公司人力资源十二五专项规划.docx
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XX公司人力资源 “十二五”
专项规划
人事劳资科
2010年9月
一、人力资源现状及分析
(一)人力资源现状
1、人员结构现状
性别结构 学历结构 年龄结构 岗位结构
15
性别 数量
比例 学历 数量
比例 年龄 数量
比例 类别 数 比例
量
男 350 57.2% 本科及
以上
113 18.5% ≤30 47 7.7% 高级 5 0.8%
女 262 42.8% 专科 125 20.4% 31-40 254 41.5% 中层 48 7.8%
中专技校、
一般 57 9.3%
58
9.5%
41-45
121
19.8%
130
21.2%
46-50
79
12.9%
管理
高中
初中及 186
30.4%
51-55
65
10.6%
技术
操作
438
71.6%
≥56
46
7.5%
合计 612 100.0% 612
100.0%
612
100.0%
612
100.0%
专业 64 10.5%
以下
2、中层管理人员结构
性别结构 学历结构 年龄结构 职称等级结构
性别 数量
比例 学历 数量
比例 年龄 数量
比例 类别 数 比例
量
男 39 81.3% 本科及
以上
32 66.7% ≤30 2 4.2% 高级 6 12.5%
女 9 18.8% 专科 15 31.3% 31-40 27 56.3% 中级 35 72.9%
中专 1 2.1% 41-45 8 16.6% 初级 6 12.5%
46-50 9 18.7% 无等
级
1 2.1%
51-55 2 4.2%
≥56
合计 48 100.0% 48 100.0% 48 100.0% 48 100.0%
3、一般管理人员结构
性别结构 学历结构 年龄结构 职称等级结构 岗位结构
性 数 比例 学历 数别 量 量
比例 年龄 数量
比例 职称 数等级 量
比例 类别 数 比例
量
男 35 61.4% 本科 20 35.1% ≤30 9 15.8% 中级 29 50.9% 主办 24 42.1%
女 22 38.6% 专科 32 56.1% 31-40 23 40.3% 初级 28 49.1% 其他 33 57.9%
中专 5 8.8% 41-45 5 8.8%
46-50 7 12.3%
51-55 11 19.3%
≥56 2 3.5%
合
计 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0%
4、专业技术人员结构
性别结构 学历结构 年龄结构 职称等级结构 专业技术人员专业结构
性别
数量
比例
学历
数量
比例
年龄
数量
比例
职称等级
数量
比例
专业
数量
比例
男
39
60.9%
本科及以上
42
65.6%
≤30
30
46.8%
高级
1
1.6%
给排水工程
28
43.8%
女
25
39.1%
专科
15
23.4%
31-40
21
32.8%
中级
21
32.8%
污水处理
5
7.8%
中专
6
9.4%
41-45
6
9.4%
初级
39
60.9%
水资源开发与利用
3
4.7%
高中
1
1.6%
46-50
1
1.6%
无等级
3
4.7%
水质评价与控制
11
17.2%
51-55
5
7.8%
水表检定
1
1.6%
7
11%
2
3.0%
≥56 1 1.6% 电气自动化
计算机信息
其他 7 10.9%
合 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0%
计
5、操作人员结构
性别结构 学历结构 年龄结构 技能等级结构 操作人员工种结构
别
量
量
量
男
232 53.0%
本科
14
3.2%
≤30 6
1.4%
女
206 47.0%
专科
63
14.4%
31-40 181
41.3%
中专
47
10.7%
41-45 101
23.1%
性 数 比例 学历 数
比例 年龄 数
比例 技能 数等级 量
比例 工种 数 比例
量
技校、高中
初中及
高级技师
技师
高级工
128 29.2% 46-50 60 13.7% 中级
工
初级
1 0.2% 净水工 151 34.5%
3 0.7% XX工 118 26.9%
验工
7
1.6%
14
3.2%
15
3.4%
264 60.3% 水质检
工
39 8.9% 维修电
油气管
以下 186 42.5% 51-55 47 10.7%
工 11 2.5%
线安装工
修理工
≥56 43 9.8% 其他 120 27.4% 注输泵
18 4.1%
电焊工 18 4.1%
6
1.4%
7
1.6%
5
1.1%
35
8.0%
井下作业工
压风机司机
水表检定工
汽车驾驶员
经管员 8 1.8%
其他 36 8.2%
合 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0%
计
(二)人力资源现状分析
(1)人员结构现状分析
公司现用工总量644人,其中员工632人,劳务外包
用工12人,主业员工612人,多经员工20人。
本次分析以主业员工为主。
公司员工队伍平均年龄41.8岁,46岁以上人员占31%,员工队伍总体年龄偏大;女员工占员工总数的42.8%,比
例较高;中专及以上学历的占员工总数的48.4%,其中原始学历中专及以上学历的占员工总数的24%,这部分员工均从事管理和专业技术岗位工作,素质较高,接受新知识的能力较强;初中及以下学历占员工总数的30.4%,这部分员工对新知识、新技术掌握较为困难,从事主要岗位难度较大;公司中层管理人员、一般管理人员、专业技术人员、操作人员队伍数量比例呈现金字塔特征,专业技术人员比例偏低。
(2)中层管理人员共48人,平均年龄39.9岁,占全体员工的7.8%,队伍整体比较年轻,学历层次较高,整体素质较好,在业务开展、沟通协调以及处理复杂事件等方面积累了一些经验,但在如何带好队伍、经营管理方面略显欠缺。
(3)一般管理人员共57人,平均年龄40.5岁,占全体员工的9.3%,年龄、学历、男女比例结构比较理想,有一定的工作经验。
财务管理、经营管理、人力资源管理专业较为短缺,小部分大龄人员存在工作主动性不强,仅停留在一般事务性的处理上,在管理力度和创新上相对较弱。
(4)专业技术人员共64人,平均年龄33.9岁,占全体员工的10.5%,队伍整体年龄较轻,学历较高,充满活力,但资历较浅,在数量上明显不足,电气技术、自动化等专业人员缺口较大,新老接替断层明显。
(5)操作岗位人员438人,平均年龄43.3岁,占全体员工的71.6%,女员工达到47%。
队伍年龄整体较大,文化程度低,导致岗位认知水平、新知识学习和接受能力、工作效率都受到不同程度的影响。
高级工人员数量较多,占操作岗人员的60.3%,但过度集中于XX工和净水工。
井下作业工、油气管线安装工、电焊工、维修电工和汽车驾驶员等岗位在岗人员年龄老化严重,后备人员不足。
初级工及以下技能等级人员占操作岗人员的29.9%,技能专家、高级技师和技师仅占不到1%,高等级技能人才较为匮乏。
三、人力资源环境分析
1、外部环境
近年来,XX集团公司用工总量规模偏大,管理机构数量和管理层次偏多,各企业结构性缺员矛盾一直比较突出。
一些地区企业还存在用工总量和机构编制增长偏快、管理不够规范等问题。
这些问题导致管理效率不高,人工成本增长偏快,成为了XX集团公司近年来重点关注、重点解决的管理课题。
对此,XX集团公司于2008年提出了“三控制一规范”工作部署,即:
控制机构编制,控制劳动用工总量,控制人工成本,规范薪酬分配。
XX公司当前正处于“增储十亿吨,建设大XX,建设示范XX矿区”的工作进程中,相对于系统内一些发展较快的兄弟单位而言,XX公司的年产油气当量、均衡日开井数等生产规模相对较稳定,“人多油少”是大港XX目前最突出、最根本的问题。
XX集团公司政策规定,对生产工作量
和业绩规模没有实现规模性增长的企业,从严加强机构编制、用工总量和薪酬分配的管理控制,这使得大港XX公司在自主解决人力资源相关问题方面回旋余地小、调剂难度大。
在用工方面:
对业务没有增长的单位,员工总量要求逐年递减,大力压缩劳务用工数量,鼓励实施非主营业务工作任务项目外包,减少直接用工。
对各单位自然减员所形成的用工空间实行XX公司集中控制,主要用于引进所需毕业生,安置退伍军人,以及生产一线接续补员。
对业务增长的生产单位,以新增人力资源和XX公司内部调剂为来源补充接续。
在组织机构和劳动定员方面:
落实XX集团公司《组织机构设置规范》要求,逐步实现对所属单位机构设置、管理和专业技术人员编制、单位科级职数的规范设置和有效管理控制。
管理和专业技术人员总量保持在08年底水平,大学生的增加也不能增加管理和专业技术人员总量,只能采取内部流动竞争上岗。
在薪酬方面:
建立工资是挣来的薪酬理念,实施工资总额与各单位的完成任务情况挂钩分配,严格控制人工成本的增加。
由于XX公司严格执行“三控一规范”政策,公司在人员补充,组织机构调整,定员编制及薪酬分配上自主余地较小。
尤其是在高职生引进方面,由于XX公司执行以油气生产单位为主进行配置的原则,作为矿区单位的XX公司,
虽经多方申请,但一直未能引进。
2、内部环境分析
(1)人力资源配置方面。
公司成立后,共退休24人,
引进本科生31人。
面对公司不断变化的人员需求,能够本着精干、高效的原则,及时调整用工理念,不断挖掘公司人力资源潜能。
逐步将年龄偏大的员工调整到值守岗位,年纪较轻、素质较高的员工调整到关键岗位,创新水站运行模式,盘活人力资源,补充港东污水处理厂用人需求,阶段性缓解了人员紧张的局面。
存在的问题:
由于定员标准缺失等因素,系统、科学的人力资源配置体系还没有形成,目前主要依靠用人需求和经验进行人员配置。
(2)组织机构方面:
07年XX公司成立之初进行了机构设置,历经08、09年调整形成现有机构。
目前,按
《XX集团公司组织机构设置规范》的规定,公司机构符合上级要求,较为精简高效,运转较为顺畅。
存在的问题:
部分职能有待进一步调整,机构定员有待进一步规范。
(3)在队伍建设管理体系方面。
制定了中层管理人员、一般管理人员、科职管理人员后备人选、员工培训和导师
带徒等管理办法,贯彻执行XX公司技术专家、技能专家、职称评审等管理办法,对加强人才队伍建设,提高员工整体素质起到了积极的作用,基本可满足人才队伍建设需要。
存在的问题:
现行队伍建设管理体系针对管理人员队伍较为完善,针对专业技术人员及操作人员略显不足。
(4)在薪酬激励方面。
制定了挂钩工资管理办法,对各单位和各级管理人员确定了挂钩工资档级,实行依据业绩考核结果分档兑现;实施了加夜班费切块管理,规范了薪酬发放形式;指导基层单位制定切合实际的绩效考核管理办法,形成了层层考核的绩效考核体系,为薪酬发放提供了依据。
存在的问题:
由于员工绩效考核体系刚刚建立,基层单位在实际应用上还缺少相关经验,致使考核简单化或者形式化,薪酬发放缺少依据,分配力度与员工的心理预期存在一定差距,员工的积极性没有被充分调动。
四、“十二五”期间人力资源需求分析
1.人力资源减少分析
经测算到“十二五”末由于正常退休减少的人员共
116人,其中管理和专业技术人员11人,操作人员105人。
人力资源减少预测表
年份
减员人数
女性
管理岗
专业技术岗
操作岗
小计
XX
工
净水工
维修电工
油气管线安装工
汽车驾驶员
注输泵修理工
电焊工
经管员
其他
2010
9
2
9
6
1
2
2011
15
5
1
14
9
1
1
2
1
2012
14
8
2
12
8
1
1
1
1
2013
22
9
1
1
20
11
2
1
2
1
1
2
2014
21
11
1
20
11
3
1
1
1
2
1
2015
35
19
3
2
30
13
4
1
4
1
4
3
合计
116
54
8
3
105
58
12
4
4
11
4
4
5
3
2.人力资源需求预测
根据公司“十二五”发展规划中公司业务发展部署,采用标杆对照法,同时考虑新装置自动化程度、人员素质、上级政策等因素测算人力资源需求如下表:
人力资源需求预测表
人员需求项目
数量
管理岗
专业技术岗
操作岗
定员情况
新建西城区水厂
59
5
9
45
运行班组每班9人,4班2倒;维修班6人;后勤班5人;化验班5人;厂部7人
新建西城区污水处理厂
27
5
22
运行班组为每班6人,4班2
倒;维修班3人
新建作业八区外排泵站
6
6
建设特色技术服务队伍
10
2
8
发展多种经营
15
12
3
退休补员
116
8
3
105
低位水塘逐步退出运行
-13
-13
合计
220
25
22
173
根据人力资源需求预测,到“十二五”末公司主业用工总量达到728人,其中员工676人,劳务外包人员52
人,平均年龄达到38岁,大专及以上学历人员达到
59.1%,初中及以下学历人员减少到18.2%,女性员工
41.1%。
人力资源需求结构如下表:
人力资源需求结构表
类别
级别
现有数量
现占比例
目标数量
目标比例
增加数量
主业用工总量
624
728
104
员工总量
612
676
64
学历
本科及以上
113
18.5%
201
29.7%
88
专科
125
20.4%
199
29.4%
74
中专
58
9.5%
45
6.7%
-13
技校、高中
130
21.2%
108
16.0%
-22
初中及以下
186
30.4%
123
18.2%
-63
性别
男
350
57.2%
450
58.9%
100
女
262
42.8%
278
41.1%
16
中层管理
48
7.8%
60
8.9%
12
一般管理
57
9.3%
56
8.3%
-1
专业技术
64
10.5%
89
13.2%
25
学术带头人
3
0.5%
7
1.0%
4
技术骨干
1
0.2%
14
2.1%
13
高级职称
1
0.2%
5
0.7%
4
中级职称
21
3.4%
40
5.9%
19
操作
438
71.6%
466
68.9%
28
技能专家
1
0.2%
4
0.6%
3
高级技师
1
0.2%
2
0.3%
1
技师
3
0.5%
13
1.9%
10
技能骨干
100
14.8%
100
劳务外包
12
52
40
五、人力资源“十二五”规划总体思路
服务公司发展目标,践行人才强企战略,以促生产、增效益、保安全、创和谐为前提,以 “三支队伍”建设为核心,以人才培养为主线,以完善激励为基点,优化人力资源配置,完善组织机构,加快员工引进和结构调整,加强人力资源管理体系建设,建立三支骨干人才队伍,为公司持续稳定发展提供强有力的人才保障和智力支持。
六、人力资源规划目标和工作部署
1、工作目标
(1)力争每年接收应届大学毕业生8名左右,二学历
送培大学本科毕业生10名左右,五年内共接收90人左右。
利用新建项目专项申请引进90人左右的高职毕业生,同时对技术含量低、劳动强度大的岗位实施劳务外包,规模在52人左右。
到2015年用工总量控制在728人左右。
(2)以三支队伍建设为核心,构建结构合理、数量充足、素质优良、能征善战的员工队伍。
中层管理人员:
规模由现在的48人增加到60人左右,平均年龄达到38岁,原始学历大学本科达到60%,管理
幅度保持1:
12。
一般管理人员:
规模基本保持在现有水平不增,平均
年龄达到39岁,大学专科及以上学历达到90%,到“十二五”末控制在56人左右。
专业技术人员:
规模由现在的64人增加到89人左右,平均年龄达到37岁,大学专科及以上学历达到90%。
培
养学术带头人7人,技术骨干14人。
操作技能人员:
规模由现在的450人增加到518人左
右,平均年龄达到37岁,大学专科及以上学历达到
40%。
培养技能专家4人,高级技师2人,技师13人,技
能骨干100人。
(3)员工收入逐年递增,到“十二五”末实现增幅
50%,人工成本控制在合理范围内。
2、工作部署
完善三个机制:
完善人力资源配置机制、完善人才培养机制、完善员工激励机制。
建立一个制度:
建立以人工成本为基础的薪酬管理制度。
加强二个系统建设:
加强培训系统建设、加强人力资源管理队伍系统建设。
(1)完善人力资源配置机制。
依据公司工作重心,持续完善公司组织机构和部门职责,根据工作环境、人员素质以及管理要求的变化,科学确定机构定员,使人力资源配置有标准。
深入开展员工能力评价工作,合理运用评价结果,使人力资源配置有依据。
逐步形成内部人才市场化运作,关键岗位实行内部招聘,择优录取,使人力资源配
置有活力。
建立身体条件不能适应油气管线安装工、井下作业工等一线艰苦岗位要求的员工退出机制和后备机制,建立关键岗位退休接续机制。
加强对基层组织机构和人员调整的监督和指导,控制二、三线队伍规模,提高人力资源使用效率。
(2)完善人才培养机制。
坚持开展技术比武、论文评选、导师带徒等活动,建立科技项目研究过程人才培养制度,深入开展职业生涯规划,量身定制个体培养方案,建立全过程跟踪式培养机制。
强化青年知识分子培养选拔,建立三轨并行的职业发展机制,畅通晋升通道。
建立优秀人才评选机制,成果展示制度,设置优秀人才数据库,将人才培养情况作为基层建设和班子年度工作考核内容。
健全骨干人才队伍管理制度,加快技术骨干和星级员工队伍建设,重点建设一支“一专多能”的维修人员队伍,明确选拔、培养、考核、奖励政策,进一步激发骨干人员的工作积极性,引导他们不断成长进步。
(3)完善员工绩效管理机制。
进一步完善中层管理人员绩效考核制度,加强对一般员工考核工作的指导力度,合理运用管理和专业技术岗位职责描述、岗位工作说明书等岗位管理工具,在公司内部推行全员绩效考核制度,建立科学合理的考核体系,探索先进实用的考核方法,规范考核运作,将公司发展战略及目标通过考核指标分解到每一位员工。
建立以岗位贡献、绩效和能力为基础的薪酬激励制度,使员工明确工作目标和努力方向,提高员工的工
作效率,形成方向一致的合力,促进公司快速发展。
(4)建立以人工成本为基础的薪酬管理制度。
配合公司全成本管理,加强薪酬预算管理,以效率和效益提高为前提,在人工成本控制线下,综合考虑不同单位、不同岗位及不同业绩情况下的薪酬总量,保证薪酬激励的时效性。
根据公司不同时期工作重点,设置专项奖励项目,突出激励核心层岗位、重点项目和突出业绩贡献人员,形成新的内部分配机制,充分调动员工工作积极性。
(5)加强培训系统建设。
改善培训条件,建设水处理、供排水模拟仿真系统培训基地,加强网络培训系统建设,
丰富教学资源,充实硬件配置,为员工提供良好的学习环境。
建立内部培训师队伍,加强培训技巧、培训方法的指导,提高队伍整体素质,提升培训效果。
创新培训需求调查方法,建立培训需求库,加强培训的针对性、实效性。
健全培训效果评估反馈机制,建立培训工作责任追究制度,确保培训工作扎实开展,有效推动。
(6)加强人力资源管理队伍系统建设。
“十二五”期间,人力资源从业人员全部取得人力资源管理师资格,完成由人力资源管理者转变成为各单位人力资源工作的服务者。
在中层管理人员及班组长中普及人力资源管理知识,达到熟练掌握人力资源管理理论,正确理解人力资源相关政策,能够利用现代化手段和科学方法管理和使用员工的目标。
在人力资源管理部门、使用单位和员工之间建立良好顺畅的信息沟通渠道,形成共同开发人力资源的良好局
面。
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