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引言
第一章
导论
【引言】
餐
饮业管理的实质是管理者对组织的资源进行有效的整合,以达到组织既定目标的动态创造性活动。
组织的资源有多种表述形式,无论是对餐饮业财力、物力资源的管理,还是对其他资源的管理,均是以人为主体并由人来实施进行的,人力资源是首要的资源。
因此,人力资源管理的好坏,决定了餐饮业经营的成败。
本章共三节,分别阐述了人力资源的构成与特性;人力资源管理的职能、内容、意义和创新;餐饮业人力资源管理的行业特性、基本原理、研究方法、管理职能与组织。
【学习目标】
1.应了解的内容:
v人力资源的含义、构成与特征
v人力资源管理的含义、职能、内容与重要意义
v现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
2.应理解的内容:
v现代人力资源管理的新理念
v餐饮业的生产、销售与服务的行业特点
v餐饮业员工的工作特点
v餐饮业管理对象的特点
v餐饮业人力资源管理的主要任务、特点和基本职能
v直线职权和职能职权、直线制管理组织、职能制管理组织
3.应掌握并会运用的内容:
v直线制管理组织与职能制管理组织在人力资源管理中的关系
v餐饮业人力资源管理的基本原理和基本方法
【教学建议】
本
章是导论,阐述了人力资源管理的基本理论,阐述了餐饮企业的行业特点与人力资源管理的基本原理和基本内容。
通过理论阐述,使学生掌握人力资源与人力资源管理的基本概念与理论;通过理论教学与案例分析,使学生了解人力资源管理在企业管理中的重要性,为学习后面的内容打下坚实的基础。
第一节人力资源管理概述
一、人力资源的内涵
(一)人力资源的概念
资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。
资源可分为两大类:
物质资源与人力资源;当代经济学家将资源划分为四大资源,即人力资源、自然资源、资本资源和信息资源,其中最重要的是人力资源。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,即处在劳动年龄的、已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力的总和。
(二)人力资源的构成
人力资源具有量的规定性和质的规定性。
1.人力资源数量的构成
人力资源数量是构成人力资源总量的基础,它反映了人力资源量的特性。
它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量。
人力资源数量的构成包括八个方面。
(1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口,它占据人力资源的大部分,可称为“适龄就业人口”。
(2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口,即“未成年劳动者”或“未成
年就业人口”。
(3)已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口,即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人构成了就业人口的总体。
(4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,可以称作“求业人口”或“待业人口”,它与前面三部分人一起构成经济活动人口。
(5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口,即“就学人口”。
(6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
(7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
(8)处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源的数量又可分为人力资源的绝对量和人力资源的相对量两种。
人力资源的绝对量的构成,从宏观上看,指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数,它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口,即劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口,反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。
人力资源的相对量又称人力资源率,是现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比重,它是反映经济实力最重要的指标。
2.人力资源质量的构成
人力资源质量是国家人力资源总体素质的指标,是反映人力资源品质的因素。
人力的最基本方面,包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看,则包括体力、智力、知识和技能四个方面。
人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度,会受到先天遗传、营养、环境、教育和训练等因素的影响,通常可以用健康卫生指标、教育与训练状况、劳动者的技能等级指标和劳动态度指标来衡量。
与人力资源数量相比,人力资源质量更为重要,因为人力资源质量对人力资源数量具有较强的替代性,而人力资源数量对人力资源质量的替代作用较差。
社会的发展、科学的进步对人力资源的质量提出了越来越高的要求,尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的当代知识经济时代,知识、智力成为真正的资源与首要的财富,知识的获取和利用,信息的传播和取得,技术创新的能力和速度成为经济增长的关键因素,而这一切,都来源于人力资源质量的提高。
(三)人力资源的特征
1.人力资源的生物性
人首先是一种生物。
人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。
人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。
在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。
人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特性。
2.人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人,其生命是有周期的,每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分,其各个时期资源的可利用程度也不相同。
无论哪类人,都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。
如果其才能未能在这一时期充分利用开发,就会导致人力资源的浪费。
因此,人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。
3.人力资源的再生性
经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。
非再生性资源最典型的是矿藏,如煤矿、金矿、铁矿、石油等,每开发和使用一批,其总量就减少一批,决不能凭借自身的机制加以恢复。
另一些资源,如森林,在开发和使用过后,只要保持必要的条件,可以再生,保持资源总体的数量。
人力资源也具有再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。
同时,人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。
当然,人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般生物学规律之外,它还受人类意识的支配和人类活动的影响。
从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。
4.人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
在现代社会,人力资源的这种磨损呈现以下特点:
首先,与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同,现代社会更多地表现为无形磨损;其次,当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术,而且更新周期越来越短,致使员工的知识和技能老化加剧,人力资源的磨损速度越来越快;最后,人力资源补偿的难度加大,这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损,而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多;同时,由于人力资源磨损速度的加快,也使得补偿的费用越来越高。
5.人力资源的社会性
人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。
人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
人力资源开发的核心,在于提高个体的素质,因为每一个个体素质的提高,必将形成高水平的人力资源质量。
但是,在现代社会中,在高度社会化大生产的条件下,个体要通过一定的群体来发挥作用,合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用,不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。
群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境,社会环境构成了人力资源的大背景,它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发,这就给人力资源管理提出了要求:
既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调,又要注重组织中团队建设的重要性。
6.人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。
同时,人力资源具有创造性思维的潜能,能够在人类活动中发挥创造性的作用,既能创新观念、革新思想,又能创造新的生产工具、发明新的技术。
7.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果,又能创造财富;或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。
人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。
人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。
人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
研究证明,人力资源的投资具有高增值性,无论从社会还是个人角度看,都远远大于对其他资源投资所产生的收益。
8.人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。
人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。
二、人力资源管理的内涵
(一)人力资源管理的概念
人力资源管理是指在管理领域中以人的价值观为中心,为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。
通过人力资源管理,充分挖掘人力资源的潜力,合理配置人力资源,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织的战略目标。
1.对人力资源外在要素——量的管理
凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置,在生产过程中人力与物力在价值量上的比例是客观存在的。
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机结合,使人力和物力都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理
对人力资源质的管理,就是指用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。
就人的个体而言,主观能动性是积极性和创造性的基础,而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。
就人的群体而言,只有群体在思想观念上一致,在感情上融洽,在行动上协作,才能使群体的功能大于每一个个体功能的总和。
(二)人力资源管理的职能
人力资源管理的基本职能,就是根据企业发展战略的要求,通过有计划地对人力资源进行合理配置,搞好企业员工培训和人力资源开发,采取各种措施,激发企业员工的积极性,充分发挥他们的潜力,做到人尽其才、才尽其用,以促进企业生产效率、经济效益的提高。
人力资源管理的基本职能有如下几方面。
1.获取
获取人力资源主要包括人力资源规划、招聘与录用。
人力资源管理部门要根据组织任务与环境,制定人力资源战略规划,进行工作分析,并制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划,然后开展一系列的招募、选拔、录用与配置工作。
2.保持
建立并维持有效的工作关系,包括协调员工之间、个人与组织之间的关系,建立共同愿景,改善劳资关系,使员工得到公平对待,确保组织信息沟通流畅,改善工作的硬件环境,保障员工的安全与健康。
3.开发
对员工知识、技能等素质的培养与提高,以此增强员工的工作能力,使员工的潜能得到充分发挥,最终更好地实现个人价值并提高组织工作绩效。
它主要包括组织与个人开发计划的制定,新员工的工作引导与业务培训,员工职业生涯规划,员工继续教育与员工的有效使用等。
4.酬赏
酬赏是人力资源管理工作的核心。
它是指对员工为组织做出的贡献给予奖酬,并调动员工积极性的过程,主要包括制定公平合理的工资方案、提供福利与服务、员工的表扬激励等,其目的在于增强员工的满意感,提高其劳动积极性与生产率,增加组织的绩效。
5.调控
这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程,包括对员工进行合理的绩效考评与素质考评,及以评估结果为依据的晋升、调动、奖惩、解雇及离退活动。
(三)人力资源管理的内容
人力资源管理服务于企业的总体战略目标,是一系列管理环节的综合体。
人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
1.人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南,是企业发展战略的重要组成部分,也是企业发展战略实施的有效保障。
2.人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。
岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明,岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范;岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断,岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。
岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价,使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
3.人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。
招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程,它能保证组织源源不断的人力资源需求;培训是企业人力资源开发的重要手段,它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训,它是企业提升员工素质的重要保障;绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价,从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整,绩效考核是实施员工激励的重要基础;薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面,它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容,它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
4.人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容,如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
(四)人力资源管理的作用
当代最著名的管理学家彼得·德鲁克指出:
“所谓企业管理,最终就是人事管理。
”中国古人曾经从治理国家的角度论述道:
“夫国有三不祥:
有才而不知,知而不用,用而不任。
”意思是说,对于国家来说,有三个不祥之兆:
一是不知道国家拥有的人才,二是虽知道人才却不去使用人才,三是虽使用人才却不信任人才。
人是万物之灵。
人是企业的灵魂、企业的柱石。
人力资源是企业可持续发展的力量之源、财富之源,人力资源管理是支撑企业大厦的管理之基、管理之本,是管理的重中之重、难中之难。
可以肯定地说,任何企业的发展都离不开雄厚的人力资源,一切优秀的成功企业,都是以人为本的企业;而一切拙劣的失败企业,则都是忽视人力资源的企业。
的确,一切企业所面临的所有困难,无不与人有关:
有了人(尤其是卓越的人才),企业才能创造利润、增加资金;有了人,企业才能提升技术,遥遥领先;有了人,企业才能生产出适销对路的高质量产品,在市场上更富有竞争力。
企业要想获得发展,就必须重视人才、重视人才开发。
其中最重要的一点,就是建立一个以人为中心的创造性组织,真正以员工为导向,有效克服这一企业管理的“重中之重”和“难中之难”。
人力资源对所有餐饮企业来说同样是最重要、最宝贵的资源,餐饮企业同样需要对自身的人力资源进行管理。
如果不这样做,那就等于“自毁长城”。
正因为如此,餐饮企业必须抓好人力资源管理工作,真正造就出优秀的人才队伍,全面提升企业人员的整体素质,拥有不可战胜的人才优势——这是所有餐饮企业生存、发展的百年大计。
(五)人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理的提法,源自20世纪60年代,在此之前称其为“人事管理”。
人力资源管理与传统的人事管理相比,具有如下四个特征。
1.工作内容
人力资源管理不仅包括传统的人事管理活动,而且包括人力资源规划与实践活动、辅助决策活动,其内容更广,工作模式更灵活,并逐步进入直线职能,拥有直线职权。
2.组织战略
人力资源管理与组织战略的关系,是一种双向联系,即战略的规划与制定,要求人力资源管理部门提供信息以检验其可行性,当借助于人力资源管理者的辅助制定了战略目标及执行策略后,又需人力资源管理进行相匹配的规划与实践活动,与人事管理相比,人力资源管理在战略制定中发挥了一定的辅助作用。
3.绩效关注
人力资源管理就其绩效关注的焦点而言,由关注本部门绩效向关注组织绩效转移,由短期导向逐渐向长期导向转变。
4.社会角色
人力资源管理就其角色而言,逐渐由执行者、操作者转向控制者、规划者。
详细区别如表1-1所示。
表1-1人力资源管理与传统人事管理的区别
维度
人事管理
人力资源管理
管理理念
视人力为成本,注重的是投入、使用、控制
视人力为资源,注重的是保护、引导、开发
管理重心
以“事”为中心
以“人”为中心
管理内容
行政管理、事务管理
行政、事务及战略管理
管理机构
属于事务性、执行层机构,处在幕僚地位
属于战略性、决策层机构,参与组织战略决策
续表
维度
人事管理
人力资源管理
管理方式
强调权威、集中程序化
强调弹性管理、文化管理以及动态管理
管理活动性质
被动反应型
主动开发型
管理策略
封闭性、就事论事地处理问题,凭经验管理,方法简单
开放性、动态应变性地面对外部挑战,有系统化、科学化的方法
管理深度
关注组织成员现状,注重现有人员的使用
更注重开发企业人员的潜在才能
三、人力资源管理创新
(一)理念创新
理念创新是核心,人力资源管理要树立以下新理念:
(1)人才是资源、人才是资本,是企业竞争优势之源;
(2)建立人本企业,人本企业是能进行有效学习的企业,人是知识的开发者、利用者和传播者;(3)总经理是总训导师,人力资源总监、培训部经理是执行训导师,各部门经理是责任训导师;(4)人才培养是企业可持续发展的动力,人的质量决定产品的质量;(5)员工的失误是管理者的责任,员工的素质就是管理者的素质;(6)员工是客户,企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务;(7)双赢,即企业与员工共同发展、共同得益;(8)“越给越多”,企业越关心、越善待员工,员工就越爱企业,越愿为企业付出。
(二)制度创新
制度创新有以下方式:
(1)分配制度的创新。
主要形式有对职业经理人实行年薪制,对高级员工实行长期激励的薪酬,如给予员工股票期权、股票升值权、虚拟股票、奖励(赠送)股票、延期股票发行等,以解决员工对企业的忠诚问题。
(2)用人制度的创新。
一是动态管理,对各类员工每年进行动态考核,根据考核结果实行不同的工资、福利待遇;二是末尾淘汰制,对考核后排在末尾的员工按一定的比例进行淘汰,以达到优中选优;三是培养复合型员工,节省人工成本;四是多种用工形式并存,用人渠道社会化。
(3)考核制度的创新。
考核评价不仅要来自上级、下级,还要来自同事、客户;要“德能勤绩”全方位考核;既要考核员工,更要考核管理者。
(4)人才选拔制度的创新。
一是从内部确定到公开选拔,面向企业内部与外部选拔所需人才,拓宽人才选拔的渠道;二是从依靠经验到依靠科学,把心理学、计算机知识引入人才选拔工作中;三是从惟票是举到票后分析,票多的人不一定优秀,对人才要进行全面分析、判断;四是从相马到赛马,创造一种公开竞争的局面,使“千里马”脱颖而出,让“千里马”在“赛场”上去积极参与、显示才能。
(5)激励制度的创新。
实行员工持股计划、职位激励、培训激励、员工参与决策、授权、语言激励等方式。
(三)组织创新
组织创新可采用以下几种方式:
(1)建立学习型组织。
走学习型企业之路是组织创新的一大特色。
(2)倒金字塔管理,即员工在上面,管理者在下面,员工是“上帝”,管理者为员工服务;业务部门在上面,职能部门在下面,职能部门为业务部门服务。
(3)组织结构扁平化,即减少管理层次,如不设副职,将领班与主管合并为一个层次等。
(四)人才管理创新
人才管理创新在以下几个方面值得注意:
(1)从静态管理到动态管理。
如对员工实行轮岗制,进行交叉培训,在员工业绩最佳时立即调整,在流动中、在变化中、在工作实践中去体现员工的自身价值。
(2)从契约关系到盟约关系。
要从以劳动契约为纽带调节员工与企业之间的关系转向企业与员工一道建立共同愿景,在企业与员工之间建立信任与承诺关系,培养员工的忠诚感,实现企业与员工的共同成长。
(3)从“屋顶”学说到“土壤”学说。
要创造有利于人才成长的环境,要给人才施展才华提供广阔的空间,要敢于使用比自己强的人。
所谓的“屋顶学说”,指企业提供许多资源,修建成一个大屋,让员工在屋里面成长,企业替员工遮风挡雨;员工通过任劳任怨的工作来回报企业,企业和经理的尊严神圣不能侵犯。
这种学说把人才限制在“屋顶”下的空间范围内活动,武大郎开店,无疑不利于人才的发展和留住人才。
而“土壤学说”则是指企业是员工成长的“沃土”,企业有很多资源来灌溉土壤,所有的员工在这片丰硕的土地上自然成长,接受风吹雨打,尽力长大、长高、长壮。
人本管理的最终目的不是规范员工的行为,而是要在企业内部创造一种员工自我管理、自主发展的新型人事环境,充分发挥人的潜能。
通过企业文化的渗透力,培养忠诚员工,确保企业人力资源的相对稳定,避免因频繁的人事变动而大伤元气。
(4)从行政权力型到服务支持型。
要淡化人力资源职能部门的权力,直线经理的人力资源管理责任增加,员工自我管理的责任增加,推动和帮助员工实现自我发展和自我开发。
(五)人才开发创新
人才开发创新的形式主要有:
(1)从一次开发到二次开发。
国外把一次开发叫在职开发,二次开发指对老年人才的开发,继续发挥老年人的作用,对其进行退休适应性培训。
这里的二次开发除包含上述含意外,还有另外一层意思,即员工在一次培训结束后还要不断地对其再培训、不断地进行开发,进行终身教育。
(2)从一维开发到多维开发。
人才开发要运用多种手段,包括政策性手段、使用性手段、培养性手段。
此外,还可以运用心理学、数学、经济学、组织行为学等开发手段。
(3)从显能开发到潜能开发。
潜能开发是目前国际上非常流行且前卫的人才开发形式,它是把心理学的有关知识运用到人才开发当中,目的是调整人的心态,提高人的情商,让人确立美好憧憬,实现理想夙愿。
第二节餐饮业人力资源管理的
行业特性
餐饮业人力资源管理具有企业人力资源管理的普遍性,但由于餐饮业的行业、工作与员工具有特殊性,也使餐饮业人力资源管理有了特殊性。
一、餐饮业人力资源管理的含义
餐饮业人力资源指餐饮企业拥有的智力劳动和体力劳动能力的人的总称。
餐饮业的人力资源同样包括数量和质量两个方面。
餐饮业从业人员(主要指前台服务人员与后台生产制作人员)的多少,构成了餐饮企业人力资源的数量;餐饮业从业人员的体质和智力等方面组成了餐饮企业人力资源的质量。
餐饮业人力资源管理是指企业为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术及这些概念、技术的具体实施与应用。
具体而言,餐饮业人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力资源相匹配的餐饮企业员工进行合理的培训、组织与调配,使企业人力、物力资源始终保持最佳比例,同时,对餐饮业员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调,充分发挥员工的主观能动性,达到人尽其才、事得其人、人事相宜的目的,实现企业目标。
二、餐饮业的行业特点
餐饮业属于劳动密集型行业,劳动密集型行业的基本特征是雇用大量员工以满足企业的自身运行需要及消费者对企业的消费要求。
餐饮业的行业特点从生产、销售、服务等三个方面来表现。
(一)餐饮业的生产特点
餐饮产品包括有形的产品(如菜肴、点心、酒水)和无形的服务。
其产品的生产与其他产品生产相比,有下列特点。
(1)产品
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