绩效管理条例.docx
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绩效管理条例
绩效管理条例
(征求意见稿)
第一章总则
第一条为不断提升个人和组织绩效,促进职工和公司的共同发展以及xxx公司(以下简称公司)经营目标的实现,特制定本条例。
第二条绩效管理目的
(一)传递压力,聚焦公司目标
通过绩效管理系统,使各级组织和职工对公司的战略目标达成共识,并正确分解经营目标、传递经营压力,引导全体职工为实现公司整体目标和科学发展而努力。
(二)强化责任,规范管理和职业行为
通过持续的绩效管理循环,规范各级管理者的管理行为,帮助职工准确理解公司经营计划和岗位职责,使公司每个职工、特别是各级管理者能够自觉有效地承担岗位责任,按职业化要求尽职尽责地完成任务。
(三)科学决策、提供公正待遇
通过客观、公正地评价职工的绩效,为人力资源管理决策提供依据,激发职工的士气。
(四)改进绩效,促进职工发展
通过职工绩效评价和沟通反馈,为职工的绩效改进、培训计划提供参照,同时强化各级管理者指导、教育、约束与激励下属的责任,不断提升职工价值。
第三条绩效管理的原则
(一)公开的原则。
考评标准、考评责任及考评程序,对全体职工公开,促进职工对绩效考评工作的信任、理解。
(二)客观考评的原则。
根据明确规定的考评标准,以事实为依据,客观真实地反映职工的实际情况,避免掺入主观和感情色彩。
(三)反馈的原则。
本着既考察职工当前业绩,更着眼于职工长远发展的方针,绩效考评结果将反馈给被考评者本人,肯定成绩,说明不足,提出今后的努力方向和改进计划,为职工业绩提升和个人发展给予指导和帮助。
(四)差别的原则。
针对不同的考评结果,在奖励、培养、使用等方面体现出差别,使考评具有激励作用,鼓励职工争先创优。
(五)多角度考评的原则。
考评以直接上级为主,综合参考被考评者本人、同事、下属、客户等多方主体的评价,全面考察被考评者的业绩表现和能力水平,促进被考评者业绩和能力的提升。
(六)循序渐进原则。
绩效评估标准和评估力度循序渐进,逐步健全完善。
第四条绩效管理体系主要内容
(一)公司绩效管理体系以战略为导向,以经营计划为基础,以关键绩效指标(KPI)为核心,以实现绩效计划和改进管理效能为最终目标。
(二)绩效管理过程包括绩效目标设定、绩效监控辅导、绩效考核评估、绩效反馈面谈四个不断循环的过程。
第五条公司主要负责人负责领导公司绩效管理工作。
第六条规划发展部,负责分解公司战略目标、年度经营计划以及各部门年度工作任务;各部门制定年度目标责任书。
第七条人力资源部负责拟订绩效管理制度及相关实施细则,开展并不断改进绩效管理工作。
提供管理工具、进行绩效培训;负责考核结果的收集、整理、保存工作。
第八条各级管理者为各自管理范围内绩效管理的责任人,负责对下属工作进度以及工作质量进行督察、指导。
各级管理者对直接下级(含副职)具有考核权;对间接下属的考核成绩具有修正权。
职工及投资企业代表,对被考评人具有互评、考评的权力。
职工有越级向上级领导提出申诉和反映问题的权力。
第九条全体职工作为公司绩效任务的具体承担者,须按照本办法及公司有关制度的规定,做好自我管理,并根据公司及本部室年度工作任务,拟定绩效目标,总结工作情况、参加绩效考评,切实落实考评意见、不断提高工作绩效。
第十条本办法适用于公司中级及以下的在岗职工及聘用的其他从业人员。
公司领导人员综合考核评价,按《北京市市属国有企业领导班子和领导人员综合考核评价办法》执行。
第二章绩效目标的确定
第十一条绩效指标是绩效目标的载体,是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改进的基础。
绩效指标包括关键绩效指标(KPI)、管理要项和行为指标。
KPI指标包括常规KPI和改进KPI。
第十二条绩效目标以经营目标计划为基础,与公司的年度总体工作任务、目标相一致,以关键业绩指标(KPI)为核心。
目标要有具体的实施步骤、完成日期,每个目标要从时间、数量和质量等方面作综合考察衡量。
第十三条部门绩效目标根据公司年度计划,结合部门职责和上年部门工作分析检讨结果,由公司主管领导与部门负责人沟通后确定;人力资源部留存备案。
部门主要负责人的绩效考评目标即为部门绩效目标。
其他职工根据部门绩效目标、职位职责和上年度绩效结果分析情况,由部门主要负责人与其沟通后确定。
第十四条在考核周期内,如被考核者既定目标的内外部环境或者当期工作重点发生重大变化,可申请对原定的工作目标进行调整,经上级同意后作为当期绩效目标,并送人力资源部备案。
第十五条确定指标权重的依据和原则:
常规KPI指标权重大于改进KPI指标和管理要项;与企业最终经营成果关系越密切,权重越大;反映公司经营总体部署的指标权重较高;被考评者可控性强的指标权重较高;综合性强的指标权重较高。
考核指标权重由人力资源部根据年度经营管理工作需要拟订、报公司主管领导审定后颁布执行。
第三章绩效考评指标的设置
第十六条考评的主要包括廉洁从业、工作业绩、指导能力、工作态度、职业能力、服务与协作情况等指标。
各岗位的具体考评指标,根据公司年度经营管理工作需要、被考评者年度绩效目标及职位特点等分别设定。
(一)廉洁从业:
主要对职工正确履职行权,自觉遵守廉洁从业各项规定,自觉抵制不良风气和行为;严于律己,自觉接受组织和职工群众监督等情况进行评价。
(二)工作业绩:
主要对职工履行岗位职责,完成绩效目标的数量、质量、效率、效果等情况进行评价,考察职工工作是否能够达到职责标准,符合工作要求。
(三)指导能力:
主要对管理者指导他人或下属工作、解决他人或下属疑问的有效性、正确性和及时性进行评价。
(四)职业能力:
主要对职工综合技能水平、履行职责能力等进行考核与评价,促进职工专业技能和履职能力的提升。
(五)工作态度:
主要对职工的工作责任心、主动性、敬业精神、劳动纪律等情况进行评价,考察职工工作的精神面貌和主观努力的程度。
(六)沟通协作:
主要对职工的沟通能力、协调能力、合作意识、团队精神等进行考评,考察职工在与他人配合完成工作过程中的表现,促进职工加强、提升沟通协作意识及能力。
(七)客户满意度考评:
主要对职工在履行职务时,合作方对提供服务的品质、态度以及协作精神的满意程度等进行评价,提升服务品质。
第十七条绩效考评成绩满分为100分,同时可在某些重要考核指标设置考评加分,对做出突出业绩的职工可给予加分,但最高不得超过120分。
职工考评加分的,需附书面事迹材料,否则考评加分无效。
第四章绩效监控辅导
第十八条绩效监控辅导是对绩效过程进行管理,保证工作任务目标实现的重要手段。
绩效目标设定以后,各级管理者应积极履行职责,对下级的绩效进行事前、事中、事后持续地监控,辅导帮助下级提高工作技能,促进绩效目标的实现。
第十九条绩效监控辅导过程中,各级管理者应依据组织和职工的绩效目标,做好以下工作:
(一)了解下级的工作进展情况;
(二)了解下级所遇到的障碍;
(三)指导、帮助下级排除工作障碍;
(四)提供下级所需要的岗位培训,分析下级所需要的其他培训需求;
(五)提供必要的领导支持和智力帮助;
(六)将下级正面和负面的工作表现及时反馈给下级,帮助保持优势、改进不足。
第五章绩效考核评估
第二十条考评者应以对工作负责、对公司负责和对职工负责的态度,以客观事实为依据开展考评。
考评针对的是被考评者的工作绩效表现,以提高被考评者的工作绩效和工作能力为目标。
绩效考评由职工自评、上级考评、客户评价三部分组成。
第二十一条绩效考评周期为一年,每年1月1日始至12月31日止。
考评期内,可实施季度、半年、年终等考评,考评应在季度、半年及年终结束后的第一个月进行。
第二十二条季度(半年)考评
(一)季度(半年)考评由个人自评及上级考评等组成。
1、个人自评
被考评者在上一考评期结束后的5个工作日内,根据上一考评期绩效目标完成等情况,在《绩效考评表》的职工自评栏目中进行自评并报直接上级,作为上级了解、评价下属工作情况的参考。
职工个人自评情况不计入考评成绩。
2、上级考评
公司主管领导及部室负责人,依据考评权限,对所属人员实施绩效考评及审核。
各季度(半年)绩效考评工作,应在季度(半年)后的15日前完成。
(二)季度(半年)绩效考评计分方法
1、经营管理序列任职人员的季度(半年)考评成绩按下述公式计算:
季度考评成绩=直接上级考评得分×计入权重+部门职工平均考评得分×计入权重
2、职能专业序列任职人员的直接上级对被考评人的考评成绩即为季度考评成绩。
(三)季度(半年)考评分值计入权重
(四)绩效考评后,各部门应将考评表送交人力资源部,由人力资源部汇总后形成考核评价数据。
绩效考评成绩统计数据保留一位小数(下同)。
第二十三条年度绩效考评
(一)年度绩效考评由纵向考评及横向考评组成。
根据工作需要,也可单独组织年度绩效考评。
1、纵向考评,即部门的主管领导及部门主要负责人对直接下属进行的考核。
成绩由各季度绩效考评成绩按一定权重计入。
2、横向考评,即与部门有工作关联的各部门及投资企业的代表对被考评人的考核。
(二)考评方式
1、经营管理序列的总助级以下任职人员的横向考评,由公司及投资企业代表实施。
2、职能专业序列任职人员的横向考评,由公司从业人员实施。
横向考评采取不记名方式进行。
(三)年度绩效考评成绩的计算
1、经营管理序列的总助级以下任职人员的年度绩效考评成绩由季度(半年)考评成绩及年终客户评价成绩组成。
计算公式如下:
年度绩效考评成绩=直接上级考评得分×计入权重+部门职工平均考评得分×计入权重+客户评价得分×计入权重
2、职能专业序列任职人员的年度考评成绩由季度(半年)考评成绩及年终客户评价成绩组成。
计算公式如下:
年度绩效考评成绩=直接上级考评平均分×计入权重+客户评价得分×计入权重
3、客户评价成绩的统计方法为,在收回的有效评价表中,分别去掉二个最高、二个最低分后的客户评价分即为被考评人的客户评价评价得分。
(四)年度考评分值计入权重
(五)被考评人在年度结束后五个工作日内完成个人述职报告,随第四季度考评或年终考评表一同报直接上级。
各级管理人员应于年度完结后15日内完成直接下属的年度考评,并将考核表报公司主管领导审定后,送交人力资源部汇总形成考核评价数据。
(六)季度考评成绩及客户评价成绩计入年度绩效考评成绩的权重,根据公司经营管理工作需要,由组织人事部门提出调整建议,经主管领导审批同意后确定。
第二十四条特别情况的处理
(一)无明确直接上级的职位,其直接上级的考评由公司主要负责人实施,并按参加考评人员的平均评价分值及计入权重计算考评成绩;无直接下级管理人员的部门职工平均考评得分,按满分乘以考评计分权重计入考评成绩。
一个部室有两个以上主管领导时,其考评成绩为全部主管领导考评成绩的平均值。
(二)职工工作在考评周期内发生变动时,分别由原、现直接上级对其实施绩效考评,考评平均分即为本人的年度考评成绩。
(三)职工年度目标责任书中无常规KPI或改进KPI指标时,其无指标项的考评权重调整到管理要项。
第二十五条职工遵守公司制度、管理规范及履行岗位职责、维护公司权益的情况与当期绩效考核得分挂钩,视情节可给予加、减分的奖励或处罚,若出现重大责任事故,当期考评分不得高于60分。
第六章绩效反馈面谈
第二十六条每年度绩效考评完成后,公司主管领导应分别与相关部门主要负责人进行绩效反馈面谈;每季度、年度绩效考评完成后,部门主要负责人应与部门职工进行绩效反馈面谈。
第二十七条在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上,各级管理者要对被考评者的工作绩效进行总结,并提出被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。
第二十八条绩效反馈面谈完成后,管理者应做好沟通记录,由被考评者在反馈面谈栏目签字确认。
第二十九条绩效面谈前管理者应做好以下准备:
(一)收集考核相关资料,包括工作记录,绩效考核表;
(二)明确需要通过面谈达到的目标;
(三)决定面谈的适宜时间、地点、资料等。
第三十条在绩效面谈前,管理者应该对下属目标的完成情况进行诊断,找出可能妨碍被考核者实现绩效目标的问题所在。
一般从四个方面进行分析:
(一)知识。
是否因为职工相关知识的不足影响到绩效的产出,如何弥补?
(二)技能。
是否因为职工技能的不足影响到绩效的产出,如何弥补?
(三)态度。
是否因为职工态度的问题影响到绩效的产出,职工为什么会存在态度问题,深层次的原因是什么,是否可以改善,如何改善?
(四)外部障碍。
是否因为外部因素影响到绩效的完成,我们能改善吗,怎样改善?
第三十一条绩效反馈面谈一般安排在制定下一周期绩效目标时围绕以下三方面进行,并填写绩效面谈记录表,在绩效面谈结束后送人力资源部留存。
(一)对上个考核周期的考评结果进行确认;
(二)以下属自评和管理者考评的差距作为基础进行沟通,达成一致,如果不能达成一致,应将双方的意见记录下来,告诉下属申诉的权利和方式;
(三)管理者对下属下阶段工作的期望与要求,以及下属对完成工作所需要的支持,并对下一阶段的工作目标达成一致。
第三十二条在面谈中,要注意避免以下问题:
(一)肯定成绩少,指出不足及改进多,对职工激励不够;
(二)单向沟通多,下属正式表达意见机会少;
(三)沟通时说服下属接受考核多,真正解决问题少;
(四)避免对抗与冲突的出现。
在面谈的过程中,管理者应当注意控制面谈的议题和内容,要果断终止无结果的辩论,避免冲突和对抗的出现。
第七章绩效考评申诉
第三十三条职工对绩效考核的结果有异议需申诉时,应在接到直接上级绩效反馈成绩后五个工作日内提出申诉,并提交《绩效考评申诉表》及相关证据材料。
人力资源部受理申诉后,应分别向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况,以确保所了解的信息真实客观,对有偏差的员工绩效考评及时纠正,确保绩效考评的公平、公正和客观,确保考评质量。
第三十四条人力资源部受理申诉处理意见,报总经理审批同意后,分别向申诉人、考核人及其直接上级反馈处理意见,并对申诉者的绩效考评结果进行修改。
第三十五条若部门负责人对被考评人考核评价结果,严重偏离实际情况,公司主管领导在审定考核结果时可将相关考核者的个人考核得分扣减最多不超过20分,并对该部门职工的考评结果进行纠偏。
第三十六条各级管理者对职工申诉应持积极心态,不得对下级申诉阻挠或打击报复,否则,一经查实,依公司相关规定处理。
第八章考评结果的应用与管理
第三十七条考评结果主要应用于以下方面:
(一)及时准确地获取职工的工作信息,为改进工作提供依据,为职工未来发展提供建议;
(二)作为职工晋升、降级、岗位轮换及续签、终止、解除劳动合同等人事决策的重要依据;
(三)作为薪资调整以及奖惩的重要依据;
(四)了解分析职工的培训和教育需求,帮助职工提升履行职责的能力,促进职工成长发展。
第九章绩效管理资料的管理
第三十八条按照本制度规定经正式审定的部门绩效目标及季度(半年)、年度考核表,部门负责人述职报告,职工季度考核表及述职报告,绩效考评申诉表等资料,在相关工作结束后由人力资源部及时整理,永久存档。
第三十九条职工考评表是反映职工工作结果的重要依据,各单位应切实做好考评表的管理、归档保管工作。
绩效监控辅导工作记录、绩效面谈记录由管理者及时整理,于下年度3月底前移交人力资源部长期存档。
第四十条各级负责人可查阅直接下属的绩效管理资料;职工本人经向直接上级申请并经审批同意后,可查阅本人的绩效管理资料。
第四十一条人力资源部有权稽核各部门实施与落实本办法的状况。
各级考评者未能遵照本办法规定或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的,对相关责任人按公司相关规定处理。
第十章附则
第四十二条本办法将根据企业改革发展实际需要,对绩效评价指标或评价程序等适时进行调整,逐步建立完善绩效考核评价体系。
本制度未尽事宜由人力资源部提出补充意见,履行相关程序后实施。
第四十三条本办法与国家法律法规相悖的,按国家有关规定执行;公司其他规定与本办法相悖的,按本办法执行。
本办法未尽事宜,由人力资源部提出补充规定,履行法定程序后执行。
第四十四条本规定经全体职工大会审议通过后自201年月日起执行。
附件:
xxx公司高级职能专业人员季度考评表
注释:
管理要项是针对无法用单一KPI指标进行表示或很难用单一KPI指标表示,但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。
常规KPI来自公司的目标和经营计划,是阶段性重点绩效指标;改进KPI是针对改善措施而制定的绩效指标。
行为指标由与职工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。
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