区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析.doc
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区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析.doc
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企业劳资矛
盾的表现、
成因和对策
朱西周
所谓非公有制企业是相对于公有制企业而言的。
它是指除国有企业和集体企业以外的其它所有制企业形式,包含非公有制经济中的个体、私营企业、外资和港澳台投资企业。
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的进一步发展,非公有制企业已成为我国市场经济体制的重要微观基础。
在向市场经济加速转型过程中,非公有制企业的劳资关系也在进行艰难的转型,诸如出现劳资关系紧张,造成劳资矛盾突出等等。
非公有制企业劳资矛盾不仅成为制约我国非公有制经济持续、健康发展的重要因素,而且对我国全面建设小康社会和构建社会主义和谐
社会将产生严重的影响。
非公有制企业劳资矛盾是我国人民内部利益矛盾的极其重要的组成部分。
从总体上讲,这种劳资矛盾是在广大人民根本利益一致基础之上的矛盾,是内部的,而不是敌我的。
但是在这些非公有制企业中,经营者追求的是经济效率和效益的最大化,职工追求的是自身经济利益和自我价值实现的最大化。
因而就决定了这种矛盾既有可调和的“柔性”的一面,当矛盾处于初始状态时可以通过适当的方法进行调和与解决;也有不可调和的“刚性”的一面,当矛盾逐渐尖锐化之时就变为强烈的对抗状态,不仅不可调和,而且极易演变为劳资之间外部激烈的冲突。
目前,在我国,很多非公有制企业的劳资矛盾呈显出显性状态,因此,恰当处理非公有制企业的劳资关系、劳资矛盾是处理新时期人民内部利益矛盾的首要的和迫切的问题。
(一)非公有制企业中劳资矛盾突出、劳资关系不和谐的表现非公有制企业中劳资矛盾突出、劳资关系不和谐的表现主要体现在以下几个方面,这些方面的表现就有涉及职工切身根本利益的,又有涉及职工基本权益保障的,还有涉及职工的精神生活的等等。
准确分析劳资矛盾的具体表现,对于解决劳资矛盾
具有重要的实际意义。
1.克扣和拖欠劳动者工资
非公有制企业劳动者可能最为关心的是工资水平和支付方式。
这也是劳资关系中最敏感和最基本的问题,也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。
据国家工商局调查数据表明,非公有制企业的劳动者与公有制企业的劳动的收入水平呈现出了逐年拉大的趋势。
大多数企业对外地劳动工人都按照本地最低工资线计算报酬,工资就低不就高的情况相当突出。
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盾的表现、
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看起来是符合《劳动法》的规定,但实际工人的付出与报酬远远不成比例。
据广东省劳动部门调查,最近期内10年中,珠三角地区gdp都以两位数速度增长,而外来民工的月工资仅仅增长了8元,考虑物价上涨因素,实际上工资呈下降趋势。
但目前在整个劳动力市场供大于求的形势下,工人也只得忍受。
有的企业,看似职工每月有近600多元的收入,但那是靠加时、加班得来的。
有的纺织企业基本上每天工时在10——11小时,平时无节假日休息。
若按《劳动法》规定以加班工资计算,连
最低工资标准都没有达到。
即使不高的工资,工人们还往往不能及时拿到,这就就涉及到工资发放形式的问题,其时这也是业主控制雇工的方法之一。
雇主一般会认为,他完全可以有效地影响工资。
他们以各种名义克扣和拖欠职工的工资,或以低于当初承诺的标准发放工资,已成为近年来一个全社会关注的问题。
一些私营企业和中小型外资和港澳台企业,一般都实行计件工资,但定额的制定完全由老板说了算,有的甚至不向工人公布定额规定,结算工资时才向工人宣布定额规定。
当前,拖欠工资现象相当普遍,拖欠农民工工资问题尤为突出。
非公有制企业不按时发放工资习以为常。
有些企业季节性生产终结后才发放工资;有的企业半年结算一次工资,更有到年终才结算工资的,平时只发生活费。
如果企业亏损,业主跑了,职工领不到工资,就砸厂,到政府上访,最后还得政府部门出面来解决。
全国总工会的资料显示,目前全国进城务工的农民工被拖欠的工资估计可能在1000亿元左右。
当前拖欠工资现象主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业,其中建筑施工企业占拖欠农民工工资案件的70%。
近年来,因克扣和拖欠工资事件而引发的投诉占了投诉案件的大部分。
严重的企业欠薪,逼得个别民工采取极端手段讨薪。
如以暴力、自残等,近年来,以这些极端手段讨薪的事例屡见
不鲜。
2.劳动合同签约率低,内容不规范,且得不到有效落实劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议,是确定劳动关系的法律形式,它是劳资双方权利义务的依据,也是劳动用工管理的法律载体。
《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。
但是,非公有制企业没有与员工签订劳动合同的现象非常普遍。
这其中,有的是因劳动者由于对劳动保障法律法规不熟悉,没有要
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求与用人单位签订合同,或者怕签订劳动合同会给将来更换单位造成麻烦而不肯签订劳动合同,更多的是用人单位故意不与劳动者签订的。
一旦发生纠纷,如果不通过仲裁或者诉讼途径,
员工很难保障自己的权益。
在所签订的劳动合同中,有很多合同内容是不规范的,或者说签订的合同质量不高。
劳动合同的签订有两种方式,或由企业与工会签订集体合同,或由企业直接同职工本人签订个人劳动合同。
劳动合同应当以书面形式订立,并包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等内容。
并由劳方和资方和各自保管一份。
但是,在实际中,大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示,劳动者只是在文本上签字画押,根本不进行协商。
一般企业在合同中都没有劳动保护和社会保险条款,有些条款的表述很模糊而且很不公正。
在合同中,业主取得与职工处在不平等的地位,多是对工人方的权利,合同只讲对工人方的要求,而不写企业的义务和员工的权利,一些企业的合同中所规定的劳动时间明显超过了《劳动法》所规定的工作时间,一些企业制定了“生死协议”和歧视妇女的条款,甚至有一些实际上是工人的“卖身契”。
同一个合同,两个版本,一份是中文,一份是英文,内容迥异。
当职工在试用期内不堪忍受店方用探测器搜身、搜包等不法行为,要求解除合同时,依据中文版合同规定只需交纳340元押金即可,店方却拿出英文版合同,除了要职工交押金外,还要承担5000元赔偿费。
更有甚者,企业劳动合同文本,只给企业,根本不给职工。
在签订过的合同中,也有一部分并不能真正的得到落实,合同中写
的与实际中做的差距很大。
3.劳动保障覆盖率低
劳动保障亦即是劳动安全制度,是指我国为公民基本生活提供安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称,一般包括社会保险、公共医疗卫生保健、社会救济和社会福利等。
按照《劳动法》规定,非公有制企业同样要执行有关的职工保险福利待遇。
但是,从目前非公有制企业的来看,其从业人员的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业职工存在较大差距,一些非公有制企业遵照国家劳动保障法律法规的意识相对滞后,劳动保险往往为大多企业大打折扣。
很多企业不依法为员工办理社会保险,雇员伤残、疾病、失业以及养老保险都难有稳定的保障。
即使参保的企业,其保险范围也仅集中在养老保险。
而社会五
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大保险中,参保生育、医疗、失业、工伤保险的几乎没有。
这等于说,在非公有制部门工作的大多数人,一旦失去工作,就会成为游离于社会安全网之外的边缘群体。
另外,农民失去土地,可以进工厂打工,再失去工厂的工作,又没有或只享有低水平的社会保障,必然会给社会带来沉重的负担,也会使职工本人陷入困境。
非公有制企业不参加社会保险,既损害了职工合法利益,也制约了整个社会保险制度的进展,影响了保险基金运作的调控能力。
在非公有制企业较为集中的广东省东莞、深圳等地,这些社会保障起步较早的地方,针对外来农民工的方面仍然存在着许多问题,还需要进一步探讨及改进。
外来工参加社会保险是社会保险能否实现覆盖全社会的一个难点,是外来工获取生活保障权益的最基本的要求,也是社会稳定和进步的必要特征。
调查发现,外来工参加社会保险,仍然存在比
其他社会群体更多的困难和障碍。
4.劳动时间长,强度大,条件差,安全系数低遵守国家法定的劳动时间,改善劳动条件,保护员工的健康安全,这是一般办企业的基本诚信。
但是,从目前的私营企业来看,特别是创业初期的生产性私营企业和服务性私营企业,规
模小,手工作坊,没有安全措施。
首先,劳动时间长,劳动强度大。
国务院颁布的每周40小时工作日制,可以说私营企业基本上没有贯彻执行。
大量中小企业严重超时现象较为突出,日劳动时间在12小时以上的企业比较普遍,星期天很少休息,这种情况在制革、电器、编织、成衣、皮塑、等劳动密集型企业更为严重。
有些外商投资企业对不加班加点者以扣发工资或辞退相要挟。
有些外商投资企业不明令加班,但却对职工超负荷地随意提高劳动定额。
这些企业劳动
者的工资是真正的“血汗工资”。
其次,非公制企业忽视劳动安全和生产卫生,缺乏最起码的劳动保护条件,侵犯劳动者的生命健康权的情况也很普遍。
私营企业大多数使用外来劳力,部分企业对这些工人的食宿管理松弛,脏、乱、差的状况相当突出。
一些企业工场、仓库、宿舍三地合一,在同一楼内,成为严重的事故隐患。
一些企业主一味追求经济效益,疏于管理,设备陈旧,对职工上岗不进行培训。
生产上野蛮操作现象也较严重,缺乏最起码的安全保护措施,一些私营企业主让工人长期在空气严重污染,甚至在有毒、有害和极不安全的环境下劳动,却无任何劳动保护用具和劳动
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安全设施。
一些采矿场、采石场、烟花厂、小冶炼厂等违章操作更成为事故的高发地带,工人根本没有生命保障。
珠海市对7家外商投资企业抽查,苯类有毒有害气体含量超过国家规定标准8-10倍。
厦门市防疫部门对11个外商投资企业进行调查,测试21个粉尘作业点,有14个点超标;23个有毒有害气体作业点,有18个点超标,69个噪声作业点,有33个点超标。
福州一非金属有限公司叶蜡石破碎工段,采用我国早已禁止的敞开作业方式,粉尖浓度超过国家标准100多倍。
由于这些企业忽视职工劳动保护,严重威胁着职工的身体健康。
与此同时,非公有制企业中对女工不进行特殊保护,女工的恋爱和怀孕都可能成为被辞退的理由;还有的私营企业主为了减少成本,雇
佣童工的现象也时有发生。
再次,很多非公有制企业对工人的民主权利漠视,不尊重其作为人应有的尊严。
一些私营企业主以“东家”自居,认为这个企业是我的,你是我花钱雇来的,必须一切听从我的指挥,让工人宣誓效忠,以不平等态度待人,任意侵犯工人的民主权利。
一些业主把私营企业的劳资关系视为主人和奴仆的关系,对工人动辄训斥、责难,甚至拳脚相加,任意侵犯劳动者的人身权利,有些企业侮辱员工人格,践踏尊严,并对其进行身心摧残与虐待,或者调戏、侮辱女工。
有的企业规定工人上班时间不许大小便、不许喝水、不许看病,违者在胸前挂牌、罚站。
这些对职工作为人的尊严与权利的漠视与侮辱严重伤害了职工的
自尊心。
(二)非公有制企业中劳资关系不和谐,劳资矛盾突出的成因以上种种是劳资矛盾存在的表现,我们要想解决问题,还要对其原因做出探究。
总的来说,主要有以下几种原因:
1.政府的因素
市场经济条件下劳动关系的处理,将主要由劳资关系运用双方机制来自行调整,而政府作为社会公正的代表者和仲裁者,可通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳资关系加以宏观调控,实行“主体自行协商、政府适时调整”。
这符合市场经济的原则,也符合非公有制企业发展的长远利益。
但是,这并不是政府借以推脱管理责任的借口。
当前劳资双方存有矛盾,冲突不断,政府负有不可推卸的责任。
作为国家权力的组织体现的政府,其本质是由国家的本质决定的。
马克思主义的经典理论认为,国家是实行阶级统治的社会公共组织。
而政府正是篇二:
关于我区非公企业尚未组建党组织情况的调查报告
关于我区非公企业尚未组建党组织情况的调查报告
区委非公有制经济组织工作委员会
查清未建立组织的原因,研讨了促进中小企业发展的对策和建议。
基本状况
全区共登记私营企业家,(其中规模以上企业106家)去年,在市委的统一部署下,市、区、镇三级分别成立了非公党委(现更名为民营经济党委),专门从事非公领域的党建工作。
一年来先后进行了社区党支部组建、非公领域和社区党员普查、党内教育、发展党员以及党支部组建工作。
这个领域面临的困难是共同的、也是多方面的。
一方面,非公党建工作在理论认识上还不统一、党务工作队伍力量还很薄弱,加之宣传尚未形成声势,非公领域党员的积极性尚未调动起来,更谈不上得到企业管理者的广泛认同。
另一方面,非公党建的必要条件尚不足,经验缺乏。
因此这个领域的党建工作有相当大的难度。
下面以布吉镇为例,对党员构成情况和存在的问题做一分析。
1.党员构成情况
一是党员构成情况。
企业主以及中层行政管理人员党员是少数,中下层员工、保安人员党员占多数。
同时具有“三高”(高科技企业、高素质、高职位)条件的党员数量极少。
从知识结构上看,高中学历以下居多,大专以上学历较少;
户籍关系在本市的党员文化层次高的占多数,未转入组织关系的文化层次低的占多数。
此外,党员年龄层次多为青壮年。
二是党员组织关系接转情况。
据统计,市外流动党员中,转来正式组织关系的党员只占总数的28%;而组织关系未转入的占总数的71%。
三是党员身份确认情况。
明确党员身份和暂不明确党员身份的各占一半。
明确党员身份的,主要是持临时组织关系和证明信、以及个人档案记载能证实党员身份的。
而不明确党员身份的,暂时交不出任何凭据。
四是党员义务履行情况。
据统计,连续6个月未交党费的和连续6个月未过组织生活的分别占未转入组织关系党员总数的49.5%和86.5%。
据了解,还有一些党员因为各种原因,有的是不愿意承认党员身份,有的是不愿转来组织关系,因此今后动员党员转来组织关系仍然是主要任务。
2.党员不愿转移组织关系原因分析
在普查过程中,经过与党员的交谈,了解到部分党员、特别是在企业岗位上担当重要角色的党员管理技术人员,不愿转来组织关系。
主观原因是党员存在各种思想问题和实际困难。
在非公领域工作的党员,普遍存在着复杂的心理状态,从行为上可概括为以下几种类型:
一是随时准备跳槽的“观望派”。
这些人缺乏长期在非公企业工作的打算,认为转来
组织关系对自己在企业的去留是一种约束;或原单位保留有一定的福利待遇,担心转来会受到影响;认为转移党员组织关系程序繁琐,花费时间;对加入党组织是否有利于自己事业发展还在观望;二是怕影响前途的“担忧派”。
迫于企业不想涉及政治党派活动的压力,不敢暴露党员身份,担心会受到某种歧视或影响升迁。
这种情况多发生在外资企业的管理人员中;三是对过去党内活动形式化感到厌倦,而影响到今天加入组织热情的“逍遥派”,有的在心理上对党组织依赖的程度有所减弱,不愿意参加组织活动;有的明确表示不愿意交纳一笔需要补缴的、数额较大的党费;四是抛弃了原来信仰的“离心派”。
这部分人中有的入党时就动机不纯,在普查登记时竟然提出“登记了有什么好处?
没有好处不登记”的问题;还有的因个人境况不好,迁怒于党组织等。
存在的客观原因是多方面的。
一是党建宣传不够。
影响到普通党员组织观念不强,不了解办理接转组织关系的程序;二是组织关系转移手续繁琐,花费时间和精力;三是基层党组织缺乏影响力。
目前,各村流动党员党支部书记均为各村组织委员或发展公司经理,他们平时不能抽出时间来组织开展党内生活,且个别支书缺乏党务工作经验,影响了部分党员转来组织关系的热情。
四是党内活动形式单一,缺乏吸引力。
3.党支部组建困难的原因分析
最近,布吉镇在普查基础上,选择了35家企业进行党支部组建工作,这些企业符合党员多、生产稳定、老板开明的组建条件。
组建过程中有关人员做了大量思想工作,多数企业对组建党支部表示理解,少数企业做老板工作难度较大,主要原因是:
认识问题——企业主与中高层管理者对于组建党支部的目的认识有偏差,害怕给企业带来不利影响,因此拖延或阻挠。
条件问题——有的企业尽管有十多名党员,但不具备成立支部的条件。
因为成立支部的条件是,必须具备三名以上正式组织关系的党员,而这些党员只持证明信和临时关系介绍信。
人选问题——缺乏合适的支部书记人选。
支部书记候选人在企业中职位低、缺乏号召力,不便和企业高层沟通。
活动时间、方式和场地问题——这也是企业主担心的问题,党支部组建后开展活动如过频过多,会给企业带来额外的负担,影响企业的生产经营,这使得企业管理层不得不认真考虑组建的后果。
同时企业为党的活动开辟的场所相对紧张。
特别是工业区组建党支部,场地更是突出问题。
综上所述,目前党建工作存在的难点主要集中为三个方面:
一是党员教育问题。
主要体现在理论层面上,由于工作环境和身份的变化,流动党员的个人理想和现实之间有较大
差距,深层次思想困惑阻碍了党员作用的发挥;二是组织建设问题。
在一些未成立党组织的企业里,主要体现在党员对党组织的信任度问题,包括对党组织代表谁的利益、党组织有多大权威等问题抱怀疑态度,进而影响到入党积极性不高,此外,一些流动党员不愿承认党员身份、不愿参加组织活动等;三是工作环境问题。
在一些已经成立党组织的企业中,党组织与管理者协调难度较大,主要体现为依附性和独立性的矛盾;工作主动和被动的矛盾;工作范围大小的矛盾;对内对外以何种方式开展工作的矛盾等。
二、党组织组建工作须采取的策略
广东省委最近决定,用三年时间在全省实施固本强基工程。
要求在2005年,50人以上的企业要有党员、100人以上的企业要单独建立党组织。
依据这个要求,必须加大组建力度。
先组建,后规范。
没有一定的覆盖面,其他事项就无法谈起。
在组建过程中,针对企业主认识问题、党支部书记人选问题、开展活动的内容、方式及资金支持等方面问题,须采取的策略主要是:
1.做好企业主的思想工作
做好企业主的思想工作,让其同意建立党组织,是经过的第一道关。
对此要因人而异,根据不同对象采取不同策略开展说服工作。
有的企业主本身是国有企业来的,能明白党组织建立起来对企业的好处,所以比较容易组建。
有的企业篇三:
广东非公有制企业劳资关系问题的现状及对策
广东非公有制企业劳资关系问题的现状及对策
近年来,非公有制经济对广东省经济的贡献越来越大,但随着社会经济的发展,非公有制企业的劳资关系问题也逐渐浮出水面,引起了各方面的关注。
据统计,目前广东省劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。
劳动合同签订率,非公有制企业也明显低于公有制企业。
因此,解决广东非公有制企业劳资关系问题,是建设“和谐广东”,促进非公有制经济健康有序发展的重要任务之一。
为此,我参加省政协专题调研组,今年上半年赴东莞、中山和汕头等地进行了“促进非公有制经济健康有序发展,建立健全协调劳动关系化解劳资矛盾机制”专题调研活动。
调研组通过代表座谈、企业考察等形式,较为深入地了解了各地的情况,在此基础上,思考劳资关系问题出现的深层次原因并提出相关的政策建议。
一、广东非公有制企业劳动关系现状与出现不和谐现象的成因分析
(一)劳动关系现状
据统计,截至2005年底,广东省非公有制共134.64万户,职工总人数1484.72万人,签订劳动合同1214.74万人,占非公有制企业职工总人数的81.82%,总体来说比率不能算低,但这一数字还是低于全省企业合同制职工签订率三点一九个百分点,更低于全省国有和集体企业合同制职工签订率十四点三个百分点。
2005年,全省劳动保障部门查处企业违规案件61086宗,其中属于非公有制企业违规案件58091宗,占95.1%。
全省劳动争议仲裁机构受理裁决企业劳动纠纷案件99120宗,其中属于非公有制企业劳动纠纷案件89967宗,占90.77%。
资料显示,广东省企业劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。
总的来看,广东省非公有制企业的劳动关系是较好的,但由于全省经济仍处于一个经济转轨时期,劳动关系还存在着一些不和谐的地方。
(1)部分企业收入分配的不和谐。
相当部分的非公有制企业的收入分配是向资方和管理层大幅度倾斜的,而第一线的工人工资则基本参照本地最低工资标准来执行。
目前各地最低工资标准是偏低的。
在一些劳动密集型的企业,这种情况更为严重。
劳动合同签订率低、对劳动安全问题和低劣劳动环境的漠视、超时劳动、劳资纠纷率高现象产生的原因,如果从根本上分析,多数是这种不和谐问题严重时的体现。
(2)劳资双方互相尊重方面的不和谐
在调研中发现,劳资问题处理得好的非公有制企业,不仅仅是在收入分配上重视职工的意见,还非常注意通过感情留人,通过良好的企业文化留人,使职工对企业充满了归属感,与资方、管理层互相充满了感激之情。
而有的非公有制企业虽然职工待遇较好,但由于资方对职工不够尊重(具体表现为强迫员工超时加班、不允许员工表达意见等现象),职工感觉只是从事一份“工作”而不是“事业”,这样的劳资关系不和谐现象在我省非公有制企业中也占据了一定比例。
(3)劳动纠纷处理方式的不和谐
当劳动纠纷问题出现时,有些企业倾向于采用打压、欺骗、威胁等手段来解决问题,有些企业不存在工会或工会在劳动纠纷问题上未能发挥应有的作用,有些地方的相关政府机构出于维护政府形象和保持地方经济增长速度等利益出发,也不自觉地站在资方一边,等等。
这些原因都使得这种不和谐现象加剧。
在经济社会转型期,劳动关系呈现许多新特点,劳动关系的不和谐也显得错综复杂,往往令各种矛盾交汇在一起,如处理不当,常常会演变为社会问题。
(二)劳动关系不和谐成因分析
1、社会学角度
社会转型和产业结构调整时期新旧体制的矛盾和冲突比平稳时期更加尖锐和突出,在中
国尤其如此,大量农村劳动力要向城市、工厂转移,大量下岗工人要重新就业,劳动者的权益需要保护;而大量创业者、企业家的首创精神和利益也要鼓励和照顾,两者之间的平衡需要长时间磨合。
(1)非公有制企业结构的复杂性
尽管广东省是我国经济相对发达地区,但总体来说仍处于经济起飞向“小康”水平迈进阶段,在这一阶段,社会旧结构在不断地变化,而较为固定的、新型的社会结构并未完全形成。
从非公有制企业结构看,低附加值、低技术资本含量的企业占据了大多数,这些企业的企业主的素质参差不齐。
在许多非公有制企业劳动关系中,企业主的素质低下,而劳动者的文化层次也不高,维权意识差。
这就是劳动关系不和谐的企业结构基础。
(2)法律对复杂社会结构适应的困难性
复杂的、不稳定的社会结构使得我国法律制度建设也很难完全适应。
现有的法律救助途径远远无法适应劳动者要求,劳动者不但维权成本较高,而且判决后难以执行,这也是造成劳动者权益受侵害的原因之一。
(3)行政权利退出后资本优势的形成
社会转型期由于行政权力的逐渐退出,劳动者与资本所有者的权利天平悄然出现了倾斜,资本所有者应当负担的成本被转嫁到劳动者的身上。
他们通过使用陈旧劣质的生产设备降低投资,通过使用混杂毒素的低廉原材料降低成本,却对由此带来的生产事故和职业危害一推了之。
随着资本权力的膨胀,劳动者的权利受到全方位的冲击。
由于可以互相选择和自由排斥,掌握雇佣权力的资本所有者轻易地控制了主动地位和优势。
一旦资本所有者追逐利润的游戏失去了规则,劳动关系中的矛盾和冲突必然呈现逐渐扩大的趋势。
2、劳动经济学角度
劳动力供求不平衡抑制了劳资矛盾的暴露。
目前,广东省劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存,城镇就业压力增大和农村富余劳动力向非农领域转移加快同时出现,使得就业压力十分巨大。
很多民营企业为劳动密集型企业,技术含量不高,雇佣的多为农村劳动力和技能水平不高的城市劳动力就业。
在非技术性工人存在相对无限供给的条件下,这些企业替换劳动力的成本低廉而且选择空间大。
这进一步扩展了企业所有者因拥有生产资料而掌握的权力。
对劳动者来说,庞大的寻找工作的人群使他们的工作稳定性时时受到威胁。
因此,为生存,保住现有工作岗位是首要的。
现在出现的“民工荒”情况虽然使得此问题有所缓解,但总体而言,普通劳动力供大于求的格局在短时间内仍难以得到根本性的改变。
非公有制企业劳动关系呈现非正规化特征。
而我国现行的社会保障制度是针对正规部门设计的,存在“基数高,费率高、待遇高”的“三高”特征,难以吸引非正规部门参与。
二、各地对解决非公有制企业建设和谐劳动关系的做法和经验
广东省各地各级政府和劳
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