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他认为一个治理者应具备的素养有政治与商业道德、冲击与阻碍、组织认知、成就导向、主动性、自信、培养他人、职位权力使用、团队领导、概念式摸索。
在治理论坛上发表的《关于胜任力模型及胜任力评估的摸索》中北京工商大学商学院的龚文谈到人力资源部初级岗位治理者应具备以下能力:
把握人力资源治理基础知识,能够熟练使用办公软件,性格爽朗、随和,具备良好的服务意识,具有团队合作精神
发表在《新西部》2012.02-03合期中的《国内外的胜任力研究综述》巩键谈到,Boyatzis(1982)提出了治理者胜任力模型的6大类群:
目标和行动治理、领导力、人力资源治理、指导下属、关注他人以及专业知识。
王重明认为政治治理者的胜任力包括价值倾向、责任意识,权益取向等8项,副职为6项。
6月发表在教育学术月刊的《教育治理者胜任力的MBA教育理念及创新探究》中李艳敏提到,通用胜任力(有的称为元胜任力)是治理工作者综合自身的治理知识与技能、组织角色、自我概念、治理伦理与价值观、治理特质来解决企业经营治理咨询题,制造优异业绩的一种实力。
发表在人力资源上的《基于胜任力冰山模型的人力资源治理》中北京林业大学的高铭尉、汪雨婷提到从事人力资源治理者需要的胜任力有自身形象、知识技能、特质、价值观、态度、性格、内在驱动力(社会动机、动能)、自我概念、社会角色。
发表在长春教育学院学报的《基于胜任力的领导干部公布选拔研究》中聂磊提到个体特点要紧包括知识、技能、社会角色和定位、自我概念、人格特质、价值观和动机七个层次。
发表在企业研究的《如何测评人力资源经理的胜任力》中曹建佳谈到陈万思教授得出中国企业人力资源治理经理胜任力模型是由:
职能治理能力、变革治理能力、职员治理能力及战略治理能力四个方面,共计34项指标构成。
发表在学术研究中的《中外人力资源胜任力研究的比较分析》中上海工程技术大学的郑庆辉、潘良玉、王锴硕谈到Brockbank等(2002)得出新一代人力资源治理者胜任力模型,包含个人诚信、商业知识、战略奉献、人力资源技术、人力资源实施。
时勘等人制造性的提出了高层治理的十项胜任特点,包括:
阻碍力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞悉能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。
王重鸣提出了正职和副职的胜任特点:
正职治理者在治理素养纬度上具有价值倾向、诚信、正直、责任意识、权益取向等特点;
在治理技能纬度上具有和谐监控能力、战略决策能力、鼓舞指挥能力和开拓创新能力等特点。
副职治理者在治理素养维度上是由价值倾向、责任意识、权力取向等3个要素构成,在治理技能维度上是由经营监控能力、战略决策能力、鼓舞指挥能力等3个要素构成。
发表在,《商场现代化》的《胜任力模型与人力资源治理要紧模块的关系研究》中四川大学工商治理学院的高颖他谈从事人力资源治理的人士需要具备的能力有动机、特质、自我形象、价值观、知识、技能等。
发表在山东纺织经济的《浅析胜任力理论与中小型纺织企业高管人员的选拔与使用》中张州平谈到纺织企业高层人员需借助人力资源治理理论使企业做强做大。
其中胜人力包括个人的知识、动机、特质、自我概念、识人知人用人、社会角色及技能等。
发表在经管视线的《浅析胜任力理论与中小型纺织企业高管人员的选拔与使用》中贵州商业高等专科学校的张可人谈到从事人力资源治理人士需要的胜任力既包括职员的知识、技能等表象素养,又包括能力、特质等潜在的心理品质。
发表在经济经纬上的《我国人才评测专业人才的胜任力与培养机制研究》中同济大学的经济与治理学院的王慧琴、余海斌谈到人才评测专业人才胜任力有职业道德、专业知识、操作技能、实践体会。
发表在治理实务上的《企业人力资源治理中岗位胜任力素养模型的建立》中国电南京自动化股份有限公司的王慧谈到人力资源治理人士需具备的胜任力有:
动机、品行、能力、个性、知识、技能、体会、学历。
发表在人力资源治理上的《人力资源绩效治理体系构建:
胜任力模型视角》中徐峰谈道人力资源治理人士的胜任力包含动机、人格特质、自我形象、态度或价值观、社会角色、知识、认知或行为技能。
发表在考试周刊里的《在公共部门人力资源绩效治理改革中引入胜任力治理的具体措施》中施风雷谈道公共部门治理者需要的胜任力有:
知识、技能、能力、个性特点。
发表在治理了论坛的《关于胜任力模型及胜任力评估的摸索》中袭文谈道人力资源治理专业的人士需要的胜任力有动机、特质、自我概念、知识技能。
2011年文献
《黑龙江对外经贸》(2011年8月206期)中陈俊的《基于胜任力的人力资源专业本科生培养模式探析》提到人力资源治理专业本科生胜任素养应具备以下方面:
1.差不多素养,包含基础能力和心理素养两个方面。
需要具备情绪稳固性、工作责任心、自信心和诚信正直等良好的个性特点;
2.核心素养,包括专业知识和专业技能两大能力要素;
3.沟通与团队素养,要紧体现为人际沟通能力、表达能力;
4.适应和进展素养,要紧包括环境适应能力和自主进展能力。
《科技探究》中(2011年8月总377期)晋永星的《基于胜任力的人力资源治理》提到,胜任力包括可观看和不可观看的特性,即外显胜任力和内隐胜任力。
前者是“知识、技能”等“应知、应会”的特点,而后者则是由“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力特点构。
《青海民族大学学报(教育科学版)》(2011年第5期)中王娟的《胜任力为基础的人力资源战略治理》提到胜任力常用“冰山模型”的概念来讲明一位职员具有的外显特质与潜在特质。
外显特质指的是知识与技巧两种,也可称为硬指标;
软指标是指一个人的潜在特质,要紧包括动机、人格特质与自我概念、社会角色等,是属于个人较为深层的特性,又称为在水面以下。
贾丽在《胜任力在现代中小企业人力资源治理中的价值分析》中提到胜任力要紧包括动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特点以及知识与技能水平等。
瞿群臻,王萍在《航运企业人力资源治理人员胜任力模型研究》中提到胜任力要紧包括知识、技能、特质、态度、动机、价值观、自我认知等
年史东风在《基于胜任力的人岗匹配研究综述》中提到胜任力要紧包括商业胜任力、人力资源治理技巧胜任力和变革治理胜任力
年黄秀蓉在《人力资源治理中的胜任力咨询题探究》中提到胜任力要紧包括知识、技能。
邓佐明在《胜任力模型在民营企业人力资源治理中的应用》中提到胜任力要紧包括知识、技能与行为。
李斌在《胜任力模型与地点高校辅导员人力资源治理研究》中提到胜任力要紧包括知识、技能、能力。
刘迎春在《利用胜任力模型提升图书馆中层治理者的执行力》中提到胜任力要紧包括知识、技能、价值观、与态度。
陈俊在《基于胜任力的人力资源专业本科生培养模式探析》中提到胜任力要紧包括动机、特质、自我形象。
董玉杰在《基于就业胜任力的人力资源治理专业教学模式改革探讨》中提到胜任力要紧包括差不多素养、核心素养和进展素养。
孙丽璐,何磊在《基于高校人力资源治理专业胜任力咨询题的实证研究》中提到胜任力要紧包括专业知识、技能和人格。
周雨露在从《诸葛亮身上探究企业人力资源治理者的胜任力》中提到胜任力要紧包括动机、特质、自我形象、态度价值观、某领域知识、认知或行为技能。
吴道友,陈惠雄,蔡海珍在《人力资源治理专业人才核心胜任力的构建方法探析》中提到胜任力要紧包括态度、技能、知识。
崔健在《地点院校人力资源治理专业的进展定位及学生入职潜力培养》中提到胜任力要紧包括个性、知识、技能。
蒋爱先、韦国燕、赵秋霞在《基于胜任力的高职人力资源治理专业人才培养模式研究》中提到胜任力要紧包括动机、自我形象、行为技能。
《胜任特点模型对人力资源治理的阻碍》蒋学东认为胜任特点要紧有物种类型的胜任特点:
动机,特质,自我概念,某领域的知识,执行特定操作的能力。
运用冰山模型将这些胜任特点分为两大类,知识和能力属于表层的可见的胜任特点,而自我概念,特质和动机则属于核心的隐含的胜任特点。
2010年文献
《中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量》郑晓明,于海波,王明娇
人力资源治理者最关键的七个技能是:
经营敏锐性,领导组织变革,基础人力资源治理的技术和知识,全球化战略思维,变革治理,咨询题解决能力及财务知识。
而中国企业人力资源专业人员胜任力模型是一个由4个维度14个胜任力因素组成的结构模型:
个人特质(认知能力,正直,亲和力,沟通能力);
人力资源治理技能(人员配置,核心人才治理,绩效治理,人员开发,薪酬福利);
战略性奉献(文化治理,变革治理,参与决策)及经营知识(价值链知识,阻止知识)。
《中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究》陈万思,赵曙明
以中国最佳雇主为例,构建了人力资源总监胜任力二阶,一因子一阶四因子模型:
战略治理胜任力包含组织调整,情绪治理,知识传播,系统监控和概念摸索;
变革治理胜任力包含分析咨询题,领导典范,内部顾咨询和阻碍他人;
职能治理胜任力包含团队合作,主动关心,扩展知识,专业服务和达成目标;
职员关系治理胜任力包含了解他人,关系建立,信息收集和自信。
《企业人力资源治理者胜任力研究综述》张德桂
本文阐述了国内外不同的研究者对人力资源治理者胜任力的研究结果。
其中,人力资源治理协会将领导能力,治理职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员猎取成功的核心胜任力
《人力资源治理胜任力素养模型浅论》李春玲
人力资源治理胜任力素养模型的建立包括:
目标治理体系,综合能力评定体系和业务考核治理体系,通过以上系列体系的建立,使胜任力素养模型能在工作中发挥长期的,稳固的,有效的,科学的并符合市场要求的人力资源治理系统的作用。
胜任力素养模型目标治理建立包括:
组织分析,工作分析,岗位评定,人员适合岗位测定,岗位要求设定等,而人员适合岗位测定是胜任力素养模型的重要基础。
胜任力素养是由组织素养集,工作层次素养模型,工作素养要点,工作素养标准等四个要点组成。
《基于胜任力的战略性人力资源治理》秦迎林
胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的,包含多种胜任力结构。
基于胜任力的战略性人力资源3P治理模式将胜任力构建运用于人力资源治理的三个关键环节,即3P环节——职位分析,绩效治理,薪酬治理。
《基于胜任力的高校人力资源治理研究》曾卫明肖瑶安沛旺
我国学者概括总结了胜任力的三个重要特点:
1,与工作绩效有紧密的关系,甚至能够推测职员以后的工作业绩;
2,与工作情形相联系,具有动态性;
3,能够区分优秀业绩者与一般业绩者。
《基于人力资源治理的岗位胜任力素养模型的建立》赵永乐王慧
胜任力是潜在的持久的个人特点。
岗位胜任力素养模型具有以下几方面的特点:
多维性,具体性,动态性,层次性,战略性。
建立不同的胜任力素养模型,大体能够从知识,技能,资历,工作风格等几个方面进行考虑。
《基于胜任力的企业人力资源培训与开发体系的创新研究》张素红
《人力资源治理胜任能力构成因素实证研究》李文辉
笔者认为可把人力资源治理胜任能力指标体系分为五个部分:
个人自身特点:
包括主动性,正直诚信,值得信任,责任心,亲和力,自我操纵能力,承担压力能力,服务意识等;
人际沟通:
即人际沟通能力,语言表达能力等;
业务能力:
包括组织与和谐能力,团队协作能力,分析与判定能力,解决咨询题能力等;
学习适应能力:
包括适应力,应变力,学习能力,创新思维能力等;
专业技能:
包括人力资源治理专业技能,人力资源治理专业知识,人力资源治理体会,一样治理知识,识人能力,英语写作与会话能力和运算机操作能力等
《基于情形分析的以后人力资源经历胜任力研究》肖剑科赵曙明
陈万思在工作分析和广告分析的基础上,构建了包括职能治理胜任力,变革治理胜任力,职员治理胜任力和战略治理胜任力四个构面的中国企业人力资源经理胜任力模型。
2007年最新一轮调查将高绩效人力资源专业人员的核心胜任力分为六个维度:
可信任的主动实践者,文化治理者,组织设计者,战略变革设计者,业务联盟和日常工作战术家。
2009年文献
《人力资源治理》(2009年第10期)中鲁军虎、杨坤的《西部工科院校外语教师人力资源治理现状透析》提显现代新型人力资源治理体系强调的“胜任力”:
即①能甄不职员现有工作绩效,甚至能够推测其以后的业绩;
②随工作情形而创新,③能够区分优秀业绩者与一般业绩者。
据达夫特和雷蒙德.A.诺的界定可知,治理者往往具有双重的身份:
不管职位有多低,在下属眼里往往是一位领航者,但不管职位有多高,在上司的眼里永久依旧一位治理者。
《大观周刊》(总541期)张兴梅的《面向HR胜任力的人力资源治理课程教学模式创新的探究》中提到对人力资源治理人员的胜任力的描述通常集中在以下两个大的方面:
一是个人内在能力有关的能力素养:
可细分为八个能力模块:
思维能力、决策能力、组织能力、表达能力、人际关系能力、沟通能力、学习能力和创新能力。
二是专业技能模块,指人力资源治理的从业人员所必备的专业技术能力:
包含对人力资源的选用育留等方面的技能。
《中国人才》(2009年7月)中陈江、林日鹏的《胜任力模型开发新法初探》中提到胜任力需要对岗位所需要的知识、技能和特质。
《现代预防医学》(2009年第36卷第6期)中邢培志,廖磊,刘毅的《运用胜任力模型进行疾控系统人力资源治理之探讨》提到胜任力也称核心能力,它是一系列能够使工作成功的专门行为,这些行为是由个人深层的特性,例如性格、行为、驱动力、价值观及技术所引起。
在人力资源治理范畴内所研究的胜任力的概念是指在一个组织中绩效优异的职员所具备的能够胜任工作岗位所要求的知识、技能、能力、人格和动机,同时这些特质具有可观看和可测量的行为特点。
它是对职员履行岗位职责应具备的个性特点、必备知识、工作技能和综合能力、工作经历和体会以及行为特点标准的界定。
《治理与财宝》(2009年06月)中贾轶的《基于胜任力模型的人力资源治理创新》在胜任力应用研究方面差不多建立了一些有关模型,其中冰山模型被视为胜任力的差不多模型.该模型将胜任力分为二部分,一部分是是水上部分,包括知识和技能。
另一部分是水面以下的价值观、自我形象,品质、态度、个性等。
《岱宗学刊》(第15卷第12期)中董玉杰的《基于就业胜任力的人力资源治理专业教学模式改革探讨》中提到胜任力模型要紧由三个方面六大能力要素组成:
差不多素养(个性特点和智力能力)、核心素养(专业知识和专业技能)和进展素养(创新能力和人际技能),而各个能力要素又细分为具体的能力子要素。
《人力资源》中高颖的《胜任力模型与人力资源治理要紧模块的关系研究》提到所有不同胜任力要素的集合,是一种胜任力的结构形式。
典型的胜任力模型要紧包括:
冰山模型和洋葱模型。
冰山模型将人的胜任力特点分为冰山上部分一显见的行为、技能和冰山下部分——不显现需要深度挖掘的即特质、fcfl观、形象等。
洋葱模型将人的胜任力特点由内而外像剥洋葱般的分解:
最核心的是动机,层层向外扩展,越是外层部分的胜任力要素越是容易被客观评判,例如技能、行为。
《出类拔萃》中施风蕾的《在公共部门人力资源治理改革中引入胜任力治理的具体措施》中提到胜任力的冰山模型,将胜任特点划分为六个层次,认为知识和技能是水面上的冰山部分,即显性胜任力:
而社会角色、自我概念、特质和动机是水面下的冰山部分,为隐性胜任力。
1994年,美国学者R.博亚特兹(RichardBoyatzis)进一步提出了洋葱模型,展现了素养构成的核心要素,认为表层的知识和技巧易于培养和评判,而里层的自我概念、社会角色、态度、价值观、特质和动机则难以培养和评判。
《西南民族大学学报·
自然科学版》(第32卷第2期)中刘晓红,徐扬,史本山的《基于胜任力的企业人力资源评判模型》提到冰山模型被视为是胜任力的差不多模型,该模型将胜任力分为二部分,一部分是水面以上的知识和技能,另一部分是水面以下的价值观、自我形象、个性和内驱力等情感智力部分.
《治理纵横》中胡建平的《基于胜任力的人力资源治理》提到胜任力不是技能、知识、个性等方面的简单相加,它必须满足三个重要特点才能被认可.它们是:
与工作绩效有紧密的关系,能够推测职员以后的工作绩效;
与任务情形相联系,具有动态性:
能够区分业绩优秀者与一样者。
王睿于《企业人力资源》期刊上发表《能力素养模型的进展现状研究》的文献中提到了胜任力要紧包括:
思维定势和逻辑、性格、动机(社会性动机)、信念、情结、价值观、自我概念(自我定义)认知(自我认知)和技能(认知技能、行为技能)。
此外还有社会角色、知识(知识领会、知识内涵)行为(行为状态、绩效行为)、特性(特质)、态度、等。
贾轶于《治理与财宝BCM》2009年06月期刊上发表了《基于胜任力模型的人力资源治理创新》的文献,其中提到了胜任力包括动机、品质、特质、自我形象、态度或价值观、知识(某领域知识)、认知或技能(行为技能)等。
李玥于《湖北社会科学》的期刊上发表了《蓝海战略与农业银行高级人力资源治理模式探究》的文献中提到了胜任力包括知识、技能、个性与内驱力等。
崔冰子于《社会心理科学》期刊上发表《关于胜任力的研究》的文献,其中提到了胜任力包括动机、特质、自我形象或社会角色、能力和知识、技能、价值观、个性或态度的方面,知识体系。
张锐于《湖北广播电视大学学报》发表了《基于胜任力导向的高职人力资源治理课程教学法体系的构建》的文献,其中提到了,从人力资源的视点来看,具备企业所需要的人才所必备的胜任力——个体把握知识,形成技能,进展能力三种。
赵洁和彭原于《经营与治理》的杂志中发表了《基于胜任力的人力资源治理研究》的文献,其中提到了胜任力包括以下六个方面①知识,②技能,③社会角色④自我概念⑤人格特质⑥动机需要
同时还提到的胜任力有工作动机和价值观等。
张建峰于《综合治理》的期刊上发表了《组织和团队胜任力模型构建方法研究》的文献,其中他提到了胜任力包括个体的态度、价值观和自我形象,动机和特质等。
王树巍于《合作经济与科技》期刊上发表了《基于胜任力的人力资源》的文献,其中提到了:
胜任力包括职员的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识、价值观等。
王建忠于《人才培养》杂志上发表了《人力资源经理胜任力分析》的文献,其中提到了人力资源总监的胜任能力应包含如此几个方面。
1.沟通和谐能力2.诚信3.关于人的关注4.高瞻远瞩的能力5.学习能力6.拓宽视角
龚劲锋和王益宝于《经济论坛》期刊上发表了《胜任力研究综述与展望》的文献中提到了胜任力包括知识、技能、能力和特质、自我概念、动机、社会角色、自我认知、工作适应等。
赵宝龙和王秀海于《北方经济》·
期刊上发表了《以胜任力为导向的人力资源治理》的文献,其中提到的:
胜任力包括价值观、动机、个性或态度、技能、能力、和知识等。
邢培志,廖磊,刘毅于《现代预防医学》期刊上发表了《运用胜任力模型进行疾控系统人力资源治理之探讨》的文献,其中提到了胜任力包括性格、态度、经历、体会、行为、驱动力、价值观、知识、技能、能力、人格和动机等。
罗帆和肖文娟,吴江涛,赵玉玮等人于《水运治理》期刊中发表了《海事执法人员胜任力模型设计》的文献,其中提到了胜任力是包括个体人的知识、技能、个性和内驱力、社会角色、自我形象、态度、价值观、品质、动机等。
刘晓春,许庆华于《生产力研究》期刊上发表了《企业组织绩效治理胜任力研究》的文献,其中提到了胜任力能够是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能、个性、内驱力等。
邱春叶和廖才安于《企业治理专栏》的杂志中发表了《人力资源专业人员的胜任力分析》的文献,其中提到了胜任力,包括知识(经营治理知识)、技能、能力(传输人力资源实践活动的能力、治理变革的能力、治理文化的能力)和特质、个人诚信。
陈健平于《经济师》的期刊上发表了《基于岗位胜任力的《旅行社计联业务》课程教学研究》的文献,其中提到了胜任力要紧包括知识、技能、个性与内驱力和工作动机、生产品质、作业态度、社会角色、专业知识等。
刘嫦娥和易华于《北京工商大学学报》的期刊上发表了《多民族地区商贸流通企业人力资源从业人员胜任力研究》的文献,其中提到了胜任力包括动力、特质、自我概念、技能和知识。
吴慈生和江曾于《Management》期刊上发表《领导胜任力研究述评》的文献,其中提到了胜任力包括知识(知识本身)、技能、能力、特质或动机、自我形象或社会角色、态度、价值观、个性、自我概念等。
孙琪于《人力资源》的期刊上发表了《基于胜任力的战略绩效治理体系研究》的文献,其中提到了胜任力要紧包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识(某领域的知识)、认知或行为技能、社会角色、个性等。
韩勇于《内部治理》的期刊上发表了《浅析基于胜任力的商业银行人力姿源治理体系》的文献,其中提到了胜任力是指动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等
顾卫扬于《吉林省教育学院学报》期刊上发表了《基于胜任力模型的企业人力资源治理研究》的文献。
其中提到了胜任力包括动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识不的行为技能和个
人特点。
张兰霞和王俊、刘杰等人在《东北大学学报》的期刊上发表了《人力资源经理的主客观评判方法》的文献,其中提到了人力资源治理所需要的胜任力要紧包括知识(知识结构)、个人诚信、能力(治理文化能力、治理变革能力、知识经营能力、传导人力资源治理实践的能力)等。
张建宁在《人力资源治理》一书发表《胜任力模型的“过度现代化’’误区》的文献中提到胜任力包括知识、技能,价值观、认知(自我认识)、特质,动机等。
吴海燕和饶惠霞、张立镇等人于《治理纵横》的期刊上发表了《胜任力模型在我国中药企业治理现代化中的应用分析》的文献。
其中提到了胜任力(competency)包括知识(某领域的知识)、技能(行为技能)、态度、价值观
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