《工资条例》年内出台 工资不再单由资方决定.docx
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《工资条例》年内出台工资不再单由资方决定
《工资条例》年内出台工资不再单由资方决定
近来,各地最低工资标准“涨”声一片。
随着今年年初江苏省在全国率先确定上调最低工资标准,一季度以来,宁夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、广东、天津等省市自治区相继调高了最低工资标准,调整幅度都在10%以上,一些省份超过20%.
据国家人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基日前透露,有20个省份计划在年内适时调整最低工资标准。
与此同时,收入分配制度改革的其他具体措施也在紧锣密鼓地制定过程中。
记者从相关人士处获悉,由劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》将在年内出台,全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。
中小企业工资协商推进难
5月1日起,宁夏上调最低工资标准,增幅达24.9%;吉林省新制定的最低工资标准也于5月起执行,平均涨幅为22.9%,这是自2007年7月以来,吉林省首次调整最低工资标准。
针对各地最低工资标准的上调,北京大学国民经济核算与经济增长研究中心副主任蔡志洲表示,除了让收入分配更趋合理,此举另一大意义在于调整产业结构,“企业发放工资增加了,生产成本就会增加,这就逼迫企业必须向更有技术含量的领域转型。
”
现实中,为了削减人力成本,各地规定的最低工资标准,往往会成为一些企业为员工设定的标准工资。
尽管劳动和社会保障部早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》――该办法规定,当出现“本单位利润增长、本单位劳动生产率提高、当地政府工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情况之一,都可以提出涨薪要求。
传统的企业工资确定方法是:
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
而工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商,并在协商一致的基础上签订工资协议。
“建立工资集体协商制度”在两年之前就已被写入政府工作报告。
2008年3月5日,在全国人大十一届一次会议上,国务院总理温家宝在政府工作报告中明确提出,要“推动企业建立工资集体协商制度”。
报告把“推动企业建立工资集体协商制度”上升到了政府行政层面的具体要求。
“建立工资集体协商制度,一方面能够维护一线职工的权益,使工资增长与企业效益提高相适应,确保每个职工分享企业发展的成果。
另一方面,有利于建立和谐稳定的企业劳资关系,增强企业凝聚力,调动所有职工的积极性。
”国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇对《中国经济周刊》表示。
但是由于目前存在的制度缺陷和其他问题,工资集体协商在具体实行过程中遇到了不少困难和阻力,使得实施的覆盖面依然偏窄。
中华全国总工会副主席张鸣在今年3月的全国两会上表示,工资集体协商覆盖面窄,全国共有1300万家企业,其中超过1000万家的中、小企业还没有建立工资集体协商制度。
山西省总工会纪检组组长、党组成员王珍接受《中国经济周刊》采访时表示,在大企业,工资集体协商制度一般都能实现,每年工资也能够根据效益的增长而上涨。
目前存在的问题主要是,数量众多且为就业主体的中小非公有制企业协商难,需要强力推进。
“在这些中小型非公有制企业中单独开展集体协商,普遍存在企业老板不愿谈、职工谈判能力弱‘不敢谈、不会谈’的问题。
好多中小企业主不想和职工方协商工资,认为‘企业就是我自己的,工资肯定是我说了算’。
”
对上述现象,中国人民大学劳动关系研究所所长常凯也表示认同,“我们应该承认,工资集体协商推行了这么多年是有成就的,对保障工人的权利,特别是提高工人的工资起到积极的作用。
但中小企业工资协商推进较难。
我认为,在中小企业推进的基本前提是要建立工会,要有真正代表工人的工会去协商。
”
但即便工会成立了,雇主也存在拒绝协商的可能,那么工会和职工该如何维权?
据记者了解,目前对此尚无明确的法律规定。
“从我们现有的法律法规来看,工资集体协商是一种选择性的或者是柔性的规定,并非强制性的。
强力推进工资集体协商制度势在必行。
”王珍表示。
近日,中华全国总工会经费审查委员会主任张世平也在公开场合表示,推动工资集体协商制度建立将是中华全国总工会下一步工作的重点。
“劳工三权”需立法保障
记者了解到,在珠三角等一些地区,为吸引和留住日益宝贵的劳动力资源,众多企业也开始着手提高工人工资和福利待遇,采取的方法就是工资集体协商制度。
工资协商制度全面建立后,如何保证其能有效实施?
常凯认为,工资协商制度“要防止搞形式主义,要为协商创造一些条件,比如说工会组织问题、工会独立性问题,工资协商的手段问题、压力问题、效果问题,等等。
这些问题应该系统地去研究,要提出一些对策性的办法。
”
据记者了解,除了2008年起施行的《劳动合同法》对劳动者进行了?
“倾斜”保护以外,为建立企业职工工资正常增长机制,我国政府相关部门正在加紧制定相应政策,推动劳动者薪酬保护制度的完善,将要出台的《工资条例》也将对工资集体协商作出明确规定。
“工资协商问题,其实不仅仅是协商工资,更是涉及到整个劳资关系基本权利的实施问题,如工人的组织权、谈判权、罢工权,即劳动法上所谓的‘劳工三权’。
而劳资关系问题、工资问题、工资协商问题涉及到劳资关系系统和政策怎么去调整,应统筹考虑。
如果这些问题不解决,工资协商的效果会打很多折扣。
”常凯表示。
在杨宜勇看来“在工资协商中,政府、工会、企业主、工人等都有责任,各自的工作都要做到位。
”
“工资协商应该逐渐地硬起来。
比如在国外,工人找你谈,企业主可以躲着不谈;不谈可以,工资就可按当地GDP加上物价水平涨,逼着企业主回来谈。
”杨宜勇表示,对于不愿接受协商制度的企业,政府可以通过完善制度对其进一步施压。
近來,各地最低工資標準“漲”聲一片。
隨著今年年初江蘇省在全國率先確定上調最低工資標準,一季度以來,寧夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、廣東、天津等省市自治區相繼調高瞭最低工資標準,調整幅度都在10%以上,一些省份超過20%.
據國傢人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基日前透露,有20個省份計劃在年內適時調整最低工資標準。
與此同時,收入分配制度改革的其他具體措施也在緊鑼密鼓地制定過程中。
記者從相關人士處獲悉,由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺,全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。
中小企業工資協商推進難
5月1日起,寧夏上調最低工資標準,增幅達24.9%;吉林省新制定的最低工資標準也於5月起執行,平均漲幅為22.9%,這是自2007年7月以來,吉林省首次調整最低工資標準。
針對各地最低工資標準的上調,北京大學國民經濟核算與經濟增長研究中心副主任蔡志洲表示,除瞭讓收入分配更趨合理,此舉另一大意義在於調整產業結構,“企業發放工資增加瞭,生產成本就會增加,這就逼迫企業必須向更有技術含量的領域轉型。
”
現實中,為瞭削減人力成本,各地規定的最低工資標準,往往會成為一些企業為員工設定的標準工資。
盡管勞動和社會保障部早在2000年就出臺瞭《工資集體協商試行辦法》――該辦法規定,當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一,都可以提出漲薪要求。
傳統的企業工資確定方法是:
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
而工資集體協商,是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商,並在協商一致的基礎上簽訂工資協議。
“建立工資集體協商制度”在兩年之前就已被寫入政府工作報告。
2008年3月5日,在全國人大十一屆一次會議上,國務院總理溫傢寶在政府工作報告中明確提出,要“推動企業建立工資集體協商制度”。
報告把“推動企業建立工資集體協商制度”上升到瞭政府行政層面的具體要求。
“建立工資集體協商制度,一方面能夠維護一線職工的權益,使工資增長與企業效益提高相適應,確保每個職工分享企業發展的成果。
另一方面,有利於建立和諧穩定的企業勞資關系,增強企業凝聚力,調動所有職工的積極性。
”國傢發改委社會發展研究所所長楊宜勇對《中國經濟周刊》表示。
但是由於目前存在的制度缺陷和其他問題,工資集體協商在具體實行過程中遇到瞭不少困難和阻力,使得實施的覆蓋面依然偏窄。
中華全國總工會副主席張鳴在今年3月的全國兩會上表示,工資集體協商覆蓋面窄,全國共有1300萬傢企業,其中超過1000萬傢的中、小企業還沒有建立工資集體協商制度。
山西省總工會紀檢組組長、黨組成員王珍接受《中國經濟周刊》采訪時表示,在大企業,工資集體協商制度一般都能實現,每年工資也能夠根據效益的增長而上漲。
目前存在的問題主要是,數量眾多且為就業主體的中小非公有制企業協商難,需要強力推進。
“在這些中小型非公有制企業中單獨開展集體協商,普遍存在企業老板不願談、職工談判能力弱‘不敢談、不會談’的問題。
好多中小企業主不想和職工方協商工資,認為‘企業就是我自己的,工資肯定是我說瞭算’。
”
對上述現象,中國人民大學勞動關系研究所所長常凱也表示認同,“我們應該承認,工資集體協商推行瞭這麼多年是有成就的,對保障工人的權利,特別是提高工人的工資起到積極的作用。
但中小企業工資協商推進較難。
我認為,在中小企業推進的基本前提是要建立工會,要有真正代表工人的工會去協商。
”
但即便工會成立瞭,雇主也存在拒絕協商的可能,那麼工會和職工該如何維權?
據記者瞭解,目前對此尚無明確的法律規定。
“從我們現有的法律法規來看,工資集體協商是一種選擇性的或者是柔性的規定,並非強制性的。
強力推進工資集體協商制度勢在必行。
”王珍表示。
近日,中華全國總工會經費審查委員會主任張世平也在公開場合表示,推動工資集體協商制度建立將是中華全國總工會下一步工作的重點。
“勞工三權”需立法保障
記者瞭解到,在珠三角等一些地區,為吸引和留住日益寶貴的勞動力資源,眾多企業也開始著手提高工人工資和福利待遇,采取的方法就是工資集體協商制度。
工資協商制度全面建立後,如何保證其能有效實施?
常凱認為,工資協商制度“要防止搞形式主義,要為協商創造一些條件,比如說工會組織問題、工會獨立性問題,工資協商的手段問題、壓力問題、效果問題,等等。
這些問題應該系統地去研究,要提出一些對策性的辦法。
”
據記者瞭解,除瞭2008年起施行的《勞動合同法》對勞動者進行瞭?
“傾斜”保護以外,為建立企業職工工資正常增長機制,我國政府相關部門正在加緊制定相應政策,推動勞動者薪酬保護制度的完善,將要出臺的《工資條例》也將對工資集體協商作出明確規定。
“工資協商問題,其實不僅僅是協商工資,更是涉及到整個勞資關系基本權利的實施問題,如工人的組織權、談判權、罷工權,即勞動法上所謂的‘勞工三權’。
而勞資關系問題、工資問題、工資協商問題涉及到勞資關系系統和政策怎麼去調整,應統籌考慮。
如果這些問題不解決,工資協商的效果會打很多折扣。
”常凱表示。
在楊宜勇看來“在工資協商中,政府、工會、企業主、工人等都有責任,各自的工作都要做到位。
”
“工資協商應該逐漸地硬起來。
比如在國外,工人找你談,企業主可以躲著不談;不談可以,工資就可按當地GDP加上物價水平漲,逼著企業主回來談。
”楊宜勇表示,對於不願接受協商制度的企業,政府可以通過完善制度對其進一步施壓。
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