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把握新员工的四个心理阶段
把握员工的四个心理阶段
目前企业存在“缺人”的现象:
老板为没有趁心的管理人员而发愁;管理人员为找不到或留不住营销员而头疼。
要么不趁心,要么流失快,要么招不上人来。
用人部门抱怨人力资源部门办事能力差,人力资源部抱怨用人部门留不住人。
久而久之,人员招不来,内部管理的混乱也由此开始了。
人力紧缺和人员流失不是一个人或一个企业的责任。
这一问题关系到企业中的每一个人、每一个部门,包括这个企业的文化。
企业做员工守则时,老是首先提倡企业要“欢迎员工,感激员工,让员工充分地感受到被尊重、受重视”、我把留住员工的工作划分为四个阶段,按照四个不同时期的需要,管理者要进行相应的管理和引导,更多的是对员工关心和关注的投入。
第一阶段陌生期
新员工初进企业都有疑惑
员工新到一个单位,往往在慢慢熟悉中要经历或这样或那样的“疑惑“:
选择这家企业工作,多少是因为感觉这里适合自己或有前途,心里有份自信和能做好工作的决心。
可是,看到其他同事忙忙碌碌,自己的定位又在哪里呢?
人事部或领导会先做番询问或介绍,但新员工心里老是忙乱,领导的话总记不完全,原因也是不如其“所以然“,怎么办呢?
抵达新职位由区域领导试着参观介绍,虽然使出满身解数想把职位的一切要求记住,可是做不到,因为时间太短了,内容太多了。
这时新员工会想,到了新职位碰到问题怎么办呢?
新员工进入一个企业要经历四个时期:
陌生期→培养信心期→增进期→目标树立期。
把握员工心理,帮助他们度过四个阶段,你就能成功培养新员工并留住他们。
领导介绍完后会把自己交给较熟手的同事率领。
而按照经验,同事讲的往往是个人观点,乃至会有一些对某某领导或同事的成见,自己也不知道该相信谁?
新员工往往对于以上几个问题“半信半疑”,超级疑惑,然后忐忑不安地度过一周至半个月。
环境是陌生的,人是陌生的,工作是陌生的,一切都是陌生的,这时,心里的自信也丧失掉一半,在身旁每一个人的“介绍”中感觉“复杂”起来,工作起来也就变得无法适从。
他人略微一绷脸就感觉不愉快,对领导或同事话不睬解也变成了“受欺负”。
这个时候,惟一的念头就是想离开。
把握员工“陌生期”的心理转变和心理问题,对留住员工超级关键,因为这处于员工心理最“脆弱”的时期。
人的第一印象很重要,企业为员工留下的第一印象更为重要。
管理层领导要给他们做“依托”
管理人员首先要亲自为到岗后的员工做简单的自我介绍,如:
我叫XXX,是这个公司的X领导(或部门领导),欢迎你成为这个“大家庭”中的一员,在此后的工作中如有任何困难都请随时来找我。
固然,还要说清楚办公室的具体位置、办公时间和自己的联系。
发言时要微笑着,给他们信赖感。
虽然这番话是代表企业讲的,当事人听完后是何感想?
一个新员工在陌生的环境中最想要的就是有个“依托”和“后盾”,管理层就应该给他们这个心理“依托”。
基层主管要亲自率领
职位领导不能只限于介绍职位职责和内容,而先要给他们一个熟悉进程。
职位领导要亲自率领新员工一个月,让他们了解环境和有分辨能力后再交给熟手带。
固然此进程中要永远维持微笑,亲切,教一件工作时先亲手去做。
职位领导要在隔壁指导着他们的工作小细节,然后给予鼓励说“挺好的,你真伶俐,继续尽力”之类的话,让新员工感觉到你真的视其为一分子。
切忌和老员工聊作一团而不顾新员工。
职位领导对新员工接触的每项新工作都要进行指导和帮忙,固然,这个进程必然要做得自然,以朋友的身份帮忙,而不是以教师的姿态教诲。
安排熟手与他们衔接
新员工在交给熟手之前,要对这个熟手同事有个客观的评价,长处要重点讲,缺点要一带而过。
这样,新员工对未来的熟手“老师”有个初步的印象,避免因熟手的个人成见而被“拉下水”。
这个彼此介绍要分三步走:
第一步:
把新员工领到“老师”眼前时要当着两个人的面讲:
XX你要跟XX学习,他平常工作很好,有什么长处等夸赞之语。
这会使两个人一路尽力,充满自信和责任感。
第二步:
单独告知老员工新员工需要改良的问题,并鼓励熟手率领新员工一路进步,最后把新员工交给他说:
此后他就拜托给你了。
第三步:
多了解熟手和新员工的交流及融合情况,让两边在工作中互动起来。
除这些,还要在日常工作、生活上多问候和关心新员工,更多的是“微笑“对待新员工的过失,鼓励他“犯错不要怕,这样你才能学会东西”,然后告知他正确的方式方式。
这样会使新员工感到被重视,即即是有些小挫折也能顺利度过“陌生期”。
最后需要讲的很重要的一点就是,总领导(或部门领导)在一个月左右要亲临职位,询问新员工来新单位这段时间是如何度过的,有无困难或都对公司有何合理化建议等。
这样,会使新员工在心里加倍相信这个企业对自己重视和需要,从而会尽力工作。
自身的价值对企业有效,这一点比拿奖金更让人高兴、充满自信和力量。
一个新员工尤其需要这样的“肯定“,固然,这需要各级领导和同事付出精力和时间。
无论是顾客仍是员工,只如果人,就希望被真诚关心、真心对待,渴望“受重视“是与生俱来的,尤其一个新人到陌生的环境更是如此。
像家人般生活、工作,辛苦付出,高兴收获,团结一致,让新员工有融入集体的感觉。
第二阶段信心培育期
第二阶段就是新员工的信心培育期。
严防老员工影响新员工
新员工度过“陌生期“的时间短,但超级关键,需要整个企业同心合力和各级领导的关切。
有句行业内俗语讲得既露骨又贴切:
新员工是被老员工赶走的。
这句话并非是指老员工坏,而是因为同是员工,位置不同,观点和角度就不一样,老员工会成心无心地宣泄自己以往的积怨,或新员工对自己的工作造成竞争和要挟,从而宣泄到新员工身上。
若是企业领导不关注这些细节,不能了解新员工的心理状况,就会通盘皆输,前期的尽力也就付东流了。
注意新员工心理脆弱期
新员工对环境、工作内容、工作程序、行为规范等了解熟悉后,也就度过了第一阶段的陌生期。
这个人第二阶段的培育信心期。
这个阶段员工的心理特点是,潜意识地去表现自我价值,体验自我才能,也就是说把前一阶段学到的东西用于实践,这段时期他们心理一般比较脆弱,对领导和同事的评价都很敏感。
这时,必然要注意新员工的这种心态。
无论他在你心目中是伶俐或是愚笨,动作迅速或是缓慢,都让他去做,鼓励他。
中间无论有什么过失,都让他继续完成,事后帮他总结,要先鼓励,赞扬好的,要继续发扬,然后再分析他为何不该该这样做,而是应该那样做。
切忌在他的工作进行中指责错误,这样你会打断他准备就绪的思路,而给他一个超级危险的“你不行”的信号。
这个信号会影响员工很深,让他在整个工作中不自信。
设身处地体谅新员工
所有同仁请一路回忆下,自己刚到一个单位的情形,你就会理解你的新员工的心态。
所以,这个阶段我想用自己的切身经历讲述新员工的心理状态。
例:
(饭馆服务员)我有一个朋友是一个从最基层的员工做到总领导的,她做服务员时实现跨跃的阶段是在1992年。
那时她在北京京剧学院下属的一个只有八个包房的小餐厅工作,后来看到北京名噪一时、被行业人称之为“三刀一斧‘的高级饭馆——北京肥牛暖锅粤菜海鲜酒楼招聘人,就去应聘了。
那家饭馆超级高级,人均消费1000多元,经营的产品也是她这种人农村出来的孩子听都没听过的。
什么佛山汾蹄、龙虾、象拔蚌、鲍鱼,对她来讲简直就是“天书”。
进去那家饭馆,虽然培训期是三个月,但因为人手缺乏,一个月后她就上岗了。
身旁的服务员全都是北京城里的,看都不看她一眼,更别说教她如何做了。
那时的犹豫、彷徨和不自信可想而知。
让她留在那家饭馆一个关键的原因就是一名广州主管的鼓励,她的甜美笑容至今还印在她的脑海里。
那时,人力资源部把她交给了一个老员工,让她先看她的服务,随着她学习,观察一两天,她就有股跃跃欲试的冲动。
到了第三天下午,有一桌普通客人,主管恍如了解她的心思,她问她:
“你想做服务吗?
怕吗?
没事的,试试吧!
”她始终都维持着微笑,此刻想来都那么甜,那么亲,那么美。
她的脸通红,声音比蚊子还要小,她怯懦地说:
“想试。
”于是,在主管颔首微笑后,她快速地整理了一下思绪和刚了解的服务程序,主管先交代老服务员给她打配合,让她做服务。
结果却不尽人意,服务程序是失败的,几十个动作程序,她这儿只做对了一两个。
整个进程中主管多数只微笑看着,在临下班前主管叫住她轻声问:
“你感觉如何?
没关系,你先休息一下,然后看一遍服务程序,再结合自己的表现先分析哪里不足,下次再做该是如何,等明天给我讲一遍。
”第二天上班第一时间主管就找到了她,其实整个晚上她都没睡好,翻覆去回忆、整理,想老员工怎么做等问题。
等她讲了一遍进程,并信心百倍地保证下次会做得更好时,主管仍是在微笑静听。
然后她安慰说:
“你已经很棒了,我第一次服务时比你差很多,你比我想像得棒多了。
你自己分析得很好、很对,每次都要这样分析,然后再做时转头想一下看每次增进了多少。
这样,情况会一次比一次好些。
不过你伶俐,相信你用不了一个月就可以做好了。
”这一番话没没有一句是不是定她的,除安慰就是鼓励,最后是鼓励。
后来她做管理后,把这番话讲了不止百遍,也让她留下了几百个员工。
主管言行是一致的,后来不断安排让她“练手”。
到她整个服务都差不多时,突然有一天她很严肃地找到她,说有一桌特别重要的客人她决定交给她,并相信她必然能做好。
她整个人激动坏了,然后下决心,那一餐她的服务超级常利用心,取得了客人的一致赞赏。
她终于找到了自己的位置,找回了自信——这也是她进入这家企业一个心理转折点。
她心里很清楚,没有那位主管的安慰、鼓励和信赖,她不会坚持到今天。
主管的做法让她在那家让一干就是5年,即即是主管不久就回广州了。
接下来,她因为年龄小、找不到人生目标而彷徨过,可她一直坚信我适合做餐饮行业,就因为主管对她的言行让她以为自己很棒,很自信。
因为主管,她以为企业需要她;因为主管,她知道如何珍惜员工、教诲员工、留住员工……。
第三阶段情感增进期“天下没有不好的兵,只有不会带兵的帅。
”行业内的名言叫“用熟不用生”,销售是个特殊行业,讲究能力和技能,员工多用“熟手”,这样会节省磨合的时间,彼此了解,提高工作效率。
按照我的经验,一个精干的“熟手”,花在他身上的精力和时间等同于花在新员工身上的四分之一,培训本钱是新手的五分之一。
所以,销售行业“流水兵”作战并非能节省本钱,只会增加更多“看不见的本钱”。
如何才能省掉不断教“新兵”的麻烦呢?
就要先麻烦自己不遗余力地教诲出好员工,带出“熟手”。
每一个环节,管理人员都要从员工心态和立场思考,为他们着想,并坚持做好你的每一件事,为他们树立表率。
给员工从陌生到熟悉的时间,让他们把学到的东西应用自如,渐渐把他们培育成“熟手”。
关注员工心理转折期
每一个人年轻时都会意高气盛,特别是在一个企业工作一段时间后,所有的一切都熟悉、熟练了,以为这项工作没什么大不了的,头就开始向上抬。
这时,最容易出现的状况是他会跳槽寻觅新的“挑战”,或以为领导个个都不及他的能力,开始与领导争执、顶撞,只按自己的立场和理解方式衡量工作。
作为领导的你要及时地“敲”一下他的头脑,要在这一时期给员工增加新的内容知识,让他感觉到无论是企业和领导,都有源源不断的渊源知识和专业技术教给他,从而吸引他更多的好奇心。
这样的员工最好不要放弃,因为培育已经花费了本钱,而且他的工作已经相当熟练,这个阶段最该做的就是扭转他的心理不成熟。
例:
(饭馆服务员)曾有一个员工叫阿芳,通过领班、主管、领导等各级领导反映,她的表现就处于此时期的状态。
她平时超级受顾客喜爱,常常有客人赞扬她的服务。
于是,她有点骄傲,并开始用辞职与领导进行“谈心”。
领导想提升她,可她又经验太少,工资又刚加过。
于是,她的主管找了一个很平常的机缘,与她一路在一线为顾客服务。
主管先是在正常工作检查中,给她指出一些不轻不重的问题,那时她脸很红,固然主管对于她的过失只是轻描淡写了一下。
然后微笑地看着她说:
“阿芳,我听你的领导们反映你的工作做得超级好,客人也超级满意。
今天我和你一路工作,给你打配合。
咱们彼此学习好吗?
”她用很自信的表情默许了。
于是在整餐中她上菜报菜名,主管讲出菜的营养价值,并分给爱吃的客人;客人无话时主管穿插着给客人讲个笑话活跃气氛;倒酒时提示客人适量,还会对那个频繁敬酒的客人把酒偷换成矿泉水,换来客人的感激示意;上主食和水果时,主管也随机送上祝愿话;不打断客人,不打搅客人,全以客人的立场做服务。
如两位客人在交谈,行规要求顺时针右边服务,主管改成两边,不在二者中间做任何打断客人的动作;上主食和上菜有一段时间距离,主管主动帮客人把菜加热等等。
这一切的服务内容都是阿芳没有想到的。
送走客人后,她问主管:
“是不是你对每一个菜品的营养都了解,仍是只背了今天客人的菜单?
”主管告知她:
“咱们菜牌上的所有菜品我都讲得出,但还有很多新菜我做了十几年都没见过,所以也就不懂了,不过我会面一个学一个,不会就请教他人。
食物方面的知识,可能学一生都学不完,因为新知识很多,更新也很快。
比如前几年没有听过荷兰小黄瓜,此刻见到了,那就去学,发现它比普通黄瓜甜,爽口、美观、秀气。
总之要擅长掌握新知识。
这样自己工作起来也高兴,无心中提升了境界。
”
阿芳又问主管怎么知道那么多笑话,主管告知她:
“是我平常听得多记下了,然后按照不同场合讲,但不可乱讲,不可太长。
多给客人高兴及谈心的机缘,只要略微开个头,打破僵局就好了。
但每一个客人、每种宴客形式都不同,所以要在客人进门后用餐前观察出,这就要用心总结经验。
”
她又问主管:
“给一名客人把酒换成水,不就少卖一瓶酒,少为公司赔钱了吗?
”主管告知她:
“客人到这里来消费就是相信你,是抱着一种满意的期望来的,你做事是真心为他的,他会常常来。
这样“常常的一餐饭”贵仍是一瓶酒贵?
”
从那天以后,阿芳态度转变很大,工作很踊跃,人也变得很精神,后来她对主管说,若是没有主管那次切身实践,她自己一辈都不知道缺少什么。
管理人员对员工的这个心理时期必然要把握好。
第四阶段目标树立期
一个人对一件事物的“保鲜期”有多久?
有关调查表明,越伶俐好奇的人,对事物的保鲜期也就越短。
目前,咱们的员工大多诞生在八十年代,他们有些相通的特点:
伶俐自大,比较自我,缺乏奉献精神。
在一个公司工作一段时期,随着对工作熟悉程度的不断加深,工作就渐渐少了动力与激情,剩下的只有平淡与疲劳。
对于这个时期的员工,领导要从工作和生活两方面去帮忙引导他们,为他们分析当前的工作情况并为其未来树立一个清楚的目标,使他们在工作中不断尽力和坚持,冲着新目标前进。
生活中找例子
先是从生活方面,管理人员要抽些时间和员工一路聊天或出游。
不单讲工作,要从生活入手讲工作。
比如出游中看到一辆名车,你可以讲给他“我以后有经济条件了肯定也买这么一辆车”;在商场看到品牌衣物,你说“真漂亮、高雅,我以后会穿得起这个牌子”;给他们讲出这些东西的“价钱不菲”,让他们感受“物质生活优越”等。
告知他们这些,让其听到,没必要有任何反映,他们自会牢记所见所闻。
然后,按照自身的经历,我给他们分析自己出来独闯世界,作出目前成绩的奋斗历史。
告知他们,靠自己的奋斗过上优裕的生活,这一切要靠自己拼搏才成心义,若是他人赠予则都不接受。
这样,才会让身旁的人羡慕,让自己的父母自豪。
我还会给他们讲“自己文化不高,也没有什么身份背景,只是做销售见地多,只要尽力上进就会有大把的机缘。
”结称身旁的例子,讲述普通营销员的升迁进程:
今年组员职位,尽力1年就可以够做到主管职位,再尽力3年或许可以成为领导,并讲述每一个职位的薪水不同。
还会告知他们前景;销售不是吃青春饭,等自己老了可以做顾问专家,可以开销售公司,可以自己开店……
工作中树表率
在工作中,你要不断地给他加油。
留出一些职位上的空缺,帮他分析他目前优势,需要巩固掌握的地方等,告知他有空缺的职位,看谁能靠实力竞争到,以此来鼓励他;按照情况适本地施压,并鼓励他坚持。
管理人员,你必然要相信,你的一切举动都会影响到他,或许他并没做出任何反映,可是心里已经默默记下了。
人员管理中,生活细节的渗透永远比大谈工作的效果要好得多。
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- 把握 新员工 四个 心理 阶段