最新独山县玉水中心医院绩效工资分配方案Word文件下载.docx
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9、以合理控制低值易耗品、办公用品等各类支出为原则。
10、加强管理考核,提高医疗、护理、检查、检验、发药、收费等服务质量的原则。
11、符合国家和地方相关政策的原则。
三、基础绩效核算方法
(一)全科绩效核算方法
全科基本奖励性绩效=门诊人次绩效+出院人次绩效+床日绩效+狂苗接种人次绩效-/+管理考核奖罚-药品占比超出扣罚-/+其他奖罚;
门诊人次绩效=门诊人次×
门诊人次绩效标准×
门诊人次国有资产保值考核比例;
出院人次绩效=出院人次×
出院人次绩效标准;
床日绩效=住院床日数×
床日奖励标准×
床日国有资产保值考核比例;
狂苗接种人次绩效=狂苗接种人次×
狂苗接种人次绩效标准×
狂苗接种人次资产保值考核比例。
备注:
门诊人次国有资产保值考核比例=科室当月平均每门诊人次国有资产保值/门诊人次国有资产保值标准;
科室当月平均每门诊人次国有资产保值=(当月开单结账门诊工作量-药品工作量-材料工作量)/当月门诊人次;
床日国有资产保值考核比例=科室当月平均每床日国有资产保值/床日国有资产保值标准;
科室当月平均每床日国有资产保值=(开单结账住院工作量-药品工作量-材料工作量)/当月床日数。
所有辅助检查收入双向100%核算。
科室
核算方式
门诊人次
绩效标准
(元)
门诊资产
保值考核标准(元)
出院人次
绩效标准(元)
床日
床日资产国有
狂苗接种人次绩效标准(元)
狂苗接种人次资产
全科
门诊人次+出院人次+床日奖+狂苗奖
2
15
20
9
60
10
562
(二)医技科室绩效核算方法
化验室:
基本奖励性绩效=项目次数绩效+行政绩效-/+管理考核奖罚+其他奖罚;
项目次数绩效=科室当月服务医疗项目次数(人次数)×
服务医疗项目次数(人次数)绩效标准×
医疗项目次数国有资产保值考核比例;
项目次数国有资产保值考核比例=当月科室执行结账工作量/科室当月项目次数/项目次数国有资产保值标准;
行政绩效=行政奖×
0.5
(二)创业弱势分析项目次数绩效标准
项目次数国有资产保值考核标准
1、荣晓华、孙喜林《消费者行为学》东北财经大学出版社2003年2月化验室
10元以下□10~50元□50~100元□100元以上□项目次数绩效
上海市劳动和社会保障局所辖的“促进就业基金”,还专门为大学生创业提供担保,贷款最高上限达到5万元。
4
除了“漂亮女生”形成的价格,优惠等条件的威胁外,还有“碧芝”的物品的新颖性,创意的独特性等,我们必须充分预见到。
86
(三)防保科(免疫组)绩效核算方法
基本奖励性绩效=二类苗接种人次绩效+行政绩效
二类苗接种人次绩效=二类疫苗接种人次×
二类疫苗接种人次绩效标准×
二类苗接种人次资产保值考核比例;
此次调查以女生为主,男生只占很少比例,调查发现58%的学生月生活费基本在400元左右,其具体分布如(图1-1)行政绩效=行政奖×
0.9。
而手工艺制品是一种价格适中,不仅能锻炼同学们的动手能力,同时在制作过程中也能体会一下我国传统工艺的文化。
无论是送给朋友还是亲人都能让人体会到一份浓厚的情谊。
它的价值是不用金钱去估价而是用你一颗真诚而又温暖的心去体会的。
更能让学生家长所接受。
二类苗接种人次绩效标准
(3)心态问题二类苗接种人次资产保值考核标准
防保科
二类苗接种人次绩效+行政绩效
3
(四)DIY手工艺品的“个性化”123
(四)职能科室绩效核算方法
职工:
以临床医护均奖为参照值,与个人岗位系数、实际出勤及管理考核挂钩。
中层:
以科内职员均值为参照值,与个人岗位系数、实际出勤及管理考核挂钩。
院领导:
以临床医护均奖为参照值,与个人实际出勤及管理考核挂钩。
(一)大学生的消费购买能力分析员工系数测评
序号
类别
系数
部门
岗位
1
临床
临床医生
1.00
临床护士
0.90
医技
职员
0.85
药剂
5
计生科
6
公卫科
7
8
行后
院办
财务
出纳
会计
11
收费员
中层系数测评
岗位类别
职位
对比岗位
科主任
科内医生平均值
1.10
护士长
科内护士平均值
药剂科
负责人
科内职员平均值
副院长
临床医护平均值
1.15
院长
1.20
四、二次分配说明
(一)二次分配指导原则说明
基本原则:
所有按照经营情况核算绩效的非单人科室可以进行二次分配,二次分配方案的制定结合科内情况和指导原则进行,最后形成统一的标准和规范后交财务科审核备案。
具体指导原则参考如下:
1、充分考虑工作的数量、质量、难度、风险和服务态度等因素进行二次分配,充分体现多劳多得,优绩优酬的原则,坚决禁止按系数分配和平均分配。
2、临床科主任、护士长分别负责科室医护人员二次分配,各科室按照“职称、出勤、排班、工作量与工作质量五要素”制定科室内部二次分配方案,在此过程中充分结合本科室实际情况。
3、各科室二次分配方案中,原则上职称与出勤要素权重为20%-30%,工作量和工作质量等关键要素的权重为70%-80%。
(二)二次分配中的职称系数
职称系数表
职称&
职称年限系数
职称
取得职称年限
正高
3.00
副主任医师/
副主任护师/
副主任技师/
副主任检验师/
副主任药师
5年以上
2.70
3-5年
2.60
2-3年
2.50
0-2年
2.40
主治医师/
主管护师/
主管技师/
主管检验师/
主管药师
2.30
2.20
2.10
2.05
执业医师/
护师或助产士/
技师/
检验师/
药剂师
2.00
1.95
12
1.90
13
1.80
14
助理医师/
医士/
护士/技士/
检验士/药士
1.70
1.60
16
1.50
17
1.40
18
无证
2年以上
1.10
19
1-2年
1.00
小于1年
0.90
五、其他说明
(一)成本控制
1.药品管控说明
根据各临床科室业务特点,制定各科室的药比控制标准,按照本月医生绩效×
超出比例(方案运行第一个月份倍数为0.5,第二个月份是1,第三个月份及以后2.0),作为对技术创新不足的扣罚。
说明:
药品收入占比=本科室医生开单西成药/本科室医生开单总费用。
新方案药品控制标准
60%
(二)注意事项
1、方案自发布之日起正式执行,绩效按月度发放。
2、临聘人员与在编人员同工同酬。
3、新入职人员、临聘人员试用期3个月,试用期只领取基本工资,无奖金及其他待遇。
4、进修人员按照均值的80%核发。
5、帮扶人员按照均值的80%核发。
6、休产假人员按照均值的30%核发。
7、夜间诊疗费已纳入绩效核算中,故取消。
8、原则上一年内不做调整,如果在这一年内发生重大政策变化(如农合医保政策、科室转型、分科等),将适时及时作出调整。
一年后会根据医院发展状况做相应调整。
9、原方案与本方案不符之处,以本方案为主。
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