第四章胜任力模型的构建及其应用文档格式.docx
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同时他们发现从根本影响个人绩效的是诸如“成绩动机”、“人际理解”、“团队影响力”等特征。
DavidMcClelland建议放弃传统的性向考试和知识考试,而且以为研究者应该尽力寻觅一种变量,使它既能致使成功且不带有成见,然后再发展一种客观的可描述的方式来进行识别。
就是在这种平等主义动机背景下,McClelland发展了以胜任力为中心的概念,以为胜任力是“能区分在特定的工作职位和组织环境中绩效水平的个人特征”。
1973年,McClelland教授发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章,第一次提出了“胜任力”理论。
由于实践经验表明传统智力考试和能力偏向考试与实际的工作绩效没有多大关系,于是McClelland提倡采用胜任力模型设计取代智力考试作为预测未来工作绩效的方式,并以为高绩效者运用了某些特定的知识、技术和行为等胜任力以取得超卓业绩,若是咱们花时间去研究高绩效者,就会发现造成绩效不同的原因。
这篇文章的发表,标志着胜任力理论研究和应用的开端,从而为胜任力理论的诞生奠定了基础,也开创了“胜任力运动”的新时期。
70年代初期,麦克里兰博士在美国波士顿创建MCBER公司,为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。
在他的指导下,MCBER成为国际公认的胜任素质方式应用的权威机构。
在各方面的尽力下,胜任素质方式在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。
在国际上,特别是先进企业中取得普遍接受和普遍运用。
(二)胜任力的概念
McClelland以为胜任力的要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技术、能力、特征或动机等,能够比较好地预测实际工作绩效。
胜任力作为人力资源管理领域的一个新概念,是指在特定工作职位、组织环境和文化气氛中有优良成绩者所具有的任何可以客观衡量的个人特质。
自McClelland(1973)提出“胜任力”以来,中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解,人们在不同心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究,取得了较为丰硕的研究功效。
对于胜任力的涵义,有的学者从组织、集体、个体三个水平上对其进行界定,也有的学者从分析对象上对其进行探讨,没有十分一致的观点。
Guglielmino(1979)以为胜任力包括三个方面:
(1)概念胜任力——包括决策能力、为组织利益寻觅机缘与创新的能力、分析经济与竞争环境的能力和如企业家一般的思考能力等;
(2)人际胜任力——包括沟通、领导、谈判、分析及自我成长的态度等;
(3)技术胜任力一一包括计划个人事业、掌管自我时间的能力等。
MeLagan(1980)以为胜任力是指足以完成主要工作结果的连续串知识、技术与能力。
Klemp(1980)以为胜任力是一个人能够有效地或超卓地完成工作,所具有的内在的大体特点。
Boyatzis(1982)以为胜任力个人固有的产生知足组织环境内工作需求的行为的能力,这一能力反过来带来预期效果。
Fleteher(1992)以为胜任力是有能力且愿意运用知识、技能来执行工作的要求。
Spencer(1993)以为胜任力是指个人所具有的一些潜在特质(underlyingcharacteristic),而这些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现有相关的,同时也可依此来预期、反映其行为及绩效表现的好坏。
Burgoyne(1993)以为胜任力就是有能力及意愿的执行工作任务。
Derouen&
Kleiner(1994)以为胜任力包括技术、人际及概念等三类。
Spencer,McClelland&
Spencer(1994)以为胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技术等能够靠得住测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。
Ledford(1995)以为胜任力包括三个概念:
(1)个人特质,即个人独具的特质,包括知识、技术与行为;
(2)可验证的,即个人所表现出来的、可以确认的部份;
(3)产生绩效的可能性,即除此刻的绩效表现,还注重未来的绩效。
整合三个概念,胜任力是个人可验证的特质,包括可能产生绩效所具有的知识、技术及行为。
Fleishman,Wetrogen,Uhlman&
Marshall-Mies(1995)以为胜任力是指知识、技术、能力、鼓励、理念、价值观和兴趣的综合。
Byham&
Moyer(1996)以为胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与知识。
Raelin(1996)胜任力要素包括:
(1)管理工作;
(2)管理人;
(3)技术领导;
(4)创新/变革;
(5)客户关系;
(6)道德规范;
(7)沟通;
(8)团队导向;
(9)系统整合;
(10)财务管理能力;
(11)额外尽力;
(12)危机处置;
(13)实践导向;
(14)质量许诺。
Blacero,Boroski&
Dyer(1996)以为胜任力包括知识、技术、能力及其它藉以达到未来行为目标的因素,并可以分为八大类:
(1)管理胜任力;
(2)商业胜任力;
(3)技术胜任力;
(4)人际胜任力;
(5)认知/想象胜任力;
(6)影响风格胜任力;
(7)组织胜任力;
(8)个人胜任力。
Mansfield(1996)以为胜任力是精准、技术与特性行为的描述,员工必需依此深造,才能胜任工作,并提升绩效表现。
Mirabile(1997)以为胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技术、能力或特征。
Parry(1998)以为胜任力是影响个人工作的最主要因素,是一个包括知识、态度及技术等相关因素的集合,可藉由一个可以接受的标准加以衡量,它与工作绩效密切相关。
Green(1999)以为胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技术。
Sandberg(2000)以为工作中的人类胜任力并非是指所有的知识和技术,而是指那些在工作时人们所利用的知识和技术。
总之,胜任力的概念包括着对于任务、职位或职务要求胜任的含义,即针对外部标准来看综合性的能力。
可见,胜任力与其说是与工作绩效相关的个体特征,更不如说是一条比较务实的人力资源管理思路。
在实际人力资源管理中,不会只考虑个体单方面的特征,通常需要综合地去判断个体特征;
在应用研究上,相应地需要导入胜任力组合的观点,考察哪些个体特征的组合能更好地预测工作绩效。
二、胜任力研究的主要学派
(一)行为主义学派
行为主义学派主要从事培训领域的胜任特征研究。
以预测工作绩效为目的,从完成职位单一任务的方式与进程入手,在方式上主要依赖于任务分析,即通过结构化的观察得出具体的胜任特征,把胜任力的构造完全看做是一个纯粹的技术进程,只注重对胜任力的技术性描述,而忽略政治和社会维度的规范性成份。
另外,行为主义学派关于胜任力分析的缺点在于它分离了员工与工作,从而没能有效地观察与测量员工在工作进程中所表现的胜任力特征,故其分析仅局限于事物的表层,不够全面与深切。
(二)通用性学派
与行为主义学派的研究内容正好相反,通用性学派对胜任力的研究主要集中在管理教育领域。
行为主义学派的研究主要着眼于如何确保所有的职业人员都能够胜任所需要完成的工作,偏重于方式,而通用性学派的胜任力研究关注的是什么使职业人员能够成为胜任的工作人员,偏重于目标。
因此,通用性学派研究员工能够顺利完成各项工作任务的特征,但它过于以工作绩效为目标,缺乏对胜任力内在结构的考虑。
通用性学派的代表人物是美国心理学家McClelland,他开创了关于管理领域胜任力的研究,从心理学的角度并结合管理情境对胜任力给出了具体概念。
最近几年来,通用性的胜任力研究不单单局限于管理教育领域,在教育领域和医学领域也发挥了较大的作用。
(三)认知学派
认知学派的研究主要集中在高等教育领域。
前两个学派都运用工作绩效来验证胜任力的有效性,而认知学派则以对语言学的研究为代表,它不同于与工作绩效相关的胜任力,而是研究相关人员的语言胜任特征,以为语言是人员各项特征的综合表现。
其代表人物乔姆斯基以为“语言的胜任特征是一种深层次的结构模型,而不是行为性的言语和动作的总和。
言语的表现不单单需要言语的胜任力,还包括一系列的文化规范及大体的语言规则;
发音清楚、说话流畅并非等于口才很好,言语表现不好也并非是说不具有语言的胜任力”。
认知学派总结指出,胜任力是指个人所知道的,在理想状态下能够做到的,而工作绩效指在实际现存的环境中所能做到的。
所以他们以为是教育给予人们知识,教育培育了人们构造知识和认知技术的能力。
以为对环境成功的适应是通过整合能力、适当的知识、情感和行为模式而取得的,并非是通过利用单一的能力或复制所需要的信息而取得的,是一种整合了的内部结构,是一种用来协调内部认知、情感、和其他资源的一般性的能力。
三、胜任力特性
并非是员工的所有知识、技术、能力和特质都可以称之为胜任力。
胜任力具有以下几个方面的特性:
一、包括一些个人的特征。
如特质(Traits)、动机(Motives)、自我概念(Self-image)、社会角色(Social-role)、态度(Attitude)、价值观(Value)、知识(Knowledge)、技术(Skill)等。
二、是一种可以测量的综合物。
胜任力是可以衡量的,而且它对于预定目标的影响也是可以衡量的。
企业可以利用胜任力的可测量性来评价员工目前在胜任力方面存在的差距和未来需要改良的方向和程度。
3、以能被认知的工作活动为基础,而不是以培训活动、测试或模拟为基础。
如衡量员工是不是有成绩导向(achievementorientation)性特征,要必需能够举出他这种成绩动机展此刻外的行为。
这行为可能是为自己制定的具有挑战性的标准,并踊跃达到,或是他老是在超越目前的标准。
其中,需包括员工此刻与未来能力的确认(Kochanski&
Ruse,1996)。
4、与绩效相关联。
胜任力并非是所有知识和技术的总和,而是特指那些与高绩效相关联的知识和技术。
员工具有成绩导向所展现的行为,例如一名业务主管为公司开创市场,带来卓越绩效。
这种成绩动机,才称之为“胜任力”,若非,则不能称之为“胜任力”(Spencer&
Spencer,1993、Boyatzis,198二、Reynold,1993)。
五、与实际工作场所的实践相关。
胜任力是在特定的情景里发挥作用的,而且有必然的适用范围。
若是工作任务和环境发生了改变,那么胜任力的结构也必需相应地发生转变,只有这样才能实现“人员—职位—组织”的彼此匹配。
每一个企业组织所需要的胜任力可能有所不同。
若一个企业深处于竞争极为激烈的环境中,则强烈的成绩动机是极为重要的“胜任力”;
但是,若是已经站稳脚步,一切运作都在最佳的均衡状态,过强的成绩动机则可能会破坏其运作的平衡,致使绩效衰退(Boulter,Dalziel&
Hill,1996)。
企业的胜任力模式是与组织面对的环境相依的,无法被其它企业所援用(Boyatzis,1982)。
六、是一种活动的结果,而不是方式或进程。
7、用胜任力指标能够区分出绩效优良者和绩效平平者。
胜任力是造成绩效优良者和绩效平平者之间不同的最显著的那部份特征。
因此,胜任力指标是区别绩效优良者和绩效平平者的有效尺度。
八、“胜任力”因为职位的不同,而有不同程度上的不同。
企业最高主管可能需要极高的统筹能力,中层主管可能需要较多的沟通能力,而至于基层主管则需要较强的专业能力(Katz,199五、Gugliemino,1979)。
九、“胜任力”是经由学习而渐渐发展的。
胜任力并非必然是与生俱来的,可以通过了解、学习和应用来强化员工的胜任力(Raymond,199九、Ralelin&
Cooledge,1995)。
通过研究,胜任力的取得是相当花费时间的,所以他们一般是被以为是员工在学习中渐渐发展出来的(Milkovich&
Boudreau)。
胜任力模型一旦被肯定,企业就可以够通过培训等方式促使其员工进行学习,达到胜任力模型的要求。
10、“胜任力”是会改变的。
Boyatzis(1996)直接或间接地来了解过去27年,超过800个不同的管理人员和专业人员的工作胜任力模型(JobCompetencyModel),他发现每一个管理者的胜任力都在改变。
胜任力的转变程度,将随着人们在不同的年龄、阶段、职业生涯层级、和环境等,而有所不同的转变(Yeung,1996)。
四、胜任力组成
(一)McClelland的冰山模型
McClelland(1973)提出了著名的冰山模型,把人的胜任力形象的描画成一座冰山,冰山水上部份包括知识和技术。
水下部份包括社会角色或价值观、自我概念、特质、动机。
水上部份是显性特征,水下部份是隐性特征。
冰山模型将胜任力分为了六个层次,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深越不容易被挖掘与感知。
一、动机(motives)。
动机是指一个人的用意或欲求,而最后可能会致使行为的发生,因此动机可以驱令人去达到特定的行动及目标。
例如:
具有成绩动机的人,会为自己设立具有挑战性的目标,并给予自己去完成目标的责任感,而且能不断修正,以促使自己做得更好。
二、特质(traits)。
与生所俱来的生理特质,及对情境或信息的一致性反映。
指个人的个性、心理特征在外界环境与各类信息的影响下表现出的行为方式,如做事谨慎细致、能经受压力、擅长听取他人意见等等。
3、自我认知(Self—Image)。
对自己身份的知觉和评价。
4、社会角色(SocialRole)。
个人对于社会规范的认知与理解。
五、知识(knowledge)。
知识是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。
知识指胜任该职位工作应具有的知识结构和知识水平,主要包括专业知识、政策法规知识(包括相关政策、法律、法规或条例方面的知识)、相关知识(包括为了能完本钱职位的工作,应掌握的相关领域的其它知识)。
一个人在某个特定领域中,所具有的知识,而这些知识能使某人“能做”某事,而非“想做”某事。
六、技术(skill)。
技术是以活动的方式固定下来的经验系统,执行工作时的生理或心智的能力,包括分析性思考及概念性思考。
如电脑操作、机械操作等。
对于管理类职位偏向于强调一些管理技术,而对于技术类职位或操作类职位,更多地强调动手能力。
图4-1McClelland的冰山模型
(二)Spencer的冰山模型和洋葱模型
Spencer(1993)等人提出了冰山模型(TheIeebergModel)、洋葱模型(TheOnionModel)和胜任力辞典来解释胜任力,
一、Spencer的冰山模型
Spencer(1993)等人将原有的McClelland冰山模型中的六个层次改成五个,提出了新的冰山模型。
水上部份仍是知识和技术。
水下部份改成自我概念、特质和动机。
他以为胜任力包括,由低到高为:
动机(motives)、特质(traits)、自我概念(self-concept)、知识(knowledge)及技能(skill)等五种大体特性。
自我概念是指一个人的态度、价值或对自己的观点。
自信心及自我价值观等。
该模型将人的胜任力分为两大部份,水面以上的是知识和技术,水面以下的是动机、特质等情感智力部份。
相对来讲,知识和技能就像处于水面以上看得见的冰山,是属于表面性胜任力,是较容易看见的,最容易改变,水面以上的部份特征明显、突出和容易衡量,也是相对较容易发展的,因此,若能给予员工训练,则是最具有本钱效率的手法。
但真正决定一个人成功的是隐藏在水面以下的因素,如:
动机、特质与自我概念,是位于冰山模型的底层,不易触及,也最难改变或发展,同时它们容易被忽略和相对比较难以测量。
相对于表面胜任力是较难藉由评估或训练的方式来改变与发展的,因此适合以“甄选”的方式,来找出具有这些胜任力的人材。
图4-2Spencer的胜任力冰山模型
二、洋葱模型
Spencer等人对McClelland的冰山模型进行了转变,提出了洋葱模型(如图4-3)。
洋葱模型保留了之前划分的六个层次,并将它们从头划分为三类。
洋葱表面包括知识和技术,相当容易发展;
洋葱中间包括社会角色或价值观,和自我概念;
洋葱里面包括特质和动机,相当不容易发展,难以后天习得和评价。
图4-3Spencer的胜任力洋葱模型——核心胜任力与表面胜任力的发展
五、胜任力的分类
从胜任特征水平来看,可以把胜任力分为基础胜任力和辨别胜任力。
基础胜任力是指一般的基础知识与大体技术,是完成工作所需的最低标准,但不足以区别和解释普通员工与绩效优秀员工之间的不同。
辨别胜任力指的是那些能够区别普通员工与绩效优秀员工的能力方面。
例如,在肯定目标进程中,有人更偏向于将目标定得比那些仅仅知足企业要求的人的目标高,这种胜任力就是区别高绩效与一般绩效的关键。
也有学者把它们称为基础胜任力和特殊胜任力。
按照个体在工作中不同的职位,可以把胜任力分为工作胜任力、职位胜任力和职务胜任力。
工作胜任力影响个体的工作绩效水平,通过它可以预测个体的工作绩效。
职位胜任力是指具有某种资格或胜任某一职位的条件。
职务胜任力是指某一行业工作者是不是具有某一职务所要求的职务行为能力力。
按照组织所需的核心专业与技术可分为通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力。
通用胜任力是一个组织核心价值观、文化等的反映,为全部员工所有。
它是公司核心价值观的反映,应在全部员工身上表现出来,主要指的是那些与企业核心价值观、企业文化等相匹配的素质和能力要求。
例如,生产型的工厂,由于生产线上下游之间的配合、协作十分重要,那么团队合作精神就是与该企业文化相关的一项胜任能力要求。
可迁移胜任力是指某些职位的通用胜任力,如管理者胜任力。
专业胜任力是指从事某一专业工作的胜任力,员工为完成其职责所需具有的能力,通常包括技术、研发、生产作业、营销、人力资源、财务、采购等。
例如营销类专业胜任能力主要涉及影响力、成绩导向、人际理解力、客户导向等;
技术类专业胜任能力则包括成绩导向、归纳演绎能力、团队合作等。
另外,专业胜任能力按照专业序列不同又可以分为两类,专业序列通用能力和专业序列胜任能力。
专业序列通用能力指的是一个专业序列内的所有职位都需要的素质和技术,但重要程度和精通程度有所不同;
专业序列胜任能力指的是该专业序列所需的独特的技术,序列内不同职位角色所要求的维度和程度有所不同。
以客户领导序列为例,这个专业序列的通用能力包括沟通表达能力、逻辑分析能力、协调推动能力、每一个能力维度以若干关键行为描述呈现;
该序列的专业胜任能力则包括市场信息分析能力、产品知识技术能力、客户关系管理能力、销售业务管理能力等,对所有的客户领导咱们都要求具有上述七项能力,但不同级别要求的程度会有所不同。
依照胜任力的可转变情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。
前者指人们完成预期达到的工作标准,后者指个人的行为和属性。
另外,按照工作中表现的胜任特征可以分为管理胜任力、人际胜任力、技术胜任力。
第二节胜任力模型
一、概述
(一)胜任力模型的概念
在胜任力研究与应用中,胜任力概念是通过胜任力模型来表现的。
胜任力模型(CompetencyModel)是指为完成某项工作,达到某一绩效目标所具有的一系列不同胜任力的组合,描述的是组织中有效地充当一个角色所需的知识、技术和性格特点的特殊组合。
罗伯特·
怀特(RobertWhite)和麦克利兰的工作是胜任力模型的基础。
1959年,怀特把辨识人的特质称为胜任力,麦克利兰成立和扩展了怀特的工作,并被称为胜任力模型之父。
胜任力模型既是一种人力资源的管理方式,又是一种管理工具,可以被普遍地应用于人力资源管理的方方面面。
胜任力模型是胜任力识别的主要方式,也称胜任特征模型,是为达到某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合,每一个要素就是一个维度。
由于胜任力模型是针对某个群体的工作特点的,是能够区分优秀绩效者和绩效平平者的,因此胜任力要素的选择与肯定是模型构建的关键,而这些要素是不是准确地反映了研究对象的工作特征,则成为模型查验的重点。
因此,胜任力模型的研究可分为模型构建和模型查验两个部份。
胜任力模型通常包括那些与工作绩效最密切相关的内容,包括完成工作需要的关键知识、技术与个性特征和对于工作绩效有最直接影响的行为。
不同企业每一个员工个体所具有的胜任力特征有很多,这些胜任力不必然都是企业所需要的胜任力。
企业要按照自身的发展、企业文化、环境特别是职位要求提出每一个职位所具有适合该职位的胜任力,并以此为标准来对员工进行管理。
在这里就要构建胜任力模型,来分析、提炼能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征。
所谓成立胜任力模型就是指在胜任力理论的指导下,在分析企业的发展要求和文化特点的基础上,通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任能力。
构建企业胜任力模型,可以帮忙企业判断并发现致使员工绩效好坏不同的关键驱动因素,从而成功指导员工改良并提高绩效。
(二)胜任力模型的发展历程和发展现状
第一个胜任力模型是哈佛大学教授McClelland所开办的McBer咨询公司为甄选美国的国外服务机构的信息官而开发的胜任力模型,包括三种核心胜任力:
(1)跨文化的人际敏感性;
(2)人的踊跃期望;
(3)快速进入本地的政治网络。
Mcber公司通过连年的积累总结出21项通用胜任力模型,基于他们的研究,对许
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