如何成为一个成功的职业经理人余世维.docx
- 文档编号:17895572
- 上传时间:2023-08-04
- 格式:DOCX
- 页数:90
- 大小:587.37KB
如何成为一个成功的职业经理人余世维.docx
《如何成为一个成功的职业经理人余世维.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《如何成为一个成功的职业经理人余世维.docx(90页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
如何成为一个成功的职业经理人余世维
如何成为一个成功的职业经理人--余世维
本课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题,语言简练,通俗易懂,实战性强。
帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
在这个巨变的时代,伴随我们身处的外在环境的不断变化,职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变,特别是中国企业正在迅速成长,将会不断出现新的难题,职业经理人应如何应对?
本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验,课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题,语言简练,通俗易懂,实战性强。
帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
☆ 掌握有效管理下属的技巧
☆ 了解塑造经理人权威的方法
☆ 掌握带领和管理团队的要领
☆ 学会科学决策的方法和步骤
☆ 掌握营造优秀企业文化的要领
☆ 学会增强逆境抵抗力的方法
☆ 掌握在逆境中自我解压的方法
☆ 企业高层管理者
☆ 企业中层管理者及基层主管
☆ 培训部经理及员工
◆讲师简介:
余世维
著名跨国公司职业经理人,哈佛大学企业管理博士后,牛津大学国际经济博士后,美国诺瓦大学公共决策博士。
北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师。
现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理,美国富顿集团中国总经理。
曾服务的客户有:
日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等数十家国内外著名企业。
第一部分员工管理与权威塑造
第一讲如何管理下属
1.引言
2.重视员工
3.顾客、员工与经理的关系
4.员工培训案例--东京迪斯尼乐园
第二讲如何塑造经理人的权威
1.机会在哪里
2.特质是什么
3.权力的基础
4.诚实--认识自己/了解客户/投入工作
5.负起责任与培养自信
第二部分如何带好团队
第三讲强化团队意识
1.团队的三个条件
2.打造团队的中外案例
第四讲培养团队精神
1.从小教育
2.从经理人自己做起
3.相关案例分析
第三部分如何提升思考力决策力和执行力
第五讲思考顾客在哪里
1.顾客在想什么
2.把思考力用在顾客身上
第六讲学会如何决策
1.决策的前奏
2.重要与紧急
3.效果与效率
第七讲选好接班人落实执行力
1.意愿与能力
2.谁是接班人
3.授权接班人的体会
第四部分如何营建优秀的企业文化氛围
第八讲企业文化是看不见的软件
1.文化与口号
2.企业文化的内涵
3.企业文化是创始人的哲学
第九讲企业文化测评与主次文化
1.企业文化测评的十个关键特征
2.主文化与次文化
3.强文化与弱文化
第五部分如何提升经理人的逆境商数
第十讲成功指标:
IQ/EQ/AQ
1.AQ定义及与IQ、EQ的关系
2.逆境帮助生存和成长
第十一讲授信程序与额度控制
1.逆境的三种程度
2.职业的压力指标
3.舒缓压力的方法
第十二讲增强逆境抵抗力的自我减压方法
1.修身养性
2.体内革命
选好接班人落实执行力
【本讲重点】
根据意愿和能力对员工进行分类
怎样选好接班人(执行者)
如何向接班人授权
【管理名言】
任何人,如果他"很乐意裁员",那么他就没有资格做企业的领导;反之,如果他"不敢裁员",他也不够格做一个企业领导。
--通用电器(GE)名言
根据意愿和能力对员工进行分类
1.经理人的三张表
◆有关重要和紧急的表,是下级填给上级看,表示经理有没有按照重要和紧急的顺序做事;
◆有关效率和效果的表,是上级填给下级看,表示下级的工作在上级的心目中是不是有效果又有效率。
◆有关能力和意愿的表,如图7-1所示,是自己填给自己的,要求部门主管每人填一张表,这张表无需张贴、发放,放在自己抽屉里参考。
表7-1能力与意愿关系表
能力=完成任务的条件
意愿=愿意投入工作的态度
1
有意愿
有能力
3
无意愿
有能力
2
有意愿
无能力
4
无意愿
无能力
2.根据意愿和能力对员工进行分类
完成任务的条件叫做能力,愿意投入工作的态度叫做意愿。
根据是否具有能力和意愿,可将员工分为4类:
◆有工作意愿和工作能力;
◆有工作意愿但没有工作能力;
◆有工作能力但没工作意愿;
◆既没工作意愿又没工作能力。
有一天老板下令要裁员时,应把第四类的员工名单通通抄出来,确定为裁员对象。
怎样选好接班人(执行者)
1.不要随便让员工下岗
美国通用中国地区总经理曾说过,任何人如果他很乐意裁员,他就没有资格当领导;反之如果不敢裁员,也同样没资格当领导。
每一个员工都很重要,一家公司如果出现前面提到的第四类员工,不要随便叫他们下岗,可以把他们培养成第二类或第三类员工,先让他们有工作意愿或有工作能力,最好让他们再从第二、第三类员工变成第一类员工,既有工作意愿又有工作能力。
杰克·韦尔奇先生(见上图左)以优胜劣汰的原则把美国通用公司(GE)打造成人才工厂。
杰克·韦尔奇说,一家公司有20%的人卓越,有70%的人合格,可以接受,另外10%的人要淘汰。
这个话讲起来容易,但做起来很难。
杰克·韦尔奇又说,如果那些10%的员工没有淘汰,对那些20%的卓越员工和70%的合格员工是不公平的。
后来杰克·韦尔奇自己退休了,但安排了好的接班人,将GE带入一个崭新的时代。
做一个领导,要随时准备公司的接班人,哪怕是退休、死亡、调职都不致使公司瘫痪。
2.如何分别对待这四类员工
◆对于既有意愿又有能力的员工,尽量授权,把权力下放给他们去做事;
◆对于有意愿但是没有工作能力的员工,尽量教育训练从而提升他们的能力;
◆对于具有工作能力但没有工作意愿的员工,尽量激励他们,让他们逐渐具有工作意愿;
◆对于既没有工作意愿又没有工作能力的员工,就可以放弃,至少可以不重用他们,当然最好的就是把第四类变成第三类,或者变成第二类,再让他们从第三类、第二类变成第一类。
3.授权给谁
要特别重视第一类员工,因为他们既有工作意愿又有工作能力,可能是接班人,应该把他们培养成将来要授权的对象。
如何向接班人授权
应该怎么授权?
讲几个经验。
图7-1授权流程图
1.见习官制度
有些人在公司呆不了多久就想走,因为他不知道这家公司要不要重用他。
海军中有个见习官制度,在打仗时,如果舰长牺牲了,见习官马上就能胜任其职地顶上去。
这个制度给人们一个很大的启示,在公司里也可设见习官制度,如果某个员工符合条件、够资格,哪怕公司没有这个空缺也给他安个见习官、见习厂长、见习副厂长、见习经理、见习副经理、见习督导等。
这有两个作用:
①提醒那个在位的人注意,他如果不尽职尽责地工作,这个见习官就可以上去替代他;②安稳这个见习官,既然是见习官就表示随时准备有机会马上升上去。
这样他们通常不会离开公司,因为他自己已经知道他被首肯,可能被接受为一个合格的管理者,只是暂时没有空缺,一旦有空缺他就上去了。
忠告
◆不要轻易让员工下岗。
◆对于接班人要认真地在实际工作中进行考察,不断锻炼培养。
2.公文栏练习
一般批公文都是一层一层地批上去,副经理批给经理,经理批给副总,副总批给总经理。
但是如果副总准备做总经理的接班人,就应该学总经理批公文。
可以在公司拟定一个公文栏练习制度,重要公文秘书会上交两份:
一份给总经理,另一份给副总。
副总批,批完后总经理看看批得好不好,再提点意见,这样练习了一段时间后自然就越批越像了,可以当一个总经理了,总经理也可以放心地交位了。
这个主意是从武则天的身上想到的。
有一天唐高宗李治头痛,武则天让唐高宗休息,自己代唐高宗批奏折。
从此以后就是武则天经常代唐高宗批公文,最后就越批越像,终于当了皇帝。
这给我们一个很大的启示:
一个人要想当皇帝,就要先学会如何批奏折;要安排一个副经理接班一个经理,就要让他先学会如何批公文。
3.暂时性升迁
前国务院总理朱镕基说过,中国的官员都是升上去很容易,下来很难。
这句话言外之意,万一升错了怎么办?
公司规定经理级以上的要升两次,第一次升起来时底下要加一个字--"暂",就表示暂时的。
经过一段时间考验,如果表现良好,就去掉这个"暂"字,进行第二次提升,升为正式的经理。
如果发现第一次升错了,就不会发第二次公文,进行第二次提升。
一个人最怕是升错,一个厂长一旦升错,是一件不得了的大事。
例如管理一家钢铁厂的厂长,一旦正式提升,是轻易不能叫他马上下来的。
所以暂时性升迁的优点就是可以留下一条后路,尽量避免授权时犯错误。
【案例】
有一位女生在大学一年级时爱上了一位大学四年级的优秀男生。
后来她和那位男生绝交了,因为有几件事使她不快。
一天晚上她和他去看电影,排队买票,有一个卖口香糖的小孩走过去说,先生买包口香糖吧,他居然呵斥他;有一次晚上黄昏他们去散步,坐到路边的椅子上面,晚风徐徐地吹来,夕阳在天边映照,天上有孤星点点,没想到他跳起来猛踩地上的蚂蚁。
经过分析,她觉得他没有爱心,并且生性残暴,他们就为此而分了手。
这个男生毕业后就结婚了,但9个月以后就离婚了,原来他把他的太太痛打了一顿,差点把眼睛都打瞎。
这个消息传到这位女生的耳朵里,心想,当初如果没有和他分手的话,那个被打的人必然就是她了。
这就叫做"见微知著,观其眸者察其言",所以一个人的表现如果平常真的注意去观察,是藏不住的。
4.给一个角色扮演的机会
总经理不在时,副总经理代替,这叫做暂时性的授权。
角色扮演不同于暂时性授权。
挑一个星期告诉员工,说这个星期某某担任总经理的角色,他所说的话和所签的字,都代表总经理,完全生效。
这个对总经理来讲是个压力,要对董事会负责,说错、做错和签错都是总经理的责任。
这对担任总经理的人压力更大,所以要格外地非常小心。
5.授权后还可以收回权力
权力下授后不是说不能收回。
授权和分权不太一样,授权就好象说他不在,这一块借给你,你暂时坐下,他回来以后你就还给他;分权是像一块月饼一样,切一块出去给别人吃,这个月饼就少了一块。
而授权到分权的中间还有一个阶段,就是要让你有能力来接受这个新权力。
例如老板向会计说,1万元以下的费用店长就可以批,1万元以上的则由我批。
后来老板发现这名店长批了一个1万零5元。
于是老板做了一个决定,告诉会计,从今以后1万元以下的也是我批。
老板就收回了这个权力。
所以授权下去也可以根据情况随时收回权力。
【自检】
根据本讲的内容,你觉得如何培养接班人并怎样授权?
___________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
【本讲小结】
思考力、决策力和执行力是领导的"三力"。
思考力就是把注意力放在顾客身上,决策力除了不要办错和小心外,还要注意两个变数:
重要和紧急、效果和效率;执行力就是选择一个既有意愿又有能力的人来做接班人,把权力下授给他。
在授权前要做很多事情:
让选中的员工见习、进行公文栏练习、暂时性升迁等,最后真正从授权转到分权。
【课程意义】
在这个巨变的时代,伴随我们身处的外在环境的不断变化,职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变,特别是中国企业正在迅速成长,将会不断出现新的难题,职业经理人应如何应对?
本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验,课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题,语言简练,通俗易懂,实战性强。
帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
更多文章请访问《余世维·企业管理与执行力免费专栏文章》。
“揭示职业经理成长规律,分析卓越企业的成功秘籍;浓缩企业管理智慧,启迪职业经理心灵,堪称职业人士的人生导师。
”--普林哲公司对该课程包的评价
职业人士的健康管理
【本讲重点】
职业人士压力的来源与程度
职业的压力指标及对压力的应变之道
【管理名言】
逆境是达到真理的一条通道。
--拜伦
职业人士压力的来源与程度
1.常见社会压力源影响程度的排序
◆婚姻是最大的压力源
如果最可怕的压力是100分,从100分开始往下算,前12个会给人们带来较大压力的事情如下:
第一个是配偶死亡,听说配偶死亡压力分数是100分,离婚73分,分居65分,与婚姻有关的三个都站在很高的压力上面。
台湾有个很有名的中央研究院的院士刘大中,他的太太在美国死后,刘院士第二天就自杀了。
一般年轻人体会不到,怎么死个太太先生第二天就自杀呢?
上岁数的老人就越来越体会,太太一死还真的可能自杀,因为连米摆在哪里都不知道。
他们越来越强烈地体会到人需要一个老伴是很有道理的,难怪张学良说人老了需要有三个老:
第一个老窝,第二个老伴,第三个老友。
所以配偶死亡、离婚和分居分别在压力表里排在前三名。
◆其它的压力源
接下来排第四的是判刑;第五是家里有亲戚死亡;第六是本人重伤或疾病;第七个是结婚,结婚也有压力的,我们很多人都结过婚了,想想看在快要结婚和已经结婚时你要想多少心思,连结婚当天都在想那天晚上该怎么办;第八是被开除、革职;第九个更有趣,离婚以后又再结婚,这个居然也是压力,难怪有人说结婚是错误,离婚是觉悟,离婚后又结婚是执迷不悟,肯定是很有道理的。
第十个是退休,人一退休、一下岗,没有事做就有压力;第十一个是家庭成员生重大疾病或行为乖戾;第十二个是怀孕,女人怀孕是个压力,很多男人因为他没有生孩子,不知道女人怀孕是个很大的压力。
最重要的是疼痛。
女人生产时的那种痛苦,医学界有这么一个表达方法,如果用刀片把手掌心划开,痛苦指数是九分,那么女人生小孩是十分。
这个痛多么辛苦,而很多没良心的男人在女人生产时还在旁边说:
"叫什么叫,人家都生,怎么就你痛",像这就表示完全不了解女人怀孕的压力。
2.家庭是社会安定的基石
以上影响程度的简单数字告诉一个家庭是生活的重心。
难怪中国人说人要先把家弄好了,才能够把国家弄好,正所谓修身齐家,治国平天下。
有妻子、有孩子是一件幸福的事情,家庭在整个社会生活里是一个重心。
西方人研究中国哲学问题时给中国做了一个评论,我觉得很有意义。
他们认为中国虽历经动荡不安,从明朝万历皇帝以来中国就开始进入动乱,但中国到今天还是一个强大的国家,中华民族没有真正陷于分裂,国家社会还非常稳固,家庭是个非常重要的因素。
这句话真是讲得太有道理了。
中国的家庭伦理始终是安定社会的一个重要核心,即使中国历经两三百年的动乱,国家却没分东离西。
中国的家庭伦理,不管你给它几分,在西方人的眼中都清楚地看出它是个重要的安定因素。
所以我一直觉得家庭是非常重要的安定因素,是很多社会动荡不安时的一块基石。
职业的压力指标及对压力的应变之道
职业的压力指标
1.含义
刚才讲的是社会的压力,换一个角度,从工作场所来看看职业所带来的压力。
所谓职业的压力指标主要是指你所从事的职业,在你的日常工作和生活上所给你带来的艰苦劳累和危险(有时甚至能威胁你的生命或造成死亡)的程度大小。
2.指标排名
排名第一的是矿工。
当矿工是很艰苦的。
一是工作环境艰苦,二是偶发意外事故机率高。
矿工的压力指数为8.3分,是所有的职业里面的第一名。
第二名是警察,第三是名民航机驾驶人员,接下来是牙医、演员、医生。
演员排在经理人前面,企业的经理人和推销员压力中等,分别是5.8分和5.5分。
所以经理人其实不是压力承受最大的人,牙医、警察和矿工都在经理人的前面。
往后是汽车司机、军人、公务员、会计师、银行从业人员,最后一名是图书馆管理员。
图书馆管理员只要担心书还有没有就可以了,他的压力是最小的。
为什么军人的压力比经理人小呢?
军人不打仗就没事,只有打仗时才重要,平常不打仗就没什么压力。
在工商企业界做事的经理、企划人员,甚至于销售员都排在这个社会的压力中间地带。
忠告
◆适度的压力可以使员工产生工作的动力。
◆过大的压力会让员工精神颓废,无所适从,从而使工作效率低下。
◆管理者要能体察员工的压力状况,并积极地采取相应的措施。
帮助员工缓解工作压力的方法
一家公司如果有人有压力,作为一名主管,你该怎么办?
除了帮助解决他们的压力,以下几点也可以作为参考。
1.注意观察异常行为
需要注意观察下属的异常行为,然后采取适当的措施。
例如,有一天早上上班时老板看到公司某小姐脸色不好,就问她有心事吗?
她笑笑说没有,身体不舒服?
她说没有,老板当然不便再追问了,于是邀请她中午一起吃饭。
中午吃饭时一聊,才知道那天早上她和她老公吵架了。
他们夫妻吵架虽然是私事,但某小姐是公司的采购科科长,手上掌握着公司1亿元的预算,万一她跟她老公一吵架,把这1亿元的预算花错了可不得了,所以老板注意到她的异常行为。
中午常常故意与下属吃饭,其实是聊一聊,经理也好,副经理也好,主任也好,副主任也好,甚至有时连门口的警卫他都会请去吃饭,因为各个不同的阶层会有各个不同的想法与意见,可以听听他们说些什么。
2.给下属各种沟通的渠道
既然要跟下属好好地沟通,就要无事不谈,就应给他们各种沟通的渠道。
一个开明的总经理办公室的门是永远不关的,原因首先是不喜欢关门讲话,让别人觉得自己在悄悄地跟下属讲什么秘密,其次让下属随时都可以进来,自然有无事不谈这种感觉。
这就保持了良好的沟通渠道。
3.要让下属知道你对他有什么希望
下属最害怕的就是被丢到那里不管,他努力工作,但不知道你的希望在哪里,也不知道你是不是很满意。
这种生活在一个不知不觉的过程中,也是一种压力。
4.听取下属的意见
情况只要许可,在做决策时,不妨听听下属的意见。
哪怕他的意见不成熟,也先赞美一下,让他提出一些他的想法,这对他来讲是一种激励,其实就是一种压力的减轻。
你做过吗,曾经让下属参与过你的决策吗?
5.给下属适当的压力
不要把下属累垮,也不要让部门内有闲人。
太闲是压力,太忙也是压力。
不要把下属搞得要么累个半死,要么闲得没事干。
不要一天到晚加班。
很多主管是工作狂,自己一天到晚加班,还要下属陪着他加班,下属走了就说没有向心力,这也是不对的,也是给下属造成一种压力。
前面讲过,美国人是下班钟一敲就走了,反正重要的事情统统做完了,没有什么可加班的。
再其次,不要一天到晚在下属面前神经兮兮,动不动就冲动得不得了。
这种主管紧张兮兮,好像随时随地都有大事发生一样。
其实要处之泰然,甚至碰到大事都要非常轻松地四两薄千金,让大家感觉到与你做事情很愉快,而不是一天到晚紧张兮兮的。
6.带领员工改善生活品质
偶尔带下属到外面去用餐,改变一下气氛,偶尔到一个山清水秀的地方开会,甚至于站在骑楼底下聊天,站在花园里谈谈事情都可以,或者是享用一下下午茶,呼吸一下新鲜空气,到外面走走,这些都是疏解压力的一些有效办法。
【自检】
员工压力的种类有哪些?
管理者如何来控制员工的压力?
__________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
以上所说的这些压力问题有些是在公司里造成的。
一个主管,除了要强化自己的AQ分数以外,也要排解下属的压力,改善一下他们的心情。
随时注意他们有没有异常行为,能不能够很容易地接近他们去沟通一下,你对他们有什么希望,他是否很明白,必要时参与一下你的决策。
不要经常把他们累垮,也不要让他们经常闲了半天没有事做。
不要动不动就要求人家加班,并将此看作是向心力的表现,也不要动不动就紧张兮兮。
没事请下属出去吃一次饭,喝杯下午茶,这些都是疏解压力的方法。
作为主管,如何疏解你下属的压力也是你工作的一部分。
【本讲小结】
员工面临着来自社会和工作等方面的多种压力。
家庭是非常重要的安定因素,很多社会和工作方面的压力在家庭中缓解。
作为主管,如何疏解你下属的压力,改善一下他们的心情,也是你工作的一部分。
除了要强化自己的AQ分数以外,也要排解下属的压力,改善一下他们的心情。
随时注意他们有没有异常行为,接近员工与他们去沟通,要让下属知道你对他有什么希望,必要时候希望员工参与决策,给下属适当的压力,不要经常把他们累垮,也不要让他们经常没事干,带领员工改善生活品质,这些都是疏解压力的有效方法。
其他营销类讲座:
预防商业欺诈和陷阱
消费者购买动机和购买行为
管理时间等于管理自己
门店现场销售运作及服务技巧
【课程意义】
在这个巨变的时代,伴随我们身处的外在环境的不断变化,职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变,特别是中国企业正在迅速成长,将会不断出现新的难题,职业经理人应如何应对?
本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验,课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题,语言简练,通俗易懂,实战性强。
帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
思考顾客在哪里
【本讲重点】
要重视领导的"三力"
了解顾客在想什么
把思考力用在顾客身上
【管理名言】
智商不是无可替代的,想要成功你还必须要知道该如何做出明智的抉择,以及拥有更宽广的思考力。
--比尔·盖茨
要重视领导的"三力"
为什么要重视领导的"三力"--比尔·盖茨的体会
美国微软前CEO比尔·盖茨当初在哈佛大学的时候,曾经代表哈佛参加过数学竞赛,后因志趣的关系,二年级就退学了,没有完成学业。
他后来发现自己在带领一个团队的时候,有些地方力不从心,所以从2002年开始就改为由他的同学巴尔沃来担任微软的CEO,他专心做他的设计工作。
比尔·盖茨年轻的时候,总觉得一个人拥有很好的头脑是一个非常重要的条件,可是就在他快要40岁时,他不再像以前那样认为智商是无可替代的,想要成功你还必须知道该如何做出明智的抉择,以及拥有更宽广的思考力。
也就是说一个人头脑再好,但若没有很好的决策力或判断力,也就是很好的思考力和执行力,你仍然不能变成一位很优秀的领导者。
什么是领导"三力"
如图5-1所示,作为一个领导或管理者,首先要善于去想出好的点子、方法和决策。
在这个期望之下,思考力给人们一些想象空间。
在这么多点子和方法里,如何确定出一个更正确的答案,这就要靠决策力。
然后找人来执行制订的决策,这就是图中把执行力摆在底下的原因。
就是找一个工作的负责人,或者是承办人把它盯好、做好。
这样三个力
合起来就变成了领导的"三力":
思考力、决策力和执行力。
图5-1领导的"三力"
1.思考力
思考力所针对的主要问题是顾客在哪里。
一家企业重点是顾客,做营销工作,要把产品卖到市场中去,就不得不注意到顾客在哪里。
所以永远
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 如何 成为 一个 成功 职业 经理人 余世维