人力资源管理和精益管理思想.docx
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人力资源管理和精益管理思想
目录
原《精益劳动力》序2
第一章人力资源管理理论3
导论:
人力资源管理的起源和发展3
1.1六大模块5
1.2三大基石7
1.3两大测评技术8
1.5劳资法律体系10
总结语:
人力资源管理的目标和实现过程13
第二章精益思想错误!
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导论:
精益管理思想的起源和发展错误!
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2.1福特流水线错误!
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2.2丰田拉动式生产错误!
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2.3U型业务模式错误!
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2.4精益西格玛错误!
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总结语:
简单理解精益管理思想错误!
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第三章当下面临的形势错误!
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导论:
知识经济时代对人力资源管理的冲击错误!
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3.1普工价格上涨错误!
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3.2核心人才流动错误!
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3.3劳资风险加大错误!
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3.4培训效果转化率过低错误!
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3.5管理成果无法落地错误!
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总结语:
当下面临形势的原因浅析错误!
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第四章一些企业的尝试错误!
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导论:
中国人力资源从业者的智慧错误!
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4.1新用工方式错误!
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4.2留身、留智、留心模式错误!
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4.3打造内部非正式组织错误!
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4.4创建主动学习氛围错误!
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总结语:
这些尝试的理论突破错误!
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第五章精益思想和人力资源联姻错误!
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导论:
精益劳动力的管理目的和实现路径错误!
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5.1劳动准时供给错误!
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5.2人员管理自働化错误!
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5.3需求拉动错误!
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5.4U型业务模式错误!
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5.5新用工方式错误!
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5.6四轮平衡发展错误!
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5.7精益六西格玛错误!
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总结语:
精益人力资源管理体系15
原《精益劳动力》序
精益人力资源(LeanSHR)是现代人力资源管理理论和精益管理思想和结合体,他通过拉动式管理、新用工方式、U型业务模式和精益化六西格玛等方法和工具,实现企业最少用工人数、最短加班时间、最少招聘和遣散成本和最低劳资风险。
精益人力资源的概念并不是本书的首创。
本书在策划之前,就有一些企业在尝试,而且卓有成效。
本书吸收了这些企业的实践经验,并在写作过程对这些经验进行了理论化阐述。
本书共分为七个章节,第一章介绍精益人力资源管理的产生背景和理论体系。
第二章至第六章分别阐述精益管理人力资源管理的价值导向、过程和方法。
第七章介绍企业由现有人力资源管理模式过渡到精益人力资源模式的步骤和条件。
目前正处于劳动力价格上涨、企业核心人才流失、劳资冲突激化和中小实体企业倒闭的高峰期。
精益劳动力(LeanSHR)的提出,迎合了一些企业在困境中控制用工成本、预防劳资风险的诉求。
这些企业通过内部管理变革达到了降低员工人数、控制加班时间、挽留核心员工、避免劳资冲突的目的,实现了人力资源管理的精益化。
也有些企业以此作为实现廉价用工和限制核心技术人员流动的手段。
这些算不上是真正意义上的精益人力资源。
充其量只能算传统劳资关系管理的又一变种。
短期使用也许有效,若长期使用,则会影响企业的持续发展。
中国农村经济的发展,现代通信技术的普及、知识型员工的增多和政府执法力度的加强,使得劳动力价格的持续上涨和核心人才的流动成为必然趋势。
企业人力资源管理人员仰仗政府支持,企图利用信息不对称和企业在用工市场的强势地位在与员工博弈中取胜的可能性已经越来越小。
唯有真正从企业实际出发,构建和谐共赢的员工关系才是正途。
而这,却会增加企业的用工成本。
精益人力资源管理通过对任务的需求的精准预测,用工方式和工时制度的合理时间,管理活动的准时化管理,降低员工工作强度,提高员工工作效率,减少用工成本浪费,减少招聘和遣散活动浪费,减少培训和开发活动成本浪费。
杨龙山
2011年9月30日
第一章人力资源管理理论
导论:
人力资源管理的起源和发展
美国人力资源管理的发展经历了工业化时代、工会主导时代、人力资源管理时代、战略人力资源管理时代五个阶段,目前处于后金融危机阶段。
如图1-1所示。
社会经济规范作用
工业化
时代
人力资源
时代
战略人力资源
时代
后金融危机
时代
工会作用
重视培训
柔性薪酬方式
职能外包
能本管理
HRMS应用
社会责任
2000
1990
1940
1920
1840
人事管理
人力资源管理
行政支持角色
战略伙伴角色
以工作为本
以能为本
以人为本
以事务性工作为主
决策规划
科学管理、专业分工岗位分析、工时研究人岗匹配
劳资冲突解决工业心理学工作分析、测试、雇佣关系研究
劳资关系管理健康与安全
培训与经理人员的发展
作用变化:
参与决策
角色变化:
战略伙伴
图1-1美国人力资源管理发展历程
在美国人力资源管理的发展过程中,科学管理思想、工业心理学、战略管理思想、现代科技的发展和经济全球化的趋势,对人力资源管理思想的演变起着至关重要的作用。
1913年福特公司发明了流水线。
使得企业、电子制造等原本只有拥有靠技术才能胜任的工作面向普通民众开放。
新的生产技术催生了大批产业工人。
普工的力量迅速壮大,并逐渐依工会的方式与企业主抗衡。
工会与企业主的博弈产生了大量的社会、经济规范。
这些社会经济规范以法律的形式约束企业和员工的行为,维系着劳资关系的正常运转。
二战后,尽管美国工会的势力有所减弱,但由于工会与企业主抗争而形成的设计、经济规范却被保留下来并日益完善。
这形成了美国目前的用工法律环境。
进入21世纪,随着科技的发展,经济全球的步伐日益加快。
随着外部环境的变化,美国的人力资源管理方式也发生了很大的变化。
如图1-2所示。
环境变化
管理变化
要求
经济全球化
实施节约生产方式,降低成本,提高质量
职能外包
HRMS推广应用
科技进步
利用科技、降低运营成本、提高管理效率
能本管理
提高管理效率、打造知识型组织
组织结构扁平化
失业率增高
重视培训教育
重新考虑投资和用工方式,谨慎辞退员工
女性用工增多
注重女工和女权保护
注重老员工
保护
延长雇佣时间
人口老龄化
社会责任
鼓励离退休员工重新返岗
产品技术市场研究、知识产权保护
工作外包
劳资法规研究,用工风险预防
图1-2后金融危机时代美国人力资源管理方式改变
经济全球化意味着美国企业将在国外设立更多分公司和办事机构,向世界各地提供商品和服务。
这促使美国企业削减成本,提高质量,以更节约的方式组织生产。
科技进步意味着科技手段可以取代人力操作,进而降低运营成本,提高管理效率。
这促使美国科技技术的研发和使用。
从而保持其在全球的领先地位。
这些都促使人力资源管理系统(HRMS)在美国企业广泛应用。
失业率持续持续走高,引起美国民众和政府的高度重视,使得美国企业在海外投资、雇佣外国人和辞退美国员工的成本提高。
迫使美国企业重新考虑投资和用工策略。
女性员工的增多和老龄员工的增多促使美国企业在岗位设置和管理过程中更加关注女性员工和老龄员工的需求。
要在国外设立工厂和将生产任务承包给国外企业,就必然研究外国的劳资、环境和知识产权法律,过外政府、社区建立友好关系。
这些都促使社会责任在美国人力资源管理中受到重视,并促成了SA8000体系和《反商业贿赂法》的诞生。
组织结构扁平式是由工业社会向知识性社会转型的必然选择。
信息技术的发展和员工素质的提高,使得原有组织管理幅度边界理论已经不再有效。
企业规模的扩大仅仅是管理幅度的扩大,而非层级的增加。
组织内员工岗位和工作内容也越发的不固定。
这使得原有以工作分析和岗位评价为基础的岗位说明书已不再使用。
这使得美国企业人力资源管理由职本管理、人本管理过渡到能本管理阶段。
现如今很多企业已经不再编制岗位规范和说明书,仅仅是编写工作胜任素质模型。
由职本、人本管理到能本管理管理的转化带动了美国教育、培训和管理咨询业的繁荣。
因为,在扁平化学习型组织里工作人员必然是不同于工业时代流水线工人的知识型人才。
目前阶段美国培训教育已由企业主动过渡为员工主动。
经济全球化和信息技术的发展使得员工办公、跨国就业经营成为现实。
很多美国企业选择将员工招聘、培训、调配、薪酬核算、档案管理等委托给管理更加专业,成本更加低廉的代理机构。
将办公室助理、计算机操作、一般行政管理等岗位外包给有劳动力优势的中国跨国劳务公司。
将管理软件开发、设计、维护等承包给印度软件公司。
将管理方案设计、推行等外包给专业管理咨询公司。
企业自己的人力资源管理则专注于企业的未来规划和合作伙伴的找寻、开发。
中国人力资源发展由美国引进而来,先后经历了引进和实践运用两个阶段,现在处于国际化、市场化、职业化阶段。
如图1-3所示。
国际化、市场化、职业化
实践应用
理论引进
人力资源管理
劳动人事管理
2000
1994
1984
图1-3中国人力资源管理发展阶段
邓小平同志第二次南巡前,中国企业普遍处于传统人事管理阶段。
那个时候企业的人力资源部名称为人事部、行政部或行政人事部。
主要是办理入职、离职、考勤、考评、调动、薪资核算、发放等事务性工作。
20世纪90年代中期以后,很多企业将部门名称更换为人力资源部,员工开发、绩效管理、人力资源规划、战略管理等逐渐走进人力资源管理。
现在人力资源管理已经成为一个完整理论体系,主要包括六大管理模块、三大理论基石和两大测评技术。
另外,随着中国与世界的日益接轨,中国劳资法律体系也逐渐建立起来。
1.1六大模块
现代人力资源资源管理主要分为人力资源规划、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳资关系管理六大模块。
如图1-3所示。
战略规划组织规划制度保障人员规划费用规划
人力资源规划
内部招聘外部招聘员工调配劳务派遣灵活用工
员工招聘与配置
内部培训外部培训生涯管理领导接续教材开发
培训与开发
绩效管理程序设计绩效管理系统运行绩效管理系统开发
绩效管理
薪酬制度设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理
薪酬管理
规章制度设计劳动合同签订安全卫生管理劳动冲突处理
劳资关系管理
图1-3现代人力资源管理六大模块
很多企业人力资源部也主要依据这六大模块划分,下图1-4所为某集团公司人力资源系统示意图。
集团人力资源部
科级以上管
理人员调配、开发和考核
集团用工规范、
劳资纠纷处理,
总部用工管理
集团培训规范,培训和文化活动策划,总部培训管理
集团薪资预算
、审批,总部
薪资管理
集团招聘规划、
科级以上招聘、
总部职员招聘
干部管理处
劳资关系处
培训和企业文化处
员工招聘处
薪资管理处
业务人员
技术人员
招聘、调配
招聘专员
事业部人力资源部
业务人员
技术人员
考核、薪资
薪资绩效专员
子分公司人力资源部
人力资源专员、助理、文员
集团人资部下达招聘、培训、考核、文化活动任务;事业部人资部下达招聘、考核、任务;分子公司下达招聘、培训任务;子分公司科级以下员工招聘、调配、考勤、考核、用工办理
图1-4某集团人力资源关系系统结构图
该企业将员工分成三类。
一类是科级以上管理人员,包括科长、经理、厂长、子分公司总经理、事业部总经理,这类由集团人力资资源部直接管理。
另一类是业务人员和技术人员,由相关事业部人力资源部管理。
还有一类是除前面两类之外的员工,这类员工由员工实际所在单位的人力资源部负责管理。
集团人力资源部严格按照人力资源管理的六大模块划分部门。
事业部人力资源部按六大板块中任务较多三大板块(招聘与配置、绩效管理、薪资管理)设置岗位。
分子公司人力资源部承担着培养人力资源管理人员和完成集团人力资源部、事业部人力资源部下达任务职责,部门人数不固定,部门成员职责不具体分工,采用U型业务模式。
1.2三大基石
现代人力资源管理的三大理论基石为定编定岗定员定额、员工培训开发和员工绩效管理。
如图1-5所示。
定编、定岗、定员、定额的目的是明确岗位在企业中的位置、岗位的主要工作内容和要求、岗位需要的员工人数和员工的工作量化标准。
图1-1.
定编
岗位在组织结构中的位置
定岗
岗位工作内容和人员任职要求
定员
岗位人数
定额
员工业绩标准
图1-4员工定编、定岗、定员、定岗内容和关系
根据中国相关法律的规定,员工按照正常、完成“劳动定额”后,企业支付员工的薪资应不低于企业所在地最低工资标准的要求,企业以员工无法胜任工作为由辞退员工时,应提交“相关证据”。
这里的“劳动定额”和“相关证据”,就是指“定编定岗定员定额”中“劳动定额标准”。
员工培训和开发主要包括思想教育、知识能力培训和技能训练三种方式,如图1-5所示。
技能训练
提升技术熟练程度
转变思想、提高认识
丰富知识、扩展视野、提高能力
知识能力培训
员工思想教育
图1-5思想教育、知识能力培训、技能训练的目的和相互关系
由于基层员工人数较多,为节省培训组织成本,避免员工误工或产生加班费,很多企业将思想教育和知识能力培训做成宣传广告牌和电子教材,放在企业宣传栏和公司内网,要求员工自主学习,企业利用工作间隙对员工进行抽查考核。
技能训练多采用师傅带徒弟的方式,予学习于工作之中。
员工绩效管理通过目标设定、绩效评价和承诺兑现转变员工工作态度,激发员工工作、激情,营造适度竞争、深度协作工作气氛,因而改变员工的行为,实现工作的自働化。
绩效管理的目标主要由工作计划、工作职责、协作要求三部分构成。
绩效考评过程主要包括信息采集、数据处理和考核结果确认三个过程。
考核结果既可以作为评价员工作为核算员工薪资,对员工进行奖惩和开发的依据,又可以作为评价组织考聘体系的依据。
现代绩效管理信息系统的发展,已经使得人力资源管理人员可以从繁琐的事务性工作中解脱出来,专心从事绩效管理体系的开发和企业、员工绩效的优化。
定编定岗定员定额的目的是明确工作需求,编制岗位说明书。
员工培训和开发的目的是提高开阔员工视野、提高员工能力、提升员工技能熟练程度。
员工绩效管理的目的是转变员工态度、提升员工激情、改变员工行为。
实现工作自働化
降低监督成本,减少应付工作
转变态度
激励控制效应
目标效价
目标设定
考评过程
客观公正
激发热情
承诺兑现
组织信用
改变行为
深度协作、适度竞争氛围
目标达成需要团队协作
考核结果放大个体差异
图1-6员工绩效管理的目的和实现过程
人力资源管理三大基石的最终目的实现员工能力、价值观、态度、激情、行为和企业要求的一致。
工作需求
(定编、定岗、定员、定额)
匹配
匹配
员工价值观、能力、能力
(员工培训开发)
员工态度、行为、激情
(员工绩效管理)
前提
图1-5人力资源管理三大基石相互关系
这三大基石中,定编定岗定员定额由传统人事管理经验总结而来,员工培训开发和员工绩效管理由西方人力资源管理理论提炼而来,与定编定岗定员定额共同组织了中国现代人力资源管理的理论基础。
1.3两大测评技术
员工测评是对员工进行测试和评价的过程,评价的目的是得到如图1-1所示的员工素质模型。
知识、技能
态度
个性、人格、自我认知
图1-1员工素质模型
图中粗线代表着水面。
知识、技能在水面以上,比较容易测试。
态度、个性、人格和自我认知在水面以下,具有隐蔽性,准确测试比较困难,需要借助一定的方法和技巧进行甄别。
如图1-2所示,是某集团公司针对四类人员设计的测评题目。
前三道题目分别考察研发人员对待科学的实事求是态度、招聘专员对招聘工作对企业价值的判断、小车司机对权力和诱惑的免疫力、餐厅前台在企业利益、员工利益与国家利益发生冲突时的态度。
已知1+2=3,32+42=52,X3+Y3=Z3,X、Y、Z为正整数。
求X、Y、Z
研发人员
你希望通过对下面哪几项指标对你的工作业绩进行衡量,说出你的理由。
A:
到岗人数÷计划人数C:
当月离职人数÷当月报到人数
B:
招聘费用÷招聘预算D:
当年离职人数÷当年入职人数
招聘专员
小车司机
领导陪客户吃饭,你在一旁作陪,领导突然要求你代他干一杯,你会怎么做?
领班刚警告过你,本月发票指标已经透支,如果急需开具将对你进行处罚,就有顾客向你索要发票,你将要如何取舍?
餐厅前台
图1-2某集团公司的四道测评题目
工作分析的主要目的是明确岗位职责和任职要求。
岗位资格
…
工作
分析
书面材料
同事的报告
任职者报告
任职要求
……
直接观察
……
图1-3工作分析过程
员工测评和工作分析的最终目的是对人的素质和岗位要求进行精准的把握,为评价是人岗对比分析提供客观依据。
如图1-1所示。
岗位
工作分析
岗位规范和任职要求
应聘者
人员素质测评
应聘者素质模型
员工
人员素质测评
人员素质模型
人岗匹配
录用
留用或调配
匹配
人员素质测评
不匹配
遣散
员工素质模型
人员素质测评
匹配
对比分析
培训
留用
调配
匹配
遣散
不匹配
培训
不予录用
不匹配
对比分析
图1-1人岗对比分析
上图通过人员素质测评、岗位评价、人岗对比分析和分析结构的处理,最终实现企业所有员工与岗位需求的一致。
1.5劳资法律体系
中国的劳资法律体系主要由员工关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督监察法构成,如图1-1所示。
工作时间
工资标准
劳动安全卫生标准
劳动合同
集体劳动合同
企业内部制度制定
职工民主管理
劳动争议处理
劳动标准法
劳动关系法
中国劳资
法律体系
促进就业
职业培训
社会保险
员工福利
劳动用工监督监察
非法用工处罚
劳动保障法
劳动监督监察法
图1-1中国劳资法律体系示意图
制定部门:
全国人大适用范围:
全国
示例:
《中华人民共和国宪法》(2004年3月12日修订)
第42条中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
第43条中华人民共和国劳动者有休息的权利。
中国地域辽阔,各地经济发展水平差异很大。
劳动法执法标准、尺度也有所不同。
即使同一地点,在不同的时点,执法尺度仍有所不同。
宪法
制定部门:
国际劳动组织适用范围:
该组织加入国
示例:
《废除强迫劳动公约》(1957年105号)
禁止使用任何形式的强近或强制劳动作为一种政治强制或政治教育手段,作为对发表政治或意识形态观点的惩罚,作为动员劳动力的手段,作为一种劳动纪律措施,作为参与罢工的惩罚或歧视的手段。
制定部门:
全国人大适用范围:
全国
示例:
《中华人民共和国刑法》(2011年2月25日修订)
第276条以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支付的,处三年以下有期徒刑或者拘役。
《中华人民共和国劳动合同法》(2007年6月29日制定)
第10条 已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《中华人民共和国社会保险法》(2010年10月28日修订)
第41条职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费,发生工伤事故的,由用人单位支付工伤保险待遇。
国际公约
劳动相关法律200
图1-1
(1)中国法律渊源
国务院行政法规
地方性行政法规
制定部门:
国务院适用范围:
全国
示例:
《工伤保险条例》(2010年12月8日修订)
第14条职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:
(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;
《旅行社条例》(2009年2月21日修订)
第32条旅行社聘用导游人员、领队人员应当依法签订劳动合同,并向其支付不低于当地最低工资标准的报酬。
制定部门:
立法、司法、行政机构
适用范围:
出台解释机构管辖区
示例:
关于执行《劳动法》若干问题的意见(劳动部1995年)
12、在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。
关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳动部1995年)
用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的。
如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
《关于调整北京市2011年最低工资标准的通知》(北京市2010)
下列项目不作为最低工资标准的组成部分,用人单位应按规定另行支付:
(三)劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金;
行政解释
司法解释
立法解释
制定部门:
地方省市人大适用范围:
地方省市
示例:
《江苏省企业民主管理条例》(2007年9月27通过)
第21条企业应当向职工公开下列内容,接受职工民主监督:
(一)企业章程和有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度;
(二)除商业秘密外的企业发展规划和生产经营情况;(三)劳动安全卫生以及女职工权益保护状况;(四)职工奖惩情况和裁员方案
图1-1
(2)中国法律渊源
根据中国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(一)》第19条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定,规章制度想要上升为法律渊源必须同时满足“内容合法、经民主程序、向劳动者公示”三个条件。
企业所在地劳动争议调解仲裁委员会的司法裁定和基层人民法院的司法判决往往可以成为当地用工政策的风向标,上升为本地的法律渊源。
制定部门:
用工单位适用范围:
用工单位
示例:
《员工手册》:
连续旷工三天属于严重违劳动纪律;8000元为重大损失界定标准;试用期不符合录用条件的判定标准是试用期考核成绩不足60分。
《劳动合同》:
合同期限自2011年10月13日至2014年6月30日,试用期至2011年12月13日。
《培训协议》:
培训费用以财务实付金额为准,服务期限自2011年9月17日至2013年12月17日。
员工手册
制定部门:
司法机构适用范围:
裁定司法机构辖区同类案件
示例:
《民事判决书》(2011)郑民一终字第130号
原告于2009年10月26日针对郑纺机公司向郑州市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,已超过法定的仲裁时效,仲裁裁决已驳回原告的请求,原告又未提交相关证据证明其逾期申请仲裁存在不可抗力或其他正当理由,故对原告请求解除与郑纺机公司的劳动合同,并支付经济补偿金16200元,本院不予支持。
司法裁定
制定部门:
协议双方适用范围:
协议双方
示例:
《关于李**薪资扣除协议》
由于李**的工作疏忽给企业造成直接经济损失167920元,经李**本人提出,依据国家相关法律,经企业领导批准,达成如下协议:
自2011年12月起,每月从李**薪资中扣除1300元(当该数额低于李**当月薪资总额的20%时,按20%扣除;当扣除后李**薪资余额低于本市最低工资标准时,按薪资总额与最低工资标准的差额支付),每年从李**年终奖中扣除80%,直至扣足企业损失。
再次期间李**若主动离职或严重违纪行为被企业辞退,李某应
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