党政领导干部公开选拔制度相关问题研究.docx
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党政领导干部公开选拔制度相关问题研究
党政领导干部公开选拔制度
相关问题调研报告
公开选拔领导干部,就是运用公开报名、考试和考核相结合,面向社会招考的方式选拔领导干部。
这是新时期干部选拔任用工作的一项重要改革,是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。
近年来,我区始终严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》,一批德才兼备的干部通过公选走上了各级领导岗位,全区领导班子和干部队伍的素质不断提高、结构不断优化、功能不断增强,公选已经成为我区选拔任用干部的一种重要方式。
一、公开选拔工作的基本情况和主要做法
自2006年以来,我区分两批共对21个正副科级领导职位进行了公开选拔,其中2006年公开选拔干部10人,占提拔干部总数的71%;2007年公开选拔干部11人,占提拔干部总数的59%。
通过公开选拔走上领导岗位的干部中,正科级干部11人,副科级10人;女干部10人,占48%,少数民族干部、非党干部各4人,占19%。
一是以公开的形式为核心。
公开选拔工作必须致力于提高透明度,努力实现公开、公平、公正,其核心就是公开,只有公开才能保证公平,只有公开才能保证公正。
因此,整个公开选拔过程,我区始终做到“五公开”,即通过张榜、电视新闻等形式公开报名条件、公开选用标准、公开报名人数、公开考试结果、公开考察程序,确保广大干部群众的知情权,保证公开选拔工作的公平性和公正性。
二是以规范的操作为载体。
科学规范的操作程序是公开选拔的载体,直接关系到选拔任用领导干部的公正性和准确性。
它要求各个环节紧紧相扣,整个工作组织得是否严谨细致,直接关系到公开选拔工作的效率和质量。
因此,在两次公开选拔工作中,我区对每个阶段的工作安排,事先都做好了充分的论证,制定了详细的实施方案和工作规范,针对可能出现的问题制定相应的预案,使每项工作都做到有章可循。
我区公开选拔的基本程序是:
(1)制定方案,根据领导班子建设的实际需要,制定包括拟选职位、报名资格条件、选拔程序、方法和有关要求等在内的公开选拔方案,并通过新闻媒体向社会公布。
(2)推荐报名。
着眼于培养储备,全方位、大范围、多层次选拔年轻干部和技术型干部,通过组织推荐和个人自荐两种形式,广泛举贤荐能,两次公开测评共有100余人报名参加,个别岗位招录比例达到了1:
12。
(3)资格审查。
根据报名条件和要求,对推荐出的人选进行严格的审查,确定参加考试的人员。
(4)统一面试。
面试采用答辩的方式进行,在命题设计上力求考用统一,注意题目设计与岗位综合知识、专业要求相一致,与岗位所承担的工作任务相一致,与岗位面临的问题和需要解决的难题相一致,注重对考生创新意识、求实精神、应变能力、组织协调能力、总揽全局能力等进行测试;为了充分保证测评的公正性,主考官全部聘请市内知名专家、专业人士担任,其他评委在临考前根据全区干部现场抽签的结果决定,保证了公选的客观公正,按应选与拟选1:
3的比例差额确定考察人选。
(6)组织考察。
考察首先进行民意测评,再进行个别谈话,对考察对象的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考察,并由考察组成员分别为被考察对象打分。
(7)常委会决定。
区委常委会按照民主集中制原则,根据面试和考察结果,按照应选与拟选1:
2的比例差额票决提拔人选。
(8)任前公示。
对区委常委会决定提拔的人选,在正式任职前,通过公告、新闻媒体进行为期7天的公示。
(9)任职试用。
对公示合格者正式下文任职或依法履行相关手续,新提拔的领导干部实行为期1年的试用期。
三是以有力的监督为保障。
传统的领导干部选拔任用工作都把保密放在很重要的地位,一般都到任前公示阶段才公布,比较不利于社会监督。
而公开选拔,则有助于拓宽监督的范围,畅通监督的渠道,保证监督的有效性。
我区的公开选拔始终在公开选拔工作领导小组领导下展开,区纪委、监察局作为领导小组成员单位对公开选拔工作实行了全程监督。
在考察阶段,我们组织部门与区纪委组成联合考察组进行考察,考察采取个别谈话与民意测评相结合的方式,尽可能地扩大考察谈话了解的范围,并且公布考察人员电话,增加群众参与程度,发挥群众监督的作用。
对进入面试程序人员名单、进入组织考察程序人员名单、拟任人选名单等都按时向社会公示,较好地落实了广大干部群众和社会各界的知情权、参与权、选择权和监督权,使公开选拔工作置于健全的监督机制之下,大大提高了公开选拔工作的透明度和公开度,确保了公开选拔工作的顺利实施。
二、公开选拔工作的主要成效
一是促进了选人用人上的思想解放和观念更新。
在公开选拔领导干部工作中,我区坚持公开、公平、公正,坚持考试与考察相结合的原则,加大选拔优秀年轻干部的力度,彻底破除了论资排辈的思想观念,使一批优秀的年轻干部脱颖而出。
在选拔任用的21名领导干部中,年龄最大的46岁,最小的32岁,平均年龄41岁,优化了我区科级领导班子结构,提高了领导班子的战斗力。
公开选拔领导干部,进一步完善了干部激励机制,使广大干部认识到,干部提拔任用是在公开的环境下比能力、比业绩,这大大激发了干部们努力学习、提高素质、积极进取、奋发向上的热情,有力地促进了全区良好学风的形成。
不少参加考试的同志说:
“通过这次公开考试,发现自身知识结构确实存在着不足和缺陷,今后如果不抓紧学习,就会被时代淘汰”。
二是克服了选人用人上的不正之风。
在公开选拔领导干部的全过程中,我区实施了“一差到底”和“阳光竞争”,有效解决了拉关系、走门路、跑官要官等用人上的不正之风。
“一差到底”,是指实行差额推荐、差额考核、差额酝酿、差额票决;“阳光竞争”,是指对选拔过程公开,对各阶段的结果公开,增强透明度,广泛接受群众监督。
同时,公开选拔,体现的是竞争机制,在竞争中比较,在竞争中鉴别,在竞争中取舍。
通过这种方式,“推”出的是干部群众信得过的优秀人才,“考”出的是干工作的真本领,“测”出的是群众公认度,使选出来的人选既有较好的群众基础,又有较高的综合素质和较强的竞争力,减少了选人用人过程中的人为因素,促进了优中选优。
三是实现了人才资源的合理配置。
在全区范围内公开选拔领导干部,扩大了干部择优选拔的范围,解决了一些部门或单位人才积压而另一些部门或单位人才短缺问题。
在公开选拔领导干部的任用上,我区按照拟任人选的年龄、性格、气质、专业特长以及科级领导班子建设的需要,做到了人尽其才,才尽其用,科级领导班子的整体素质得到提高,执政能力建设进一步加强,干部队伍群众意识、竞争意识、责任意识明显增强。
三、公开选拔工作的几点体会
一是做好公开选拔工作,必须加强领导,组织到位。
区委都高度重视公选工作,每次公选准备阶段,区委书记办公会议都要专题研究公选问题,确定公选职位和方案,对公选工作进行周密部署。
为了加强对公选工作的领导和协调,每次公选区委都要建立领导小组,抽调精兵强将健全组织网络,确保整个公选工作协调、有序、高效开展。
区委组织部根据区委的总体要求,每次公选工作都做到精心设计、周密安排、认真实施,每个环节都制定具体方案,明确工作要求,提出注意事项。
由于区委重视、组织周密,为圆满完成每次公选工作提供了领导和组织保证。
二是做好公开选拔工作,必须公平公正,规范程序。
我们在公选工作实践中,严格按照有关规定,不断规范工作程序。
如在资格审查中,严格按照标准,不搞特殊政策。
在面试过程中,应试者在面试前半小时随机抽签决定面试顺序,面试题目、难易程度及面试时间基本一致。
在确定面试对象和考察人选时,严格按照既定的遴选方式,每个职位按规定的比例,从高分到低分确定。
最后录用人选的确定,充分尊重考察结果,择优录用。
为确保公选工作的公平公正,每次公选工作都成立由纪检、监察、组织等部门组成的监督小组,对公选工作进行全过程、全方位的监督。
同时,加强各环节保密工作,制定相应工作纪律,最大限度地保证公选工作的透明度和公正性。
三是做好公开选拔工作,必须广泛宣传,深入发动。
为营造良好的工作氛围,我区在每次公选工作中,都进行全方位、多层面的宣传和发动工作,充分运用各种手段、采取各种形式,传达、宣传有关公选工作的目的意义、选拔职位、报名条件和基本程序等。
由于宣传发动到位,每次公选推荐报名都非常踊跃,有的职位达到10多人,为我区好中选优提供了充足的人才基础。
四、公开选拔工作存在的问题
一是公开选拔的视野还不够开阔。
我区的公开选拔只局限于在区内范围内进行,范围和领域还不够大,没有大胆地尝试在全市范围内公开招考一些我区急需的党政人才。
个别岗位资格条件限得较窄,如对报考者的学历、级别、任职时间等都有严格的限定,致使一些职位报名人员较少。
二是面试的内容和形式比较单一。
面试试题内容不全面,仅能测试考生的临场应变能力和语言表达能力,其它如考生的计划能力、组织协调能力、决策能力、创新能力等测试的比较少。
面试形式比较单一,目前我区的面试主要是由主考官提问,考生现场一对一的回答方式进行,因而在全面反映考生的整体素质和水平方面仍显欠缺,一些考官只能凭印象、凭感觉打分。
三是考察的工作还不严格。
考察中普遍存在的现象是,考察入闱者单位的领导、同事、群众大都抱着“能入闱是一次难得的机遇,是单位的幸事”的“好人”心理,因而考察者听到的基本上是好话、赞歌,如在民主测评“可以提拔”和“不能提拔”两栏中,几乎都是100%的选择“可以提拔”,考察人员难以了解到真实、准确、全面的情况,大大削弱了考察工作的实际效果。
五、进一步推进公开选拔工作的对策和建议
公开选拔领导干部工作给干部选拔任用机制注入了新的活力。
同时,公开选拔领导干部工作的实践又对如何增强考试的科学性、合理性,进一步扩大公开选拔工作的科学化、民主化、公开化程度以及提高工作质量和效率提出了新的要求,迫切需要我们积极探索,努力寻找科学有效的、操作性较强的方法和途径,不断延伸和扩大公开选拔工作的成果。
一是科学规定报考人员条件,适当放宽报考资格。
报名资格的界定是对组织部门选人用人视野的衡量。
过高过严,用人视野就受到局限,不利于发现各个层次的人才,不利于竞争。
过低过松,就会缺乏对高层次人才的吸引,就会鱼龙混杂,不利于对公开选拔工作的整体把握。
为保证选拔干部的质量,应根据中央《党政干部选拔任用工作暂行条例》精神和中央关于大力推进干部队伍“四化”建设的要求合理界定报名资格,在学历上,应以职位的要求而定,一般具有大专以上学历即可;在年龄上,应从拓宽选拔渠道、促进竞争角度出发,凡符合正常选拔任用条件的干部均可报考,以能任满1—2届为年龄上限;在政治面貌上,除中央规定要求配备中共党员干部的部门和职位外,报考者的政治面貌一般不宜作硬性规定。
同时,要对公开选拔的职位进行认真推敲,合理确定,选择那些具有较大影响面的综合部门、经济管理部门以及一些专业性较强的部门领导岗位进行公开选拔,而对一些较为特殊的领导岗位则不适宜公开选拔。
在每一批次的公开选拔职位安排上,应相对接近,不宜差距过大。
由于“热点”职位的吸引力大,报名人员就多,而“非热点”职位报名人数就比较少。
职位设定得大体相当,就可以避免一些职位由于报考人数达不到规定要求而被迫取消。
二是切实增强增强命题的科学性。
在公开选拔考试命题中,要以中组部制定的《全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)》为基本依据,认真分析拟选职位的特征,按照拟选拔职位所需知识和能力的要求,对应试者的政治理论知识、专业知识、政策法规知识、管理知识和其它相关知识进行全面测试;在兼顾知识面的同时,要加大领导科学的比重,根据考“官”的特点,对应试者的理解判断能力、行政管理能力、决策能力、语言表达能力、业务实施能力进行全面考核,只有全面透彻地了解拟选拔职位需要具备的知识要求和能力要求,才能结合实际情况,在编制试卷时做到有的放矢、不偏不倚,否则就会顾此失彼,达不到理想的效果。
三是创新公开选拔领导干部考察方法。
为对应试者的德、能、勤、绩进行全面的了解,防止出现高分低能、能优德劣和投机取巧者侥幸被选上的情况,做好公开选拔领导干部考察工作尤为重要。
公开选拔领导干部工作中的组织考察,必须打破常规,采取切实有效措施,防止和杜绝干部考察失实失真情况的发生。
除严格挑选考察人员,严格考察程序,建立相应的考察责任制外,在考察方法上还应作适当改进。
首先要扩大谈话对象层面,了解考察对象工作、学习、生活全貌。
广泛听取考察对象原工作单位和现工作单位的上级、同级、下级等方面的意见,既考察其工作圈的表现,又了解其生活圈、社交圈的情况,全面了解和掌握群众对考察对象的信任度。
其次要逆向思维,带着问题考察,针对个别单位为了多出干部、快出干部,在组织考察前已采取了打招呼、召开“统一思想会”等障人耳目的非正常措施,组织部门应进一步加强与有关部门的协调沟通,根据平时掌握的情况,对每个考察对象拟定一些有针对性的谈话题目,带着问题考察,以确保考察结果的准确性。
再次要进行考察公示,听取民意。
对确定的考察对象通过报纸、电视等新闻媒体面向社会进行公示,广泛听取群众对公示对象的反映,并对群众反映的问题做出实事求是的分析,全面掌握其真实情况。
四是强化对公开选拔干部的跟踪培养。
干部选拔任用仅仅是干部培养、任用、管理、监督等诸多环节中的一环。
公开选拔领导干部的最终目的是为了进一步激活干部选拔任用工作机制,拓宽选人用人的视野,使一大批优秀人才脱颖而出。
不仅仅是为了选拔一批干部,也是为了发现、培养和储备一批人才。
因此,在严谨、细致地做好公开选拔各个环节工作的同时,还必须把工作的重点放在培养上,避免出现新的重选拔轻培养的问题。
部分通过公开选拔走上领导岗位的干部,基本素质好,可塑性强,但是用领导干部的标准来衡量,政治上还不够成熟,缺乏艰苦环境的锻炼和处理复杂问题的能力,明显地经验不足,有一个适应岗位、转换角色的过程。
为了使他们尽快胜任工作,必须结合平时干部考察、考核,建立目标管理考核机制,切实加强培养和监督。
工作中,要充分信任,放手给他们压担子、交任务,经受实践检验,提高领导能力和领导水平,增强决策的科学性和预见性,减少工作失误,在实践中逐步走向成熟。
在一年的试用期内,组织部门每半年应对公开选拔干部考核一次、谈话一次,发现问题及时指出,努力做到既选拔又培养。
还要拓宽“下”的渠道,对经过实践检验,确实不能胜任现职的,应区别不同情况或交流、或降职。
五是健全完善公开选拔的配套制度建设。
干部制度改革是一项复杂的系统工程,任何单项改革都必须与其他方面的改革相衔接,才能产生良好的效果。
因此,要将公开选拔与考察责任制、考察报告制、任前公示制、试用期制、加强干部监督等制度结合起来,使其相互协调,发挥综合效应。
随着公开选拔范围的扩大,以及今后公开选拔工作的经常化、自荐人数的比例增大,对组织部门来说,陌生面孔会越来越多,对考察工作会提出更高的要求。
这就需要进一步落实考察责任制,将责任落实到人,强化考察者的责任意识,确保考察质量。
增加考察预告、任前公示的环节,让群众在干部的选拔任用上,进一步增加知情权、参与权、选择权和监督权。
因此,今后在继续推进干部制度改革中,我们应更注重系统的观念,把单项改革放在全局中考虑,加强整体谋划,做到综合配套,协调发展,努力使干部制度改革形成重点突破,整体推进的良好局面。
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