能在工作中和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调。
“80后”员工群体中常常出现员工个人目标和团队目标偏离、员工个人和团队其他成员不配合、员工被团队其他成员疏远等情况,加重了团队管理的难度。
员工士气是人力资源管理中的一个重要指标,是指企业员工愿意努力工作的愿望强度和工作积极负责、创新和团结合作的态度。
良好的士气是企业正常运转的基本前提,也是发挥全体人员工作创造性的基本环境。
“80后”员工群体中出现的频繁离职、缺勤、独立行事等现象,必然会影响到身边的同事,破坏原本平静、和睦和稳定的组织气氛,从而影响到整体员工的士气。
如何管理“80后”员工,使组织的员工士气不受影响成为摆在管理者面前的一大难题。
由于“80后”员工相比以前的员工具备了新的特点,这就决定了传统的企业文化不再适应新的要求,为了更好的发挥“80后”员工的主观能动性,激励其更好的工作,企业应该在价值观体系中体现以下几项内容:
(1)相信和尊重员工;
(2)依靠团队精神来达成共同的目标;
(3)鼓励灵活性和创新性;
(4)提倡快乐、年轻化的文化特质。
80年代新型员工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。
再加上受西方文化的影响,因此,他们的传统职业道德观念很淡薄,看到周围的人都跳槽,所以自己也就跳槽了。
另外,由于前面所谈到的知识员工的特点跟非知识员工的特点不同,所以在管理上也必然是不同的。
沿用管理非知识员工的方法来管理知识员工必定不受用。
改革开放以后,社会环境发生了大变化,计划经济向市场经济转轨。
转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。
员工认为企业不再是终生依靠的家,所以对企业也不那么忠诚和热爱了。
其次,改革开放后,伴随着多种所有制的产生,各种企业形式也出现了,薪酬的方式也是多种多样的,而且待遇相差很大。
“80后”员工对自己的归属产生疑惑。
在这些因素的综合影响下,许多“80后”员工往往不再把所在的企业当作自己的家,从而难以固守传统的职业道德,具有敢想敢做的特点,遇到问题时喜欢冒险,很少听从别人的建议,往往凭着主观判断做出处理;
其次,“80后”员工具有很强的自我意识,常常根据自己的喜好去判断、追求和决定取舍,对企业缺乏忠诚。
“80后”员工对功利具有较强的价值趋向,在工作过程中更加注重个人利益,而不能从组织的角度进行整体性思考。
三、有机地开展培训与教育工作
“80后”员工是彰显个性的一代,这确实给管理者带来了很大的麻烦。
但这并不意味着“80后”员工的性格和价值观念是不可改变的。
通过对新员工进行科学有效的培训可以从一定程度上改变员工的个性和价值观,使之向有利于组织的方向发展。
同时,通过培训也可以帮助员工进行能力的补缺,从而达到对新员工在价值观和工作能力两个方面进行改进的双重目的。
为了达到这种目的在培训活动进行前进行科学有效的需求分析。
一般而言,通过科学的培训与教育活动保证了新进员工和组织在价值观等方面的一致性,但由于新员工对组织情况还不熟悉,对组织的文化、制度、行为规范等方面还缺乏了解,这就要求企业方承担起员工入职培训的责任,通过培训活动尽快引导员工和企业实现融合。
为此,管理者在培训前务必要通过这一活动来确定员工与组织要求的差距。
“80后”员工的心理契约为重点。
企业人力资源管理在培训内容的制定和执行上,不能只强调技术和知识的培训,还要注意对这一群体进行相关的企业文化、责任心、忠诚度、操守等层面的培训,以此来建立和巩固组织和员工的心理契约。
只有在组织和员工之间建立了稳定的心理契约,员工才能在缺乏监督的条件下自觉遵守企业的规章制度,增加对企业的忠诚度,从而最大限度的减少员工离职等不良现象的发生。
基于心理契约的员工管理也是降低管理成本,弥补制度管理制度缺陷的重要途径。
四、实施有效、科学的管理
由于“80后”员工具有较强的自主性,喜欢自由宽松的工作环境,喜欢沟通和交流,渴望自身能力的提高,这要求在管理的风格和方式上要有所突破,达到既满足企业需求又有利于员工发展和工作的要求。
80后”员工不喜欢被束缚,更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式,针对这个特点企业可以对工作时间进行灵活管理鼓励员工之间的交流。
交流是促进信息流动和共享的科学方式,也是增进员工了解、实现员工融合的有效途径,同时“80后”员工也具备渴望个人进步、渴望获取信息的特征。
为此,企业可以在工作环境的设计上为员工交流提供便利,在交流的方式上鼓励员工打破等级观念和职位差别进行自由的沟通。
针对“80后”员工不要盲目采用负激励的手段来进行约束,而是引导员工向组织所提倡的方向前进。
制度建设的目的在于保障管理活动的有序进行,激励员工最大限度的释放工作热情,而非要束缚员工的创造力,惩罚出现过失的员工。
所以,在制度建设的过程中要充分体现制度的引导作用,避免出现盲目的惩罚措施。
每个企业都不可能一样,而且也不可能说整个企业只有80年代新型员工,无论企业是“制度留人、待遇留人还是感情留人,都离不开有效、科学的管理方针对。
企业文化的宣传,这是重要的企业核心价值观教育。
每一个企业在发展的过程中,经过长期的文化沉淀,都会形成特定的文化理念,这种文化理念就是企业的灵魂。
它通过每个企业成员的具体行为,凝聚升华为企业的核心竞争力。
因此,各个企业应根据自己的特点,创造出属于自己的企业文化,才能留住符合自己企业价值观的人才。
把握新时期农行员工思想特点增强思想政治工作的积极性和主动性标签:
思想政治工作分类:
金融小街2007-04-1414:
23当前的农行,正处在业务经营全面发展、盈利能力逐步增强的时期,也处在即将全面股改的前奏当中。
这个时候的农行,进入了关键的发展转折的时点,农行员工也有了激烈的思想意识裂变,思想处于较大的波动状态当中,生存与前景已成了当前基层农行员工们最关心的热点问题,迷惘有之、困惑有之、悲观有之、彷徨有之、观望有之,苦闷的也有之。
在此阵痛当中,要引导员工们顺利进入到发展的新阶段,要促进业务经营稳健发展,了解基层农行员工们的思想状态、把握员工们的思想脉络、增强思想政治工作的积极性和主动性,尤其显得十分重要。
当前基层农行员工思想波动的焦点所在
一、几个不对等引起员工情绪激烈波动
1、收入不对等,怨气较大,导致心理失衡,工作热情不高,敬业精神和奉献精神下降。
具体表现在员工与员工收入不对等,员工与领导之间收入太大的不对等,上级行员工与下级行员工之间收入的不对等。
对于许多收入较低的员工来说,年龄处在35岁左右,承担着上供老、下养小的家庭重任,加之有的家庭夫妇当中还有一方下岗失业了的,生活担子很重,社会地位和家庭地位大大下降,严重挫伤了员工的工作积极性。
2、劳动强度不对等。
当前农行撤并机构,网点收缩,很多基层支行一个区域当中仅有一个营业网点,而业务量又在大增,由此导致了一线员工劳动强度大大增加,加之在分配任务的时候,又大多分摊在了一线员工身上,他们一面要应付柜台业务,一面要四处奔走拉业务,收入又不见增,又承担着检查多、罚款多、责任多、考试多、批评多的工作压力,怕投诉、怕罚款、怕考试、怕差错、怕处分、怕下岗,表现出悲观、郁闷和烦躁的情绪。
3、公共权益不对等。
部分员工反映,从历来人员分流的动向上来看,首先遭到下岗分流的人员是一线基层员工,而上级行总是没有动静。
尤其在当前择优用人的机制当中,因学历、年龄等不占优势的员工们的心理压力尤其大。
由于业务知识更新快,综合素质要求高,很多员工的精神压力增大,多数担心说不定哪天就被农行淘汰出局而成为农行改革的现实牺牲品,失去应有的社会地位,致使责任心缺失,服务质量难以提升。
二、部分员工对当前改革与发展的形势没有清醒的认识,缺乏应有的危机感、紧迫感
其主要表现在:
一是有些员工认为农行股改应根据区域经济环境和经济发展来区别对待,搞一刀切不切合实际,容易给自己下绊脚石;
二是部分员工对当前的局面忧心忡忡,畏难思想大,认为看不到发展的美好前景,加之近年来区镇的农行网点几乎撤完,下一步存贷规模有限的县支行不知何去何从,担心收入减少,担心下岗,对深化改革持怀疑态度,背上了“这个岗位能呆多久”的思想包袱,造成了理想与现实的差距,心中难以找到平衡点,缺乏完成任务的信心和热情;
三是部分年龄偏大的员工,错误地认为自己年龄大、工龄长是一种优势,稳稳当当混两年准会搭上内退的客船;
四是对自己工作没有了激情,提不起干劲,遇事应付交差,缺乏有为意识和竞争意识,以致对新业务、新知识、新技能不学习、不补充,表现出消极对待工作,怨天尤人,情绪低落,好像农行亏待他似的,甚至有的员工还将不良情绪带到工作中,缺乏农行人应具备的工作热情,横眉冷对客户,损害了农行人的形象。
三、习惯的稳定心态受到多方面的冲击
一是重新择业冲击着职工习惯的稳定心态,经营机制转变后,职工与农行,职工与职工之间的责、权、利关系更加明确。
过去,只要认真负责,不发生事故案件,不违反规章制度,可以安安心心工作一辈子;
现在则不同,上有分流人员的要求和政策,下有竞聘落岗、末位淘汰的可能。
业绩差了,不仅个人经济利益要受到损失,且面临重新择业的危险。
二是岗位竞争和利益上的差距冲击着职工之间相对稳定的关系。
过去是员工的工作优劣与个人利益无较大差异,现在是谁业绩优谁的收入就多,相互的利益冲突比较明显。
三是分配制度的改革冲击着职工收入稳定的思维方式。
在考核分配中,只能对单位主要的经济指标和质量指标总体进行考核评价,不可能对每一个环节每个职工的劳动付出都纳入考核之中,而不同岗位、部门对完成这些主要考核评价指标所担负的工作又各不相同。
因此,当单位整体不能完成考核评价指标时,在分配上必然对单位内完成了任务的岗位和部门产生影响,从而引起岗位之间、部门之间的矛盾。
这与多劳多得的要求不一致。
四是职工逐月的固定收入数量占整个收入的比重偏低,考核的资金来源主要是绩效工资,考核层次多,考核内容不稳定,单项考核的名目偏多,职工的收入不稳定。
四、受社会转型期的冲击
纵观当前中国的整个大环境,正处在社会转型期的拐弯点上,多元文化和多元价值观如信息爆炸般冲击而来,虽然在物质文明高度发达的今天,现代人的生理感受由于物质的层出不穷而有着不断的新奇体验,但也恰恰在这个层面上,现代人精神上的烦恼和痛苦却越来越深重,性情的浮躁和精神的迷失是当今整个社会的一种现实特征,作为农行人,是社会当中的个体和群体的真实存在,不可能生活在世外桃源,同样也有着精神的迷茫和困顿。
增强思想政治工作的积极性和主动性
由于上述因素,给农行人的思想波动增加了不可捉摸的变动异数,谁也无法用肯定的、熟悉的老一套的思路来分析、应对和解决现实当中的思想难题。
在这种情况下,只有管理层理清思路,与时俱进,坚持用业务经营发展与人性化管理高度融合的手段与方式,把握住员工们的思想特征,增强思想政治工作的积极性和主动性。
一、以“八荣八耻”作为思想政治工作的立足点和出发点
对于农行人来说,要认真履职尽责必须明荣知耻、立场坚定,胡锦涛总书记曾经说过:
“在我们的社会主义社会里,是非、善恶、美丑的界限绝不能混淆,坚持什么、反对什么、倡导什么、抵制什么,都必须旗帜鲜明。
”因此,我们在工作中要牢固树立正确的是非观、善恶观和审美观,知道什么应该做、什么不该做。
胡锦涛总书记的“八荣八耻”中“热爱祖国”是根本、“服务人民”是核心,中国儒家圣人孔子的《论语·
为政第二》里“为政”的“政”是什么?
管理众人之事叫“政”。
所有《为政》里面的经句对治国治理企业治理单位治理家庭绝对有益。
“为政以德,譬如北辰”,就好像北辰这个方位;
“居其所而众星拱之”。
个人的人格里面具足了“孝、悌、忠、信、礼、义、廉、耻”,也就具足了“八荣八耻”的修养,农业银行的工作就是为广大人民群众提供金融服务的,我们“爱祖国、爱农行”就是要为祖国、为人民服务。
“崇尚科学、辛勤劳动、团结互助”是具体的道德品质表现,“诚实守信、遵纪守法、艰苦奋斗”是广大农行员工道德实践的基本准则,是抵制道德风险和操作风险的根本保证。
实践证明,凡是“好逸恶劳”、“见利忘义”、“违法乱纪”、“骄奢淫逸”就会导致道德失衡、作风败坏,引发操作风险和道德风险,甚至是违法犯罪,给党和人民造成极大的损失。
现在大的公司取才都偏重在是否有道德学问上,所以这个时候作为农行人,无论是领导还是员工,都需提升这方面的能力。
因为整个未来的社会企业取才的方向已经从TQM转成TEM。
TQM是全面品质管制,只注重商品的质量管理,忽略了人才素质的提升。
结果在这种制度之下,很多的大企业都吃到了苦头。
比如1995年英国的巴林银行,是一个有两百多年历史的老牌银行,仅仅因为一个操作员挪用公款,两百多年的基业毁于一旦。
而这位操作员才华横溢,口才特别利害,死的可以讲成活的。
所以虽然主管已经察觉他的德行不大好,但是因为他有才华又不得不用他,到头来还是垮了。
2001年美国第七大企业安然集团,营业额上千亿元,也是因为两个主管会计动手脚,上千亿的公司一夕之间就破产了。
所以企业吸取教训,现在取才已经转到TEM——全面伦理道德、德行的管理。
比如IBM五个取才标准跟“八荣八耻”完全相应。
IBM五个取才重点就是中国讲的“五常”——“仁、义、礼、智、信”。
勇于负责是“义”;
工作认真是“礼”;
自我的驱策是“智慧”;
值得信任是“信”;
团体协力是“仁”,处处能为他人、能为团体着想。
西方人是摸索了半天,然后才归结到这里,而这个“五常”的概念在中国五千年以前就已经在宣讲了。
此外,中国人传统当中很强调“廉耻”,胡锦涛总书记极力提倡的“八荣八耻”,要做到任何一条我们都要有“八德”的精神。
即:
“孝、悌、忠、信、礼、义、廉、耻”,有了这“八德”,绝对可以成就我们的事业。
服务人民就是有道义,这是我们的本分——“有义”。
在服务人民的时候处处能站在他人的角度设想,这是有仁慈之心,而且他能够忠于职责、忠于本分,而且在服务人民的时候谦恭有礼,那么“礼”也涵摄在里面了。
比如一个领导,大家可以去观察一个好的领导,他完全不收受贿赂,他在台上讲话员工会非常尊重他;
假如一个领导收受贿赂,他在台上讲话,底下的员工表面因为他有权力大家会听,但在心底会怎么样?
没有一个人瞧得起他,子孙后代都要被别人指脊梁骨。
所以无廉耻心是自取其辱。
因此一个服务人民的人,能赢得人民的尊重是因为有廉耻之心。
“八德”都涵摄落实在每一句“八荣八耻”中,廉洁有守就是不违法乱纪,就是能遵纪守法。
我们今天只是用法律和各项规章制度来限制人,只会让个体“民免而无耻”,免于被刑罚,但是不见得有羞耻。
“道之以德行,齐之以礼仪”,个人会有羞耻心,而且有人格。
在这一个点上对于领导者来说,带领一个团体,自己治家、治企业也要从重视德行做起。
把德行当作最重要以身作则的规范,而不是处处要求别人。
“其身正,不令而行”,自己树立起这样的德风,就能影响整个人群和社会,思想政治工作做起来就会如鱼得水。
因此,全体农行人应该具有鲜明的荣辱观、明荣知耻,在政治道德和职业道德的实践上,保持高尚品质、行为守则和道德情操,在工作和生活中廉洁奉公、勤政高效,充分体现服务社会、服务人民的奉献精神。
农行人“八荣八耻”荣辱观的树立,有利于使大家在工作中做到正身养性、廉洁自律、合规操作、克己奉公、忠于职守、勤奋工作;
在思想意识深处树立起“以危害祖国为耻,以背离人民为耻,以愚昧无知为耻,以好逸恶劳为耻,以损人利己为耻,以见利忘义为耻,以违法乱纪为耻,以骄奢淫逸为耻”的道德价值信念。
二、增强思想政治工作的艺术感染力
一是有的放矢,及时疏导。
社会发展的一个特征是法律法规的完善,但在一定程度上,规章制度不能说明和解决一切问题,相反却很可能带来更多高强的紧张和压力,而规章制度又是企业文化最基本的因素,员工必须要适应和遵守。
那么管理者在实际工作当中,就要想方设法让职工适应社会的发展,及时调整心态,引导大家自我减压,领导者与员工们通过多种形式进行沟通,对不良情绪及时进行疏导,突出强化爱行、爱岗、敬业教育,并多组织寓教于乐、寓教于学、寓教于文的活动。
二是以人为本,增强凝聚力。
“人是生产力中最活跃、最革命的因素”。
我们的一切工作最终都要落实到员工身上,由他们去具体贯彻落实。
作为领导和班子成员,要提高自身的思想素质、业务素质及知识素质,学习和掌握心理学、教育学、伦理学、行为学等方面的专业知识,具备充分掌握员工思想脉络的能力,从而有较大的空间来施展自己的号召力、感染力和领导力,使思想政治工作做起来得心应手。
在实际工作当中,坚持以人为本,尤其要关心那些勤勤恳恳、敬业爱岗、乐于奉献、长期战斗在基层一线的员工,切实帮助他们解决工作、学习、生活中的种种矛盾和困难,要让他们真正感受到组织的温暖,充分发挥他们的工作积极性,努力为集体创造出更大的价值。
也可组织开展团队协作活动,增加员工的集体荣誉感和个人自豪感,在潜移默化中增强大家的凝聚力和战斗力。
三是持之以恒地建设切合实际的企业文化。
要结合地区实际和特点,以二级分行为单位建立操作性强的企业文化运作机制,当前的社会既然受到了多元文化和多元价值观的冲击,不妨顺应时势潮流,尝试用一些纵贯古今的多元理念渗透在思想政治工作的理论与说教当中,并让广大员工参与策划、组织与实施,开展积极向上、围绕发展为主题的丰富多彩的活动。
三、充分调动干部员工“四自”教育的主观能动性
自律性思想政治工作具有“自我教育、自我调节、自我宣泄和自我控制”等功能,它在一定范围内、一定条件下和一定程度上能够起到“变化依据”这一内在因素的关键性甚至决定性作用。
一是营造自我学习、自我教育、自我提升与自我成才的良好生态环境。
这就需要基层农业银行的党政工团组织、各级领导及有关岗位的同事,为员工们营造良好的自我学习、自我教育、自我提升与自我成才的生态环境。
必要的时间有些同志要发挥“蜡烛”作用,“人梯”作用,为员工的成长、成熟与成才作出一定的奉献与牺牲。
二是寓教育于知识性、趣味性、互动性的健康有益活动之中,使受教育者感到愉悦与诚服。
通过基层农业银行的文化载体,知识讲座、业务竞赛、报告会、讲演会、对话会、辩论会、读书会、学术交流、文艺演出、领导接待日,以及参观调研、行为训练、行为宣泄、心理咨询、内部网站论坛等多样化形式,让广大干部职工潜移默化地接受自律教育。
四、注重思想政治工作的“十不”细节
即:
循循善诱,启发觉悟,注重治本,不粗暴简单、就事论事;
坚持说理,细水长流,潜移默化,不搞立竿见影;
同志相待,以诚相见,以情感人,不搞教育者自居、盛气凌人;
和风细雨,平等讨论,导之以理,动之以情,不搞我说你听、我压你服;
因人而异,有的放矢,对症下药,不搞千篇一律、生搬硬套;
表扬为主,榜样引路,舆论推动,不动辄处罚;
预测动机,及时教育,防微杜渐,不使问题扩大、堆积成患;
形式多样,生动形象,寓教于乐,不搞空洞说教;
关心疾苦,合理要求,尽力帮助,不能不顾员工困难。
五、适当提高员工收入待遇
当前,处于偏远、艰苦的少数民族地区的农行,在职和内退员工的工资较低,这是客观存在的事实。
如果员工报酬低的问题迟迟得不到解决,要调动广大员工的积极性只能是纸上谈兵。
笔者认为在农行三个文明同步发展的今天,物质文明是农行和谐、稳定发展必不可少的基础,可是多数员工(含内退员工)工作了二、三十年,除去扣款部份,每月仅收入几百元,照此下去,员工利益得不到根本好转,不但不能激发员工热爱农行事业的信心,而且还会严重挫伤员工感情,希望上级行酌情顾及员工的心声,考虑并解决员工切身利益问题,真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋,让广大员工感受到农行大家庭的温暖。
越来越多的80后员工在工作中表现出的频繁跳槽、责任感弱化和敬业精神欠缺等忠诚度缺失问题已引起人们广泛关注。
80后员工是在特定环境和文化背景影响下成长起来的社会群体,具有较高的文化知识水平、崇尚自由、不惧权势、流动意愿强。
应通过科学招聘、改进沟通方式、鼓励参与和自主管理、为80后员工的职业发展创造条件、建立符合80后员工需求特性的激励机制、营造和谐的人文环境等措施提高80后员工对企业的忠诚度。
2.跳槽的原因
本部分的调查以开放式的形式调查,让被调查者根据自己的实际情况描述其跳槽的原因,通过对各因素出现的频次统计发现:
影响“80后”员工跳槽的原因可以归纳为12个方面:
物质待遇、物理工作条件、管理制度、人际关系、领导方式、工作压力、职业发展的空间、工作与员工个性的匹配性、工作能否给员工带来成就感、企业的前景、工作地点的交通便利程度以及家庭因素(见图1)。
排在前4位的影响因素分别为:
物质待遇、工作与个性的匹配性、职业发展空间、物理工作环境。
如果将工作环境分为软环境和物理环境,则包含物理工作环境、管理制度、人际关系、领导方式,其出现的频次的百分比为47.9%。
排在前4位的影响因素则分别为:
物质待遇、工作环境、工作与个性的匹配性、职业发展空间。
1.跳槽频繁,跳槽的原因多元化
“80后”员工跳槽频繁,在第一阶段对517位“80后”的抽样调查发现其跳槽的频率为1.94年/次,在第二阶段对有跳槽经验的205名员工深入调查中发现其跳槽更为频繁,第一份工作的持续平均时间为11.8个月,第二份工作的平均持续时间为13.4个月,第三份工作的持续时间为14.5个月。
跳槽原因调查数据显示,多种原因促成了“80后”员工每一次跳槽行为。
但总体而言,对物质待遇、工作环境的不满意,工作本身与个性的不匹配,职业缺乏发展空间,企业发展前景不乐观是主要原因。
造成“80后”高流动的原因是多方面的,既有内因,也有外因。
首先“80后”价值观趋向多元化,崇尚自由、自主,个性突出、不惧权势,责任感和自我约束能力弱[2],他们个性特点决定了其职业流动意愿强。
其次,“80后”进入职场时间不长,目前大多集中于基层,由于他们在个性上与处于管
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