人力资源规划方案2.docx
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人力资源规划方案2.docx
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人力资源规划方案2
封面
前言
第1章人力资源规划总论
第2章人力资源规划方案编写说明
第3章人力资源基础建设
第4章公司人力资源需求分析
第5章公司人力资源现状分析
第6章人才招聘
第7章人才培养
第8章绩效考核与薪酬体系
第9章劳动合同关系
第10章紧急应变方案
第11章未来五年规划
附录一员工手册
附录二岗位说明及任职要求
附录三人力资源管理部工作计划
前言
猎鹰培训中心,始建于2003年,自公司注册开始就秉承着“热情服务,顾客至上”的服务理念一路走来,截止2009年,猎鹰培训中心已发展成为一个在北京,上海,吉林,长春,广州,西安等各大大城市拥有100余家培训基地,2000余名培训人员的大型培训机构,并且在实践过程中总结出了培训对象多元化,培训理念人性化,培训方法科学化的经营理念。
公司从2003年创建伊始,主要服务的对象还是各类需要辅导的中小学生,由于前期公司规模小,管理混乱,名气小,服务对象单一,员工工作积极性不高,管理层不具备一定的专业水平,绩效管理低下,导致公司的经济效益并不高,之后从2006年开始,公司进行大刀阔斧的改革,经过半年时间的观察后后公司效益有了明显的起色,管理层继续进行一系列的整合,开始了解市场需求,不断的扩大公司规模,并且开始走创新道路。
2006年以后,由于管理体系的不断完善,培训规模的不断扩大,猎鹰培训中心开始将服务对象由之前单一的中小学生改变为面向社会上更为广大的人群,猎鹰培训中心抓住了当今社会要想生存就必须不断发展的时代要求,将工作的重心转向社会上各类需要进行知识进修的人员,为此,猎鹰培训中心扩大人员的招募,改编人员体制,将不合格的员工进行培训或者解聘,同时引进了大量的专业化高素质人才,有目的有针对性的开始服务社会上需要的客户,同时,猎鹰不断的发现市场上的潜在需求,拉取市场上的潜在客户和员工。
猎鹰公司不断的发展壮大,截止2009年已经取得了瞩目的成就,接下来,猎鹰准备不断的强化自己,为使更多的人了解猎鹰,接下来猎鹰准备大力在传媒上宣传猎鹰,让人们了解猎鹰,熟知猎鹰,选择猎鹰。
猎鹰将会主打宣传猎鹰的服务理念和培训方法,让更多需要培训的人员首先将猎鹰培训中心放在自己选择的首位。
自2006年猎鹰公司不断壮大后,为了更好的发展效益和服务客户,猎鹰公司开始调整内部人员的结构和扩大人员的招募工作。
首先猎鹰将公司内部不符合发展需要的人员进行裁剪或者继续培训深造,对于更多的子公司所需要的培训师,猎鹰面向社会进行了大力招募,猎鹰在招募过程中将工作重心放在了招聘专业方面的培训师身上,响应公司后期的规划,如招募高级的关于管理,营销,物流等方面的培训师,这些公司新的员工将为公司将注入新的血液,带来新的活力,为公司前进带来更大的动力。
规模的扩大,人员的增多,猎鹰同时积极改革公司内部的绩效考核体制,本着公平公正公开的原则,猎鹰将实事求是的对待每一位为公司的发展做出努力的员工,绩效考核将更加的科学化和人性化,同时将更加体现出猎鹰的风格,同时,为防止人员流动率过大,猎鹰员工在与公司签订了劳务合同以后将享受公司提供的各种内部优惠,如福利买房,购车等且工作时间越长将享受更多的公司福利。
猎鹰由一个小规模的培训班走向人人皆知的大企业,一路走来离不开每位员工的努力,接下来猎鹰培训中心将按照公司制定的五年规划按部就班的发展,随着市场的浪潮不断的前进,猎鹰将与时代接轨,积极应对出现的各种危机,并且做懂啊诚信经营。
猎鹰在不断提高自己经济效益的同时也积极的响应国家的号召尽量的服务社会,提高国民的整体职业素质,拉动地区的经济发展,解决当地的居民就业问题,安定社会发展。
猎鹰培训中心的前进与发展离不开国家和社会的支持,在今后的日子里,猎鹰会不断的调整自己的发展目标,在猎鹰所有员工与管理层以及在社会上广大的人士的支持下,猎鹰一定会飞的更高,飞的更远。
第一章人力资源规划总论
广义:
企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分:
长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者的中期计划。
按内容分:
战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划的目的
1、规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训,这三者紧密联系,不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析,以了解人事动态;另一方面,对未来人力需求做一些预测,以便对企业人力的增减进行通盘考虑,再据以制定人员增补和培训计划。
所以,人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中,其中一些人的工作负荷过重,而另一些人则工作过于轻松;也许有一些人的能力有限,而另一些人则感到能力有余,未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况,进而谋求合理化,以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要
任何组织的特性,都是不断的追求生存和发展,而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异,社会环境变化多端,如何针对这些多变的因素,配合组织发展目标,对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多,如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析,并找出影响人力资源有效运用的瓶颈,使人力资源效能充分发挥,降低人力资源在成本中所占的比率。
人力资源计划的任务
系统地评价组织中人力资源的需求量
选配合适的人员
制定和实施人员培训计划
人力资源计划中的人员配备原则
因事择人原则、因材器用原则、用人所长原则、人事动态平衡原则
人力资源计划的制定原则
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化,才能适应需要,真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。
企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。
如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。
优秀的人力资源计划,一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
人力资源计划的内容
人力资源计划应包括的主要内容:
总计划:
人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
职务编制计划:
陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
人员配置计划:
人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。
人员需求计划:
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。
需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
人员供给计划:
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
教育培训计划:
包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
人力资源管理政策调整计划:
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
投资预算:
上述各项计划的费用预算。
人力资源规划的作用
(一)保证组织目标的完成
人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一。
制订人力资源计划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。
目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独特的战略,经营战略与计划一旦确定后,那么下一步就是要有人去执行和完成,人力资源计划的首要目的就是有系统,有组织地规划人员的数量与结构,并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案,保证选派最佳人选完成预定目标。
(二)适应环境变化的需要
人力资源计划有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等作出相应的调整反应。
现代企业是处于多变的环境之中,一方面内部环境发生变化,如管理哲学的变化、新技术的开发和利用,生产与营销方式的改变等都将对组织人员的结构与数量等提出了新的要求;另一方面外部环境的变化如人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的发展、法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求,影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。
人力资源计划的作用是让企业能更好地把握未来不确定的经营环境,适应内外环境的变化,及时调整人力资源的构成,保持竞争优势。
(三)提高使用人力资源管理效率
人力资源计划有助于组织降低人员的使用成本。
它帮助管理人员预测人力资源的短缺和冗余,在人员管理成本上去前,纠正人员供需的不平衡状态,减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。
良好的人力资源计划能充分发挥人员的知识、能力和技术,为每个员工提供公平竞争的机会;能客观地评价员工的业绩,极大地提高劳动积极性。
通过人力资源计划,向员工提供适合个人的职业生涯发展计划,提高员工生活质量,开发员工的生产能力,最终提高组织对人力的使用效率。
人力资源规划的编制流程
一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。
一般来说,一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤,如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算,并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况,即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
1)对本组织内现有的各种人力资源进行测算。
包括各种人员的年龄、性别,工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2)分析组织内人力资源流动的情况。
一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况:
第一,滞留在原来的工作岗位上;第二,平行岗位的流动;第三,在组织内的提升或降职更动;第四,辞职或被开除出本组织(流出);第五,退休、工伤或病故。
目前,国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算,这样,人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。
这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
采用随机网络模式方法。
2、对人力资源的需求进行预测
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上,接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求,对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。
从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。
在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时,不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况,还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况,从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人,这样就可有针对性地物色或培训,并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上,组织即应制定相应的政策和措施,并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1)制定解决人力资源需求的政策与措施。
解决人员短缺的政策和措施有:
培训本组织职工,对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;
进行平行性岗位调动,适当进行岗位培训;
延长员工工作时间或增加工作负荷量,给予超时超工作负荷的奖励;
重新设计工作以提高员工的工作效率;
雇用全日制临时工或非全日制临时工;
改进技术或进行超前生产;
制定招聘政策,向组织外进行招聘;
采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
2)制定解决内部资源过剩的办法与措施。
解决人力资源过剩的一般策略有:
永久性地裁减或辞退职工;
关闭一些不盈利的分厂或车间,或临时性关闭;
进行提前退休;
通过人力消耗缩减人员(劳动力转移);
重新培训,调往新的岗位,或适当储备一些人员;
减少工作时间(随之亦减少相应工资);
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位,并相应地减少工资。
人力资源规划的考评
人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。
如果规划制定得很糟糕,企业就可能或缺少足够的员工,或者反过来,由于人员过多而不得不大量的裁员,总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。
如果人力资源管理规划制定得很好,就会获得以下方面的受益:
1、高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题,加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前,采取措施来防止各种失调,并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇用员工前,已经预计或确定了各种人员的需要,企业就可以有充裕的时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中,能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。
各种结果只要可以衡量,都可以做考评人力资源规划绩效的依据。
评价方法之一,是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。
显然,对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据,是在一个较长的时期内,企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。
人力资源计划的发展趋势
为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;
对人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略;
由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;
企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。
第二章人力资源规划编写说明
首先是根据猎鹰培训中心的发展规划,结合培训中心各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况。
结合培训中心现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等,掌握培训中心整体的人员配置情况,编制相应的配置计划,以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。
其次是编制职务计划。
在集团发展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,特别是合资工作已全面启动,集团规模、业务范围将有大辐度发展,因此,在编制人力资源计划时,不能忽视职务计划。
编制职务计划要充分做好职务分析,根据集团的发展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为集团描述未来的组织职能规模和模式。
在此次的人力资源规划方案中,此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。
第三是合理预测各部门人员需求。
在人员配置和职务计划的基础上,合理预测各部门的人员需求状况,将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况。
人员供给主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘。
如果采取第一种方式,各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐。
内部提升是一种比较好的方式,因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序。
其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性。
外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的。
在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等,特别是现在特殊人才供不应求,在确定人才供应状况时要做好充分考虑。
第五是制定人力资源管理政策调整计划。
明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。
人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。
人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整计划,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的。
第六是编制人力资源费用预算。
费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等。
有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整计划。
第七是编制培训计划。
对员工进行必要的培训,已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。
培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质,适应集团发展的需要,另一方面是培养员工认同集团的经营理念,认同集团的企业文化,培养员工爱岗敬业精神。
培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性。
此章提供给人力资源部门,希能根据集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。
第三章人力资源基础建设
一、建设阶段
第一阶段:
定编
确立本培训中心人力资源管理建设的整体框架,完成组织机构图,明确部门编制;
明确本培训中心人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段:
定岗
根据培训中心现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行工作调查和分析,编制每个岗位的工作说明书。
根据各部门调查结果,分析现有人力资源分布状况,制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段:
定薪
1.编制公司薪资方案
根据工作说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。
2.编制绩效考核方案
根据工作说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段:
定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、人力资源管理建设框架图
三、组织机构制定与编制确定
定岗定编,首先需要明确猎鹰总部、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责,方可进一步确定各个组织的编制及人员要求,明确各个岗位的职责。
一份详尽的组织机构图,应包括总部、各子公司、各部门各个层次的结构结构,还应体现各个单元的编制要求。
在制定组织机构图时,应充分考虑到总部、各子公司未来三至五年的发展规划,留有适当的发展空间,以保持组织机构的稳定性,而不应过分受现有结构、人员限制,一旦发生人员变动就修改组织结构。
四、工作分析与工作说明书的编制
工作分析与工作说明书是人力资源管理最重要的工作,也是人力资源管理其他工作内容的基础。
工作分析也叫工作分析,是完整的确认工作整体,以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。
工作说明书是记录工作发现结果的一类专门文件,它把所发现的工作的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来,以便供管理人员使用。
各岗位的工作说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析,以保证说明书的完整与可行。
(1)具体步骤:
(1)
(2)工作分析的方法:
工作分析的方法有许多,如工作日记法、问卷调查法等,但不论采用何种方法,都需争取到各部门主管的配合,切不可由人力资源部门独自完成。
四、薪资方案的编制:
1、薪资制定的程序和方法:
基本程序:
2、薪资结构:
实施薪资制度
制定升等基准
制定考核方案
猎鹰培训中心人力资源部现已初步完成人力资源基础建设的工作,初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度的制定与讨论,后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每一阶段的内容并不断改善,最终要实现通过工作描述明确所有部门、岗位的人员编制、具体能力要求、工作分工、职责划分及考核要求。
在基础建设阶段,总部与各子公司最终需形成统一的组织结构图、工作说明书与管理制度。
第四章公司人力资源需求分析
需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素,确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求,预测未来五年人才队伍的数量,明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
(1)影响人力资源需求的主要因素
1、公司性质和经营管理特点
猎鹰培训中心作为大型的培训中心,以推动基础教育系统、职业教育系统、教育研发系统文化产业系统、科技产业系统等多个发展平台,集教育培训、教育研发等于一体的大型综合性教育科技集团。
追求卓越教育体系,打造最佳教育企业运行品质,开创物质财富与精神文化结合的优秀企业典范,推动中国教育事业的发展进程为使命。
公司的经营特点是生产经营与资本(股权)经营相结合,并最终过渡到以资本经营为主,公司的性质决定了公司总部人力资源需求的高起点和多元化。
公司性质要求公司在经营上间接管理和直接运作方式并用。
多元化业务或辅业主要采取间接管理方式,公司不直接从事产品或服务具体经营,不过多参与投资企业的日常经营业务,而是在法人治理结构的框架内,根据所持有的股权,行使自己的合法权益。
教育培训等主业则采取直接运作方式,需要直接面向市场和客户。
业务运作和管理模式上的不同,需要公司在人才管理方式上有所区别,在岗位设置、职业发展、职业待遇、考核方式、培养方式上不能采取全公司一体化的做法。
公司在管理模式上呈现出集团化和专业化的特点。
公司实行以母子公司为核心的集团管理体制,建立了公司总部、分子公司二级组织结构。
总部为集团的决策中心、投资中心和职能管理中心,分子公司为集团的生产单位,是集团的成本中心。
适应集团管理体制,公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍,分子公司需要建设以培训师为主体的专业人才队伍。
规划期内,总部的决策、投资和管理职能将进一步加强,战略、人力资源、培训、财务、审计、法律、企业文化等职能管理链条将进一步延伸。
顺应这一趋势
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