XX人力资源管理问题研究毕业论文.docx
- 文档编号:9753034
- 上传时间:2023-05-21
- 格式:DOCX
- 页数:18
- 大小:91.08KB
XX人力资源管理问题研究毕业论文.docx
《XX人力资源管理问题研究毕业论文.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《XX人力资源管理问题研究毕业论文.docx(18页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
XX人力资源管理问题研究毕业论文
X人力资源管理问题研究--毕业论文
摘要
人力资源管理作为一门新兴管理学科,近年来逐渐引起了学术界、企业界和政府部门的重视,有关人力资源管理的理论和实践已成为当前经济学、管理学研究的热点。
在现代企业发展过程中,“人才发展”是民营企业发展的瓶颈。
以人为本的现代管理理论的提出,即从管理的指导思想到具体的原则和方法,都要从人出发,以人为核心,关心职工的需要,并将每个职工视为有价值的人,通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性,实现企业利润最大化,对解决企业的人才发展瓶颈问题,加强企业的人力资源战略管理创新,实现企业的快速持续发展具有重要的意义,在企业快速发展过程中有其独特的应用。
在如今复杂多变的市场经济环境中,企业面临着内部与外部的各种危机,企业的长远健康发展必不可少要建立健全危机管理机制,尤其是要提高危机发生前的感知力,防范于未然。
从企业危机中人力资源危机这一方面着手,提高企业人力资源危机的感知能力及其防范方法。
民营企业独具的灵活性和创新性,使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大,为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献,但由于其自身的、历史的原因,在发展的过程中急需规范管理。
Abstract
HumanResourceManagementasanemergingmanagementdisciplineinrecentyears,graduallyarousedtheattentionofacademia,industryandgovernmentdepartments,humanresourcemanagementtheoryandpracticehasbecomethecurrenteconomics,managementandresearchfocus.Inthemodernprocessofenterprisedevelopment,the"talentdevelopment"isthebottleneckinthedevelopmentofprivateenterprise.People-orientedmodernmanagementtheory,fromtheguidingideologyofmanagementtospecificprinciplesandmethodsshouldbefromthepeople,human-centered,carefortheirneeds,andeachoftheworkersasavaluableperson,throughthemobilizationandstimulatepeople'senthusiasm,initiativeandcreativity,tomaximizecorporateprofits,rapidandsustainabledevelopmenttosolvethebottleneckproblemoftalentdevelopment,strengthenthehumanresourcestrategicmanagementofinnovation,enterpriseofgreatsignificance,intherapiddevelopmentofenterprisestheprocesshasitsownuniqueapplication.Intoday'scomplexandvolatilemarketenvironment,enterprisesarefacedwithavarietyofinternalandexternalcrisis,essentialforlong-termhealthydevelopmentofenterprisestoestablishandimprovecrisismanagementmechanisms,inparticular,istoenhancetheperceptioninthepre-crisispreventioninfirstplace.Proceedfromthehumanresourcescrisisincorporatecrisis,theperceptionofthehumanresourcescrisisanditspreventionmethods.Uniqueflexibilityandinnovationofprivateenterprise,makingitbothinthenumberoffirmsortoprovideemploymentopportunitiestoournationaleconomyhasmadeimportantcontributionstooccupyanimportantpositioninournationaleconomy.Althoughprivateenterprisesinthisenvironmentcontinuetogrowanddevelop,tomakeasignificantcontributiontosocialstability,economicdevelopment,butbecauseofitsownhistoricalreasons,theurgentneedtostandardizetheprocessofdevelopmentmanagement.
第一章引言
在现代企业发展过程中,“人才发展”是民营企业发展的瓶颈。
改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”,一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看,民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些,很多企业都呈现出“昙花一现,步履维艰”的现象。
进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足,而在其发展中又由于低水平的管理模式,落后的人才观念,不完善的薪酬制度,缺乏沟通与交流,忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划,还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才,并发挥其最大潜能。
以人为本的现代管理理论的提出,即从管理的指导思想到具体的原则和方法,都要从人出发,以人为核心,关心职工的需要,并将每个职工视为有价值的人,通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性,实现企业利润最大化,对解决企业的人才发展瓶颈问题,加强企业的人力资源战略管理创新,实现企业的快速持续发展具有重要的意义,在企业快速发展过程中有其独特的应用。
民营企业独具的灵活性和创新性,使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大,为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献,但由于其自身的、历史的原因,在发展的过程中急需规范管理。
目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题,没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。
据统计GDP的50%以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营企业。
而据对民营企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。
这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对辽宁民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,为辽宁民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
第二章民营企业人力资源管理相关概念
2.1民营企业概念
以人为本即从管理的指导思想到具体的原则和方法,都要从人出发,以人为核心,关心职工的需要,并将每个职工视为有价值的人,通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性,实现企业利润最大化,对解决企业的人才发展瓶颈问题,加强企业的人力资源战略管理创新,实现企业的快速持续发展具有重要的意义,在企业快速发展过程中有其独特的应用。
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
这是现在对民营企业最普遍的定义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法:
何芳英(2001)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业,而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称,狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。
《民营企业家研究》课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。
个体经济属于非公有制经济成份,但个体户称不上是企业,因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。
邹家华(2002)认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离,另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。
欧阳山尧(2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。
华大万(2001)认为所谓民营企业,就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业,此外,还包括股份制企业中国家不控股的企业,“三资”企业中国家不控股的企业。
对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点,民营经济是一个相对模糊的概念,各种不同所有制的企业都包括在内。
根据目前国内的具体情况,民营企业至少包括以下六类企业:
①个体工商户;②个人、家庭或家族所有的企业;③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业;④通过国有资产重组而形成的,既有国家投资,又有个人、家庭或家族投资的企业;⑤合伙制企业;⑥由公众集资而建立的企业。
基于以上学者的分析,我认为民营企业是指个体、私营企业,自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。
包括个体、私营企业,乡镇企业,三资企业,国有民营、公有私营企业等组成。
当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。
从我国民营企业成长发展过程来看,呈现出如下特点:
①民营企业资本来源于非政府机构和个人;②民营企业融资比较困难;③民营企业多未形成规范的管理体系;④多数民营企业还处于初创期,规模为中小型居多;⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中;⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。
2.2民营企业人力资源管理的特点
人力资源管理,即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。
人力资源管理开始进入企业决策层,人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合,不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥,更给企业的整个管理注入新的生机和活力。
战略性人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面:
(1)在管理理念上,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源,经过开发的人力资源可以升值增值,能给企业带来巨大的利润。
(2)在管理内容上,重点是开发人的潜能,激发人的活力,使员工能积极、主动、创造性的开展工作。
(3)在管理形式上,强调整体开发,要根据企业目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断调整职位,充分发挥个人才能。
(4)在管理方式上,采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值。
(5)在管理手段上,在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。
(6)在管理层次上,人力资源管理部门处于决策层,直接参与企业的计划与决策。
2.3民营企业人力资源管理的必要性
随着社会的竞争的加剧,企业必须进行改革,尤其人力资源方面,企业要想实现利润最大化,唯有通过员工来实现,而实行人力资源管理师势在必行,刻不容缓的工作。
通过科学合理的人力资源管理方法可以实现最优人员配置,人员利用最大化,吸引内外人才,以致达到企业的目标,如果民营企业没有科学合理的人力资源管理方法,那么该企业很难在激烈的竞争中生存。
随着中国经济日益融入到到世界经济中,作为中国经济重要支柱之一的民营企业也走向了世界,但在参与到世界经济竞争后,一些原本长期被快速发展成果所掩盖的缺陷正逐渐显现暴露出来,人力资源管理的薄弱滞后就是其中一个较有代表性的重要问题。
如果不能有效改善和规范人力资源管理将会严重制约民营企业的进一步发展壮大。
因此,完善和提升民营企业的人力资源管理对民营企业来说是当务之急。
第三章XX人力资源管理现状
3.1XX简介
XX始建于一九九五年,位于风景秀丽的浑河河畔的浑南高新技术开发区,是辽宁省特种电缆的骨干企业。
该公司坚持以人为本,以科技为先导,以用户满意为宗旨的方针,使得企业不断发展壮大,使企业在科技投入,高级技术人员培养,生产及检测设备等方面取得了良好的发展,并获得了国家质量技术监督部门颁发的生产许可证,质量体系已通过了国际ISO9001标准认证、高新技术企业认定证书、科研成果证书。
该公司的主要产品有:
控制电缆,计算机电缆,氟塑料高温电缆,硅橡胶高温电缆、温控伴热电缆、直流高压电缆、扁电缆、油井加热电缆、补偿导线、耐火电缆、同轴电缆等,产品广泛用于电力、冶金、化工
3.2XX人力资源管理现状
经过几年来的打拼及股权重组等,企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平,并具备了一定的原始积累,正面临着如何做大、做强和持续经营。
但随着知识经济的到来,XX在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。
3.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室
XX现有员工300多人,企业管理者和所有者融为一体,没有专门的人力资源部门,各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则,由总经理批示后各自执行。
其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责,车间工人的招聘则由生产厂长负责。
工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排,总经理负责审核。
3.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中
XX的人力资源制度都分散在各岗位制度中,例如生产部门的员工考勤、工资分配,工作规则等制度都能在其岗位职责中体现,销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。
3.2.3有较为明确的薪酬奖励体系
XX对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度,对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式,工人则为计件工资加年终奖,其他行政人员则为固定工资。
公司福利待遇为一视同仁,只要工作满3个月,公司为其购买养老保险,并且每年两次的福利物资发放。
第四章XX有限公司人力资源管理存在的问题
4.1民营企业管理者自身素质和观念问题
除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外,大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。
根据私营经济网的统计资料,有70%左右的民营企业主看不懂财务报表,90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。
在XX的管理人员队伍中,最高学历是中专,这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢!
也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题,但他们并不知道这是属于哪一类的问题,只知道怎么解决。
例如公司在2006年年底总结的时候发现,公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围,并且有很多应收款帐龄比较长,由业务员自己追回具有很大的难度,公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回的职位,通过增加这个职位,同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才,这使得2007年的年底应收款报告同比减少了不少应收款。
其实这样的职位规划还有很多,但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少,却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题。
4.2缺乏人力资源的战略规划
民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。
大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑,没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才,觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用,不合适然后又让他走。
很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段,该配置什么样的人才。
于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求,引进的人才只能适应短期应急需要,不能满足企业长远发展的需要的现象。
所以老板总觉得公司可用之才没有,平庸人却很多。
XX也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一,每次只有在缺少人手时才会想到引进人才,而不是有一系列的用人规划,把每一个阶段需要的人才都提前安排好。
按该公司的五年发展规划,公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列,在这样前提之下,我们公司各部门人力资源的配备,均要达到行业前列。
实际上,该公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣,这些人学历不高,学习力不强,根本无法和竞争对手相比,从某种程度上说很难胜任现在的岗位,更不用说将来了。
老板觉得再这样下去公司的战略很难实现,就想引进新的人才,但很少引进的高端人才,大多是一些平庸的人。
这里的原因是,高端的人才薪酬要求较高,公司一时难以满足,而平庸的人要求较低,容易满足,所以老板常说人才难求。
4.3机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者
目前,大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构,已设置人力资源部的企业,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。
机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
就XX而言,其没有设立专门的人力资源管理部,更不用说人力资源管理人员了,其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责,车间工人的招聘则由生产厂长负责了。
工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排,总经理只负责审核。
4.4企业薪酬激励约束制度不到位
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制。
许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素,单一的激励手段不能提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。
但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才,制定出一系列薪资福利制度。
但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施,这些薪酬制度往往流于形式,起不到应有的激励作用。
XX在企业采用物质激励时,没有根据科学的考核评估机制,在分配时只是凭主管的个人判断,以至于分配不合理,缺乏依据,则往往是企业花了钱却收到激励的预期效果。
4.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制
民营企业中存在着严重人才流失现象,员工流失率高达25%。
且流失的人才大部分是企业的中坚力量,具备一定的管理经验和专业技术特长。
在民营企业中,没有现代人力资源管理的理念,对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人的才能的发挥。
在民营企业中,企业前景不明朗或内部管理混乱,员工职业生涯计划难以实现,工作压力大,缺乏职业安全感,个别企业薪酬结构不合理,工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。
在XX中,这几年下来,进进出出的人不计其数,还有很多因为个人关系出去后又进来,这些情况都严重阻碍了公司的有序工作。
特别是销售部门的人员流动,销售员离职之后一般会去同行业的公司就业,那就意味着公司将失去一批业务单位,并且有泄漏公司机密的隐患。
4.6对职位没有进行详细的工作分析
对职位没有进行详细的工作分析,在招聘录用时标准模糊;或者因为提供的薪水较少,在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下,又不得不挑选没有经验的人才充实。
有实力的公司在人力资源配置上,多表现高低配置,即高能力的人配置到低位置上,而实力不足的民营企业在人力资源配置上,多表现低低配置,即低能力的人配置到低位置上。
结果出现了这样一种状况:
有能力的职工的才能得不到发挥,影响其积极性;而经营者却忙于应付日常的琐事,无暇进行有效的管理。
XX在人员录用时非但没有进行详细的工作分析,一般就把什么人往什么部门塞就完事了,员工的工作都由自己和组长安排,或者偶尔生产厂长出面调整一下不规范的工作方式。
对于行政上的录用就更简单了,在录用时进行一个简单的面谈后,今后的工作全部由自己安排
现代企业的发展排在第一位的应该是人才,而过去把市场和客户定位在第一位的目标是市场经济发展过程中阶段性体现,这也从根本上回答了市场经济对于企业发展的助推力,特别是现代企业在经营上自立于平台的突破,特别是企业面临着自我发展的瓶颈时,很多时候都要以人为本的思路来保持企业的持续和稳定,从企业的发展长计来说,企业的发展离不开不断创造生产价值的员工;离不开为企业奉献自我青春的员工;更离不开那些默默无闻,战斗在第一线的员工,正是有了这样的员工,企业才会发展,而以人为本的另一个表达是企业是制度为上的管理,在制度面前人人平等,制度也成为以人为本的生要内容。
第五章强化XX有限公司人力资源管理的对策
5.1提升管理者及员工的自身素质
民营企业成败的关键在于企业主自身的素质。
企业主能够深谋远虑、远见卓识,企业才能够持续发展。
因此,企业主需要通过各种学习方式,使自身的素质、能力、水平不断得到提高。
这就要求企业主不仅要跟人学,而且要跟书本学:
不仅要学习中国的优秀传统文化.而且要学习西方先进的技术、管理和理念:
不仅要自己学.而且要带动身边的人共同学。
由于企业主自身就是最关键的人力资源,民营企业的”二次创业”,很大程度上就是企业主自身的超越和修炼。
企业主要善于发现自己的盲点和盲区.超越自己原来的思维方式.调整心态、转变观念.从而真正从内心去追求卓越、超越自我,才能从根本上解决民营企业发展过程中的人力资源问题。
5.2制定人力资源规划
在当今世界诡谲的商业变化形势下,民营企业要做到与时俱进,与时代接轨,深入市场经济体制之下,有计划有步骤地合理规划企业的发展计划,调整某些不合理或与实际相悖的制度规章,建立健全一套完善的人才管理体系,树立良好的企业形象,制定出有竞争力的工作薪酬制度与考核制度,吸纳更多的人才,并更人性化地进行合理管理,以免人才流失。
尤其要注意关键岗位人才的管理,不要一味精减人员,按比例与实际需要引进高层管理人员与其他员工,摒弃墨守成规的管理意识,提高自身学习与自我完善能力。
XX的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现,一从生产车间开始,每个生产小组制定各自的生产计划,由生产厂长汇总、调度。
二从业务员着手,根据公司的年度计划,制定各自的营销计划,由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。
再将生产车间的生产能力和营销计划相结合,制定出生产车间的人力资源规划。
任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的,毫无疑问,每一层次都要有一部分优秀的人员。
整个人员结构犹如一个金字塔,层次越高,人员越少。
而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用,还充当着一个向上一层次补充人才的作用。
如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。
5.3解决人力资源配置问题
内部招聘,从企业内部培养和选拔人才,是成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
其具体做法很多,但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- XX 人力资源 管理 问题 研究 毕业论文