关于公开选拔领导干部工作的成本研究调研报告Word格式文档下载.docx
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察举制"
。
三国两晋南北朝时期,实行的是"
九品中正制"
从隋唐至清末1300多年一直实行的是"
科举制"
科举制在中国历史上的作用、影响和贡献是极其深远的,它给中国古代社会留下的痕迹在今天看来仍有许多积极意义。
可以讲,现在我国在干部管理中引入的竞争机制包括公选工作中的有些环节在一定程度上,其实也是科举制度中考试竞争做法的传承和发展。
近代中国的民主政治发端于1911年的辛亥革谬。
辛亥革命以后,民主共和的思想逐渐深入人心,但是中国人民也为此付出了十分惨重的代价。
民初政治舞台上,党派林立、国会频繁更迭,使人眼花缭乱,国务总理走马灯似地更换。
据统计,1912年3月至1928年6月的17年中,内阁更替43次。
总统、总理登台亮相几十人,当时的中国老百姓对这种乱哄哄,你方唱罢我登台的民主政治摇头叹息。
这可算是中国资产阶级民主政治的演练,是对中国百姓民主政治的启蒙,也是一种民主的代价。
新民主主义革命时期,在抗战时期的延安,当时的政治、军事、经济形势十分严峻。
在这样严酷的环境下,1941年陕甘宁边区举行了普遍竞选。
为此,我们党注入了大量的精力、物力和财力。
这表明民主政治不是资产阶级的专利,无产阶级也可以有自己的民主。
中华人民共和国成立后,我们实行了全国人民代表大会制度和共产党领导下多党合作的政治协商会议制度,找到了适合中国国情的民主政治实现的途径。
但是,这种社会主义初级阶段的民主形式,它的成本投入同样是很高的。
仅中央到地方,各级各地每年召开的一次人代会、政协会,开支就是几十万、几百万,甚至上千万。
至于遇到地方党委、人大、政府和政协换届的年份,财政支出则更大。
因此,要说省钱、省力、省时,专制政治是最简单、最节省的一种政制。
它不需要民主选举、不需要民主管理、不需要民主决策、更不需要民主监督,只有执政者的独裁、专断。
但这种政制从政治上看,是腐朽没落的;
从经济上看,虽不需要投入,但其用人失当或决策失误造成的损害将会是更巨大的,是根本无法用金钱来计算的。
公选工作是推进社会主义民主政治建设的一项重要内容,是符合当今时代发展要求的在干部选拔任用工作上扩大民主的一项重要举措,因此它同样需要投入。
当然,这种投入所产生的不会直接是经济方面的效益,而主要是社会政治方面的效益。
但如果我们从人才资源是第一资源,是最宝贵最重要的资源这个理念上去思考,从"
关键在人"
以人为本"
这个角度上去分析和实践,选出一批优秀领导人才,选好一个坚强领导班子,这将对一个地方的经济和社会发展起到重大的作用。
从这个意义上讲,它所产生的经济效益将是无可估量的。
2、一个优秀领导人才的成长,离不开组织的培养和成本的投入。
俗话说,十年树人,百年树木。
一个优秀领导人才的成长主要靠内因,也要靠外因,即组织的培养。
组织培养就需要投入,如进党校学习、高校深造、出国培训等。
通过学习,提高马列主义、毛泽东思想、邓小平理论素养,提高政策水平,增长业务知识,开阔眼界。
这不仅需要组织上提供时间保障,而且要有一定的经费投入。
领导干部还要有协调、决断能力,驾驭全局和处理复杂问题的能力等,对此需要经受实践锻炼。
组织上安排其上挂、下派、轮岗、交流等,让被培养者在实践中锻炼、提高和成长,这也是一种投入。
应该讲,对人才培养的投入,是最具有经济和社会综合效益的生产性投入,是收益最大的一种投入。
自从实施公选以后,优秀领导人才可以在本地、本系统、本单位、本部门培养和选拔,也可以实行拿来主义,广罗外地及社会上的优秀人才为我所用。
虽然这一过程"
公选"
需要高投入,但这种投入与本地、本系统、本单位及本部门自己培养1名优秀领导人才的投入相比,公选仍不失为是一种投入少、产出大、见效快的好方法。
我市培养1名市管领导干部的费用要远远高于公选1名干部的费用。
6位公选干部,如果由我市选送去海外培训,其经费当在284万元。
另外,在去年的公选中,我市在外地落选的优秀人员中又引进了12位处级干部,其中博士3名,硕士5名,大学本科4名,均为60年以后出生。
而去年公选,是我市历次公选中费用开支最大的一次,近96万元,录用21个职位,平均每职4.6万元。
即便如此,我们从成本核算的角度去分析,公选每个职位的平均投入与自己培养1名领导人才的投入相比,仍是产出远远高于投入的。
3、公选不仅产生了良好的经济效益,更重要的是产生了积极的社会政治效益。
我市本级从1992年开始第一次公选以来,迄今已进行过4次,所辖13个县(区)也都进行了公选的尝试。
通过公选,市、县(区)两级已有423名干部走上了领导岗位。
公选产生了积极的社会政治效益。
一是冲击了用人上的陈旧观念,促进了全社会用人上的思想解放和观念更新。
任何改革,首先是思想观念的变革。
公开选拔领导干部有力地冲击了用人上的各种保守观念,打破"
才"
不外露,静候"
伯乐"
的保守心态。
在我国传统文化里,人才就是谦谦君子,不能轻易地显山露水,社会意识在很大程度上对擅自冒尖的人和事持嘲弄和轻蔑的态度。
公开选拔,鼓励自我表现,倡导公开竞争,我市本级4次公选,个人自荐2056人,占报名总数的51.6%。
公开选拔坚持公正、平等,除了必要的基本资格条件限制,不讲论资排辈,更不讲迁就照顾,这是用人上正确的价值取向,顺应了广大干部群众的呼声。
二是形成了公开、平等、竞争、择优的用人机制,为优秀人才的脱颖而出创造了良好的条件。
公选作为一种干部选拔方式,敞开进贤之路,引入竞争机制,使一部分优秀人才脱颖而出。
传统的选拔方式在一些地方不同程度地存在着"
由少数人选人,在少数人中选人"
的现象,而公选从过去的"
暗箱操作"
走向"
阳光操作"
公选注重人才的自选性,让人才所在单位部门推荐、发动群众民主推荐、鼓励人才自我推荐,从而给优秀人才脱颖而出创造了机会。
公选对所有被推荐的人选一视同仁,通过竞争一决高低,从而形成优胜劣汰的机制。
公选给现职干部带来了压力,增强了忧患意识,在干部队伍中形成了一种奋发向上的氛围。
三是产生了积极的导向作用,净化了选人用人的环境。
公开选拔领导干部,实行的是平等竞争,择优选用,重视真才实学,坚持以能力取人,以实绩取人,体现了良好的用人导向,体现了人民群众对干部工作知情权、参与权、选择权和监督权的落实。
公选使广大中青年干部的求知欲望大大激发,许多有大专文凭的进修本科,有本科学历的进修研究生课程。
据统计,从1994年到2000年的6年间,我市县(局)级领导干部大专以上学历增加了28个百分点。
同时,过去那种凭资历、熬年头或拉关系、走后门,甚至于跑官要官、买官卖官的不良风气已越来越没有市场。
而踏实工作,勇创业绩,不断提高自己的领导能力和工作水平已成为许多中青年干部的共识。
四是拓宽了选人用人视野,选拔了一批优秀的领导人才,改善了领导班子结构,促进了领导班子的高效运转。
我市本级4次公选,从资格审查后的3985名报名者中选出副局级领导干部53人,35岁以下15人,占公选干部的28%。
35岁至40岁的27人,占51%。
大学本科以上学历41人,其中硕士、博士及有高级职称者34人,占64%。
女干部和非中共党员干部也占有一定比例。
他们在各自的岗位上都发挥了作用,做出了成绩,赢得了好评。
其中,在92、94两批公选的24人中目前已有9人担任了正职。
当然,我们在看到公选成本的投入和产出比较功效的同时,也应当看到目前确实有一些地方和部门因公选的成本较高而影响其推广和推进的问题。
即使在一个财政宽裕的地方或单位,要想经常性开展公选工作,在人力、精力和时间等方面也难以承受,这是一个困扰和制约公选工作推进,并需要认真加以研究和解决的问题。
二、公选成本的要素构成
"
公选成本"
,是授引了经济学上"
成本"
的概念,但在内涵和外延上有所扩张。
经济学上"
,指的是产品在生产过程中所消耗的生产资料价值和付给劳动者劳动报酬的货币表现。
而"
,是指在公开选拔领导干部工作整个过程中,包括直接和间接的两方面投入的财力和消耗的精力、物力、人力及时间等全部。
(物力成本:
指公选工作的办公场所、设备、纸张、物质、能源等项目的消耗。
因为比较难计算,暂不作分析)。
根据定义,公选成本大体由下列四个方面的要素构成:
1、公选工作精力的投入。
主要指领导精力的投入。
公选工作与日常选拔工作比较,领导投入的精力大大增加。
特别是组织部门的领导必须全身心投入,不但工作任务重,而且精神压力极大,各个环节不得出现差错,人选更要选准选好。
调查中,我们查找了原始资料,在公选中涉及市委和组织部主要领导的会议至少有下列19个:
A、召开书记办公会议或市委常委会,对公选工作动议酝酿和提出;
B、召开部委会,研究提出公选职位及工作方案;
C、召开公开选拔目标单位负责人会议,通报市委有关公选的决定;
D、召开中央驻杭及省、市新闻单位负责人会议,通报市委有关公选的决定;
E、召开县(区)和市直部门分管书记、组织部(处)长会议,进行公选动员;
F、各县(区)和市直部门分别召开公选动员大会;
G、召开公选新闻发布会;
H、召开公选工作人员会议,部署任务,提出要求;
I、召开部委会议,听取推荐报名情况汇报,研究确定参加笔试的人员和笔试命题有关情况;
J、召开笔试阅卷工作人员会议,提出任务和要求;
K、召开部委会议,研究确定参加面试人选;
L、市领导和目标单位领导分组参加面试评委工作;
M、部领导参加面试人员座谈会,考察了解面试人员的素质;
N、召开部委会,研究确定进入考察人选;
O、召开考察组人员会议,提出任务和要求;
P、市委、部委领导逐个听取考察组的考察情况汇报;
Q、召开部委会议,研究提出每个职位的任用意见;
R、召开书记办公会议、市委常委会议,研究决定任用人选;
S、录用人员上岗培训,市委、部领导讲话。
如果按传统的日常选拔方式,选拔一批干部3次会议可以解决。
即:
召开部委会议,研究提出考察人选;
部委听取考察小组的考察汇报;
召开书记办公会议和市委常会讨论决定。
相比之下,可见公选工作牵扯领导的精力很大。
公选工作时间的投入。
主要指一次公选自始至终所耗费的时间。
我市市、县(区)两级公选,每次公选一般耗时在3个月左右,公选工作投入时间与日常选拔工作投入时间相比,前者大大超过后者。
3、公选工作人力的投入。
主要指参与公选工作的人数及人次和工作日。
公选工作投入的人力大体上有这样几部分组成:
一是组织部门自始至终参与公选工作全过程的工作人员;
二是笔试、面试、考察等工作量大的环节从外部有关部门借用的人员;
三是场外的有关其它辅助工作人员等。
去年市本级公选26个职位,投入521人(次),而按传统选拔方式,仅52人(次)。
公选与日常选拔方式比,在投入人次上增加469人(次)。
这是因为除组织考察环节外,其余环节都是公选所特有的。
此外,有不少被考察人选是外地的,平时对他们不了解,考察需要更加深入细致,工作量也大大增加。
4、公选工作财力的投入。
主要指整个公选过程中的经费支出。
财力的投入是直接的、有形的,可计算的。
公选工作与日常选拔工作经费投入比较,只有组织考察费支出是共同的。
其他如公告、笔试、面试、体检、培训、会议费等都是公选工作特有的,且开支很大。
通过财力投入的比较分析,我们可以看出,公选财力的投入与下列三个方面关系极为紧密:
一是财力投入与公选地域的关系。
公选财力投入的高低与公选地域范围的大小成正比率关系。
公选地域越大(指在县(区)、市、省、全国范围选拔),资金投入就越高。
反之,公选地域小,资金投入就低。
地域范围扩大,经费增多的主要环节是,用于外地刊登公选公告、赴外地考察差旅费、录用外地人选后其家属的工作安排、子女的学习就业和住房经费等。
从表(六)可以看出,市本级第一、二次公选限于本市范围,人均支出不足7000元,第三次公选有4个职位面向全国副省级城市,总开支增加了6~9万元,人均支出为1.9万元。
主要用于人民日报广告费和赴外地考察费。
第四次面向全国公选,由于在部分中央级报纸和一些省级报纸、电视台等做广告,支出49万元,占了总开支的51%多,平均每职4.6万元。
从表(七)可以看出余杭市、桐庐县,凡是在本县范围的公选,每职1~2千元,但公选范围扩大至杭州地区,费用就上升,仅广告费就占总费用的30~50%。
杭州市教委2000年面向全国公选所属7所重点中学校长,总费用22万元,而用于广告费8万元,占了36%。
二是财力投入与公选职位的关系。
公选财力投入的高低与公选职位的多少成反比率关系。
一次公选职位推出越多,录取率越高,公选总费用中的每职平均开支就越少,公选相对成本就降低。
反之,一次公选推出职位少或推出职位不合适等诸多因素,录选率低,则每职平均开支就增多,公选相对成本就提高。
我市本级去年公选,一次推出26个职位面向全国,总支出96万,人均支出3.7万元。
而公选结果实际录用21人,人均支出就增加至4.6万元。
由表(七)可知桐庐县1999年公选11个职位,总开支1.3万元,人均支出0.11万元,1997年公选19个职位,总支出也是1.3万元,但人均支出降至0.06万元,下降近一倍。
而1998年,面向杭州地区公选一个正职职位,总开支1.6万元。
三是财力投入与公选考试的关系。
从表(六)可以看出,我市本级4次公选在考试(包括笔试、面试)这一环节上投入经费也是很高的。
前两次公选的考试费用要占总经费的40%以上;
后两次公选主要是公告和考察费过高,但考试费用也平均要占总经费的15%左右。
去年我市6个城区公选,其中有5个城区的试题是从湖南长沙考试中心购进。
其价格为:
笔试公共卷(含专业内容)每个职位1800.00元,面试卷1200.00元,如果多个职位,就要多份试卷,加上往返差旅费,一次公选购题费少则3~4万,多的达7~8万元。
有的虽然不去省外购卷,但请省市有关大专院校命题,价格也不菲。
三、降低公选成本的途径
既然公选工作有成本耗费的问题,也就有成本核算的问题。
讲求公选成本,就是要尽可能节约必要成本,有效成本,最大限度地减少超量成本和无效成本。
因此,在深入调研,广泛听取征求意见,认真总结近几年来我市公选工作实践经验的基础上,我们对进一步降低公选成本,提高公选成效提出以下基本思路。
1、从实际出发,合理确定公选地域范围。
我们分析了公选成本与公选地域范围成正比率关系的问题,公选范围越大,成本就越高。
一般来讲,公选范围大,渠道宽,视野广,就越易选得优秀人才。
但这也不是绝对的,必然的。
在公选地域范围的确定上,我们要防止和克服两种错误倾向:
一种是实行"
关门主义"
和"
排外主义"
,关起门来搞公选,自产自销,公选只是装门面,搞形式,这样就失去了公选的意义。
另一种倾向是追求轰动效应,不管什么职位,不管本地是否有人才,动辄搞大范围公选,以显示开放纳才的胸襟,搞舍近求远,"
外来和尚好念经"
这样不仅增加了公选成本,而且也影响了本地干部的积极性。
在公选地域范围的确定上,一定要从实际出发,从职位的需要和本地人才资源状况出发,原则上应在本地范围内进行,立足于开发本地人才的资源。
在这次问卷调查中,有648人,占被调查总人数的59.89%的同志赞成这种观点。
总结我市市、县(区)两级50余次公选经验,目前各地比较紧缺,争夺激烈,事业发展又急需的人才主要有:
新兴产业开发高级管理人才、城市规划建设高级管理人才、外经外贸及资本运行高级管理人才等。
此外还有人才资源比较紧缺的非中共党员和女性领导干部及学有所长的大专院校校长等。
对于这些紧缺领导管理人才,如果本地一时没有合适人选,可以适当扩大地域范围进行公开选拔。
但对跨地区开展公选的,要事先报上一级组织部门备案或批准。
广告宣传是面向外地公选的大宗开支,既要让公选在外地广而告之,又要节省开支,对此我们要充分运用现代网络传媒这种简便、快捷的先进宣传工具。
去年公选,我们在市政府网站开辟公选专栏,刊登公选公告,随时发布公选消息,这既增强了公选的透明度,又节省了一部分公选宣传费用,效果很好。
因为来参与公选、关注公选的人,大都是文化学历较高的人,也是善于利用现代网络传媒获取信息的人。
当时网上报名400名,占报名总数的28%,网上点击访问者达7000人次。
我们还利用本市娃哈哈等知名企业在全国100多个地级市以上电视台做产品广告机会,在产品广告末尾打上杭州市公选情况及咨询电话和网址,使许多外地的报名者能迅速地获得所需本市的公选信息。
为降低公选成本,每次公选之间应有一定的间隔期。
地级市公选以2~3年选次比较合适。
为什么每次公选的间隔周期不宜过短:
其一,公选工作量大,牵涉领导和组织部门的精力大,人员多,间隔周期过短会影响组织部门日常工作的开展。
其二,人才的成长需要一定的周期,即使是当时落选的优秀者,其锻炼提高也有一个时间过程。
其三,领导班子任期和调整有其自身规律,空缺职位的积累也要有一个时间过程。
目前,一些地方及部门相互割据,交替公选,只能矮子中挑长子,难以找到优秀人才。
2、统一考试,试行公选干部任职资格证制度。
在这次调研中,大家对建立任职资格证考试制度反响比较强烈。
但是对如何实施任职资格考试制度,目前有三种不同的意见:
一是由省里定期进行分级分类统考,让符合条件的报名者参加统一的区分不同职级要求的公共知识考试,然后由各级组织部门根据各地干部人才资源的需求情况确定入围分数线,进入入围分数线的干部就取得了今后参加公开选拔相应职级领导干部的资格并发给其证书,纳入组织部门的后备干部人才库,由各级组织部门统一掌握和管理。
当开展公选时,由各组织部门根据目标职位的特点和具体要求,从参加报名的具有任职资格证书的人选中择优确定人选直接参加面试。
二是某地在公选后,对笔试或面试入围的人选发给其任职资格证书,下次该地再公选时就不必再参加笔试或面试(资格只保留一次)。
三是由省或市定期分级分类统一组织笔试和面试,最后由组织考试单位分别划定笔试加面试最低分数线,入围者就取得了资格证书。
此后,组织部门开展公选时,就在这些持有资格证书的人选中择优直接进入考察。
这三种方法都有比较明显的不足。
第一种方法,将统考仅限于公共知识部分,专业知识、面试仍各自为政,还是达不到集约高效的目的。
第二种方法,实际上是公选成果的综合运用,把通过笔试进入面试和通过面试进入考察最后未录取的人选列入后备干部库,但实际利用率不高。
因为每次公选职位有限,入围人数也有限,且下次公选时推出的职位不一定与上次公选时的职位相一致,这样就不可能在持有资格证书的人中选拔。
第三种方法,不考专业知识,不进行专业面试,难以全面、深入地把握领导干部的基本素质。
我们认为,根据中发〔2001〕4号中共中央关于印发《2001年-2005年全国干部教育培训规划》的通知中的有关要求,将公选工作中的笔试与中央即将建立的县以上党政干部政治理论水平任职资格考试制度结合起来是一种比较简便易行的方法。
领导干部政治理论水平任职资格考试由中央或省里定期统一举行。
通过考试,取得理论水平任职资格证书的可以在公选中免于笔试。
因为知识需要经常更新和补充,所以资格证书在一定期限内有效,超过期限,自动失效,但可再参加新一轮的理论水平任职资格考试。
为与公选工作相衔接,党政干部政治理论水平考试的命题要充分考虑中央组织部已经公布的全国公选干部考试大纲要求,除通常的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民"
三个代表"
重要思想、时事政治以外,要有行政管理学、领导科学、经济学、法学、中国近代史、中共党史等领导干部所必备的基本知识。
面试由各级组织部门自己组织,在面试中要适当增加公选职位专业知识方面的份量。
把公选中的笔试与领导干部政治理论水平任职资格考试结合起来,可以避免干部政治理论水平任职资格考试与公选笔试的相互重复,可以省去公选工作中成本投入大,且又非常重要的笔试这道程序,可以增强考试的科学性、权威性和公正性。
因此,应是积极可行的。
3、规范试题,建立和启用公选标准化试题库。
据我们对本市市、县(区)两级33次公选笔试和面试试题来源的调查,笔试题包括公共卷和专业卷从外地有关考试中心购得的有15次,占45%,其次是请有关党校或大专院校等单位命题。
面试题由组织部门牵头,邀请有关公选职位部门和有关考试中心命题有19次,占57%,其次是从大专院校和本级组织部门等单位提供。
去年公选我市有5个城区向长沙考试中心购卷,有三个县向本省的宁波、温州等有关部门购卷。
因此,要求建立标准试题库的呼声极高。
我们在问卷调查中有681人赞成建立统一的标准化试题库,占被调查总人数的62.29%。
建立统一的公选标准化试题库至少有以下几个好处:
一是能有效降低公选成本。
现在每当公选时,大家各自为政,四处奔忙张罗试题,或者邀请各方专家命题,费钱、费时、费力。
建立统一试题库后,到试题库领取,虽然也要有偿使用,但试题库是规模经营,应比目前到外地购入或自行命题更便宜。
二是能增强考试的权威性和科学性。
公选笔试是第一关,报考者绝大多数将在第一关被涮下来。
在调研中,反映比较大的是,大家对现在一些公选笔试试题究竟在多大程度上能反映出一个人的真实水平有疑问。
在问卷调查中有534人,占49.35%认为公开选拔考试成绩与应试者的实际能力之间不一定成正比率关系,高分低能和高能低分的现象是有的。
这就涉及到试题如何更科学、合理的问题。
建立标准化的试题库,这必将大大增强考试的权威性、科学性和公正性。
三是有利于做好保密工作。
到外地购卷路途往返周折,时间过程长,容易失密。
自行命题,接触人员多,在试题印刷、保管人员的隔离等环节稍不慎就有泄密的可能。
泄密问题在有些地方和部门也常彼有微词。
而建立标准化的试题库,也必将大大提高保密程度。
如何建立标准化
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