人力资源管理外包的研究+毕业论文Word文档格式.docx
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三、人力资源外包的动因„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(15)
(一)聚集核心业务、优化组织结构„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(15)
(二)降低管理成本、提高营运效率„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(15)
(三)减少企业管理风险帮助企业建立和完善的人力资源管理制度„„„„„„„„(15)
(四)有助于企业留住核心员工„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(16)
四、人力资源外包的优势分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(16)
(一)可以提高员工的忠诚度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(16)
(二)提供接触新管理技术的机会,提高响应的速度与效率„„„„„„„„„„„(16)
(三)降低成本、舒缓资金压力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(17)
(四)避免大量投资于人才所带来的不确定风险„„„„„„„„„„„„„„„„(17)
(五)简化流程,节省时间,提高员工满意度„„„„„„„“„„„„„„„„„„(17)
五、人力资源外包现存的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(17)
(一)政策与监管的方面的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(17)
(二)外包服务商选择方面的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(17)
(三)企业信息安全得不到保障„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(18)
(四)企业自身能力约束方面的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(18)
(五)来自员工自身方面的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(18)
(六)企业文化冲突方面的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(19)
六、人力资源外包现存问题的应对措施„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(19)
(一)政策与监管的方面的问题加强立法与市场管理„„„„„„„„„„„„„„(19)
(二)选择合格的外包服务商„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(19)
(三)签订详细周密的外包合同„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(20)1
(四)人力资源管理人员积极转变„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(20)
(五)做好各方面的沟通与协调„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(21)
(六)增强文化协同意识,培养信任合作的文化„„„„„„„„„„„„„„„„„(21)
(七)有效终结外包业务„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(21)结论
„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(23)参考文献„„„„„„„„„„„“„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(24)
致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(25)
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人力资源管理外包的研究
摘要:
人力资源管理部门是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门,占用了企业相当
多的资源,却难以见到其为企业带来的现实效益,但它又是企业必不可少的一个组成部分。
如何消除二者之间的矛盾,更好的发挥人力资源部门的作用成为摆在众多企业管理者面前的
难题。
外包作为一种新型的管理模式,出现于生产经营活动中,并为企业带来的巨大的经济
利益。
外包活动一出现即引起人力资源工作者的极大重视,通过将外包和人力资源管理结合
起来,构造出一种崭新的人力资源管理模式——人力资源管理外包.选择人力资源外包,不
但可以利用服务机构的专业优势,在较短时期关键词:
人力资源管理外包;
核心竞争力;
风
险
Humanresourcemanagementoutsourcingresearch
Abstract:
Humanresourcesmanagementistheenterprisecost,repetitiveworkseemoredepartments,enterpriseshavetakenupconsiderableresources,butdifficulttoseeitsenterprisestobringrealbenefits,butitisanessentialpartof。
Outsourcingasanewmanagementmode,appearedintheproductionandoperationactivities,andforenterprisestobringhugeeconomicbenefits.Outsourcingappearsthatcausehumanresourcesworkersseriously,theoutsourcingandhumanresourcemanagementtogether,constructanewmodelofhumanresourcemanagement--humanresourcemanagementoutsourcing.Choicesofhumanresourcesoutsourcing,cannotonlymakeuseoftheprofessionaladvantagesofservice,inarelativelyshortperiodoftimetoimproveenterpriseinternalhumanresourcesmanagementlevel,canimprovemanagementefficiency,reducemanagementcosts,toenableenterprisestofocusontheircorebusiness。
Theenterprisewantstoplaytheadvantagesofhumanresourcesoutsourcing,buttheenterpriseinthehumanresourcesoutsourcingprocesswillinevitablyencounterallkindsofrisksandproblems。
Keywords:
Humanresourcemanagementoutsourcing;
Corecompetitiveness;
Risk
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前言
人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。
总体而言,人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合,它有其特定的丰富含义。
它是指利用组织外部的资源,更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。
“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作"
。
技术发展日新月异、知识更新瞬息万变,企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。
为此,许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率,人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。
人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位,人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。
人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理。
人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色.而在我国,尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步,但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及,人力资源外包作为一种舶来的新兴产业,目前也正在以惊人的速度迅速发展,并成为现代企业人力资源管理的未来之路。
如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点
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一、人力资源管理外包研究的背景和意义
技术发展日新月异、知识更新瞬息万变,企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争.为此,许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率,人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。
人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理。
人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。
人力资源外包自二十世纪七十年代产生以来,正在发挥着越来越重要的作用,世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。
而在我国,尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步,但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及,人力资源外包作为一种舶来的新兴产业,目前也正在以惊人的速度迅速发展,并成为现代企业人力资源管理的未来之路.如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。
(一)人力资源外包的研究背景
技术发展日新月异、知识更新瞬息万变,企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争.为此,许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率,人力资源外
包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。
人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理.人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。
在一个企业里,要设置配套的各种专业人力资源管理人员,代价是相当庞大的。
如一个规范的企业,应当配备相应专业的人事管理人员,如“薪资管理专员"
、“招聘专员”、“组织服务”等等。
但是,在国内很多企业都没有这样的配备,国外也有相当数量的中小型企业,他们没有必要在这样小规模的企业中设置这样多的人员,于是就把这一块管理外包给人事机构,随着人事外包企业数目的增大,逐渐就形成了一种趋势.
人力资源外包管理是20世纪70年代初在美国发展起来的,到现在西方国家人力资源外包管理市场已经发展得相当成熟,并且涌现出了一批市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源咨询公司.我国外包实践起步晚,但作为企业人力资源管理职能转变的方向,5
发展势头强劲,前景乐观。
调查数据显示出,2003年全球外包服务开支突破1500亿美元,而在中国的增长率为15.1,。
2004年在亚太地区,人力资源外包管理服务的年平均增长率达到17。
52,,增长额为25.6亿美元。
当前社会中人力资源外包管理已经越来越受到公司管理层和人力资源主管们青睐。
然而,目前外包服务商整体水平还不高,服务单一,多以提供基础性服务为主.
人力资源外包业务作为一种新兴产业,相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为,没有制定合理的人力资源外包服务收费标准,各服务商都是自行制定的价格,参照的价格都不一样。
从80年代初期到80年代末,大约十年期间,是中国人力资源外包行业的萌芽期。
此期,人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验,为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础.现今中国人力资源外包服务领域的行业巨子FESCO和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位.
从90年代起到90年代末,又一个十年,是中国人力资源外包行业的起步期。
此阶段,“提供中方雇员”继续着它的发展;
另伴随着改革开放的步伐,民营企业和外资企业相继出现,人才也开始小范围流动,各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,人事事务外包终于揭开了它的面纱;
此外,由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进,我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念,特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系,此过程造就了一批人力资源管理实践专家,这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司,开始推动中国人力资源管理职能外包市场。
从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子;
可喜的是,在这一阶段中后期,由于国有企业改革、职工下岗,出于下岗职工就业的需要,真正市场运作的人力资源派遣开始粉墨登场.
从21世纪起,中国人力资源外包行业进入了一个发展期。
人力资源管理职能外包先行一步,不但向规范化、专业性发展,还出现了市场细分,例如专业招聘网站:
中国人才热线,例如薪酬数据咨询顾问:
外企太和,例如人才测评机构:
上海人才有限公司;
人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多,纷纷开始由其在华总部牵头,将其人事事务统一外包出去,例如IBM、Microsoft、GE、西门子、西安杨森等;
人力资源派遣在这之前完成了初步探索,各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”,官方和民间开始
有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究,各个地方相继出台了一些相关发法规,行业协会的成立也开始提上议程。
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总结人力资源外包在中国20多年的发展历程,可以看到一个异常清晰的具有中国特色的特点:
(1)人力资源派遣的政策性“催生”和“喂养”(早期的“提供中方雇员”和后来安排下岗职工需要、国有企事业单位用工编制限制);
(2)人力资源管理职能外包的市场化发展;
(3)人事事务外包“傍”“洋大款”(跨国外资企业在华业务发展带动了人事事务外包)。
(二)人力资源外包的研究意义
人力资源外包是企业经营模式的重大创新,也是发展潜力巨大的生产性服务业.加快力资源外包业的研究发展,能够提高企业的竞争力,促进人力资源的开发和利用,扩大就业,具有重要意义。
主要包括:
资源共享,节约成本。
人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源,包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员网络及优秀人力资源管理团队等。
这些优质资源是单个企业所难以承担的,只有通过外包实现共享,才能大幅降低企业的运营成本。
专业经营,提高服务质量。
服务质量提升来自两个方面:
一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高;
二是外部化明确了服务标准,如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100%.内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务,或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。
成本可管理,资源有弹性。
人力资源外包采用了服务租赁形式,发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。
服务租赁为发包企业带来了可管理的服务成本,无需担心前期投资失败和预算失控。
服务租赁还为发包企业带来了资源弹性,可根据业务发展状况随时调整资源,既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费,也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。
经营网络化,帮助企业扩张。
发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张,如将业务扩大到全国范围,甚至走出去,到国外开展经营。
比如,中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务,降低跨国经营的风险。
第三方服务,分担风险。
人力资源外包可以转移经营管理的风险。
不同企业承担的风险不同,对不同风险的敏感程度也不同,因此可以通过调整风险的分布降低损失.人力资源外包转移的风险包括两个方面,一是劳动用工方面的风险,包括法律风险、政策风险、意外风险等;
二是服务质量方面的风险,如接包方承诺百分之百的服务质量,达不到服务质量标准要承担经济损失等。
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二、人力资源管理外包的理论及文献述评
(一)人力资源管理外包的理论基础
如今,人力资源外包风靡了整个世界,这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。
国内研究人力资源外包已经炙手可热,但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。
笔者在借鉴众多文献的基础上,提炼出了几种人力资源管理外包的理论,并加以简单分析,这可以
使人力资源外包的本质更好的展现出来.
人力资源外包产生不但有现实的社会根源(降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化),也是有其理论根源的:
1(交易成本理论
交易成本理论认为企业在进行资源投入时,必须对治理结构进行选择。
当企业依赖外部服务商时,则把市场合约作为治理结构形式;
当依赖内部员工时,则把组织等级制度作为治理结构的形式.当获得相同质量的产出结果时,企业将选择最小资源投入的治理结构。
交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论,它认为企业总是使交易成本最小化。
通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的,市场治理结构有效降低了交易成本,而且给组织带来的不利影响更小时,通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。
2(核心竞争理论
核心竞争力理论认为,企业具有各种各样的能力,也有一定的专长。
但不同的能力与专长的重要性是不一样的,那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长,才是企业的核心能力。
核心能力是一组技能和技术的集合,而不是某一个单独的技能和技术。
核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键,也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因.
通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商,通过与服务商的联盟与合作,从而可以集中企业有限的资源发展核心业务,以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用.
3(战略管理理论
企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。
经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。
资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式.资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度.因此,资源配置是企业的特8
殊能力.企业资源是企业实现生产经营活动的支持点,如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时,企业的经营范围就会受到限制。
竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策,在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。
协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果,即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。
采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源,促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置,从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用,建立企业竞争优势。
以上是几种人力资源外包的理论根源,“人力资源”概念目前正随着时代的发展而不断扩大,它已经不单纯同于过去的人事工作,还包括绩效考核、员工关系、团队建设等领域。
运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其“经营"
这一变化已经越来越凸显其重要性,这就要求企业把外包战略运用到人力资源管理工作中去。
总之,人力资源管理外包运作的理论基础主要是核心能力理论、交易成本理论、委托—代理理论、竞争战略理论和资源基础理论,而其中最重要的则又是核心能力理论。
学者们认为,依据此理论,对人力资源管理工作来说,就是将重复的、基础性的、技术含量低的、不具备特殊专长的人力资源管理业务外包出去,集中精力发展战略人力资源,努力培植自身的核心
能力,力求把自己的核心业务做精、做大、做强,赢得行业竞争优势。
(二)人力资源管理外包的文献述评
1(人力资源外包的含义
所谓“外包((outsourcing)”,英文的直译为“外部寻源”,其核心思想是在企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业.它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化资源,从而降低成本、提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策略。
Greer,Youngblood和Gray的定义:
由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。
Lever的定义是关于从外部服务上获得商业服务的长期合同关系。
中国人力资源管理外包网给出的定义是:
人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低成本,实现效率最大化。
综合看来,我们可以得出这样的内涵,所谓人力资源管理外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作,而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务9
性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。
从人力资源管理外包的发展趋势看,其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域,包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面,是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
2(人力资源外包的内容
人力资源外包包括有哪些内容呢,“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人,其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事,还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。
现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下,分了三个模块:
人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包.行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源(及人)的外包,将小概念的人力资源(及人)的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。
一般包括以下常见内容:
员工招聘:
面对企业日趋复杂的人力资源需求,仅靠企业人力资源部门的自行招聘,很难为企业找到合适的员工。
对于企业低层人员的招聘可由企业设定个性化的条件,委托专业中介机构代为招聘
员工培训:
企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。
实行外包后,员工培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成.优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以普遍适用于人力资源管理的综合性专业知识、经验和技能.
薪酬管理:
工资的设计与发放向来是人力资源管理部门最基本的业务.这里所指的外包包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资的业务。
另外.
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