劳务派遣合同的坏处.docx
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劳务派遣合同的坏处
劳务派遣合同的坏处
篇一:
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣:
又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。
务派遣示意图
劳务派遣方式(举例):
1、完全派遣:
由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等;
2、转移派遣:
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务;
3、短期派遣:
用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
劳务人员工资发放:
根据《劳务派遣合同》约定,企业按月管理和考核劳务人员情况,确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等,每月底划拨到派遣机构财务帐上,派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员工伤问题:
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理,提供必要的劳动保护条件,保证劳务人员劳动安全,避免发生工伤事故。
劳务人员因公受伤时,派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
用工单位职责:
1、应按照国家《劳动法》规定,合法规范用工,承担劳务人员的各项费用;
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行,应规范及完善各项劳务人员管理制度,负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训;
3、实施劳务派遣后,用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面,采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。
制定奖励和处罚标准,对劳务人员进行考核,并按照规定给予奖励和处罚。
用人单位需承担费用:
用人单位的开支项目有:
劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
劳务派遣手续办理:
用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》,提出派遣劳务人员的需求(劳务人员可以由用人单位自行招聘,也可通过劳务服务公司招聘),确定用人名单,然后由劳务派遣机构办理用工手续。
具体办理派遣手续程序如下:
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
在双方遵守国家《劳动法》的前提下,明确劳务派遣合同双方的责任义务;
2、劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。
与所有劳务人员签订《劳动合同》,注明所要派遣到的企业名称及岗位;
3、实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。
明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务派遣的一般业务程序:
1、业务咨询:
初步了解双方意向,确认公司的合法资质;
2、用人单位提出要求:
用人单位根据自身情况提出用人需求及标准;
3、分析考察:
依据用人单位提出的要求,对实际工作环境、岗位进行了解,如有必要可进行考察。
确定劳务人员招聘方法;
4、提出派遣方案:
根据不同用人单位要求及现有状况,制定劳务派遣方案;
5、洽谈方案:
双方研究、协商劳务派遣方案内容,并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;
6、签订《劳务派遣合同》:
明确双方权利、义务,分清法律责任,依法签订《劳务派遣合同》;
7、实施:
严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
结合公司实际情况,分析如下:
一、劳务派遣用工的有利方面
1、满足大量用工需求,减少招聘时间。
劳务派遣为用工单位提供“随时需要随时派遣”的派遣服务,避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。
用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。
一般来说,采用劳务派遣用工形式,可以节约员工招聘的费用。
而当企业不需要人时,也可以退回劳务派遣公司,避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。
通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。
2、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作,降低管理成本。
劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同,承担社会保险、档案管理等事务性工作,尤其是短期用工或者周期性用工的岗位,可以减少签订、解除劳动合同,社会保险和档案管理方面的工作量。
3、避免处理劳动争议的麻烦。
在劳务派遣过程中,用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。
而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同,双方是一种劳动关系,因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决,用工单位就避免了直接与被派遣人员的劳动争议,减少了解决劳动争议的麻烦。
但是《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
二、劳务派遣用工的不利情况
通过劳务派遣可以解决招工难的问题,但根据公司的实际情况,也存在很多弊端,主要表现在以下几点:
1、根据公司实际情况,只能增加一部分派遣员工,派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致,会给管理带来很大的难度,根据劳动法规定,企业用工需遵守同工同酬原则,如果处理不当,极易引发劳动纠纷事件,严重的会导致现有老员工大量流失。
2、所有涉及到要到员工层面的东西,都流程加长了,如合同签订、工资发放、员工辞退、工伤处理等等;
3、成本增加,不仅原应支付的费用没有减少,而且还要增加很多费用,比如:
支付给劳务派遣公司的服务费,派遣员工的社保费用,协助管理人员的薪资,违约风险金等等;
4、协调难,因为一个问题的解决,不仅决定于公司的管理流程,还取决于对派遣公司的沟通与协调,解决问题的周期将会延长。
如果公司对派遣员工不满意,将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。
5、派遣员工与双方均有劳动关系,用工单位无法完全规避劳动风险;如果劳务派遣单位违规,比如:
公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位,但是,劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,就给用工单位带来了连带赔偿责任。
即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位,最后,劳动者受到损失的时候,用工单位仍然需要承担连带责任。
这样不仅不能规避法律责任,而且存在代劳务派遣公司承担责任和承担责任以后无法追回损失的风险。
6、仅仅简化了部分人事用工流程,企业仍然要承担相当的人员与人事管理工作,比如档案管理、行政事务管理、后勤保障:
一般派遣员工要求提供食宿。
7、劳动法对派遣的相关规定与要求比较严格;公司需承担劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险;
8、劳动者对企业的忠诚度降低,难以实现企业的长远发展目标,被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系,只是在短期内为公司服务,不同的用工单位,对他们来说只是不同的工作地点而已,这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感,更谈不上对企业的忠诚度。
企业不仅无法实现真正安全、有效的管理和发展,可能还将面临更大的风险。
9、工伤问题,如有职工发生了工伤,劳务派遣代为解除劳动关系时还要承担用人单位应当承担的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。
即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费,劳务派遣公司也无法承担经济补偿金、赔偿金等。
在签订劳务派遣协议时,劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承担的责任转嫁给了实际用工单位。
可以说,选择劳务派遣后,实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司,在经济成本上,可能比自己直接用工更高。
10、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
被派遣劳动者不管和哪一方发生争议,用工单位均需应诉,可能还要承担赔偿责任。
所以,公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣,需要在实际运作中注意以下事项:
1、必须要选择一个有实力,操作规范的劳务派遣公司;
2、还要完善劳务派遣协议,对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定,以降低劳务派遣风险;
3、还要关注国家相关法规的调整,与劳务派遣公司做好日常工作的沟通,在同工同酬尚没有完全实现的情况下,尽量实施平等管理,以有效激发劳务派遣员工的工作积极性;
4、提高管理人员的管理水平,避免出现劳动纠纷。
人力资源部
20XX-7-15
附件:
部分劳务派遣协议和《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定
篇二:
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣:
又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。
劳务派遣示意图
劳务派遣方式(举例):
1、完全派遣:
由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等;
2、转移派遣:
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务;
3、短期派遣:
用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
劳务人员工资发放:
根据《劳务派遣合同》约定,企业按月管理和考核劳务人员情况,确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等,每月底划拨到派遣机构财务帐上,派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员工伤问题:
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理,提供必要的劳动保护条件,保证劳务人员劳动安全,避免发生工伤事故。
劳务人员因公受伤时,派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
用工单位职责:
1、应按照国家《劳动法》规定,合法规范用工,承担劳务人员的各项费用;
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行,应规范及完善各项劳务人员管理制度,负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训;
3、实施劳务派遣后,用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面,采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。
制定奖励和处罚标准,对劳务人员进行考核,并按照规定给予奖励和处罚。
用人单位需承担费用:
用人单位的开支项目有:
劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
劳务派遣手续办理:
用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》,提出派遣劳务人员的需求
(劳务人员可以
由用人单位自行招聘,也可通过劳务服务公司招聘),确定用人名单,然后由劳务派遣机构办理用工手续。
具体办理派遣手续程序如下:
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
在双方遵守国家《劳动法》的前提下,明确劳务派遣合同双方的责任义务;
2、劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。
与所有劳务人员签订《劳动合同》,注明所要派遣到的企业名称及岗位;
3、实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。
明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务派遣的一般业务程序:
1、业务咨询:
初步了解双方意向,确认公司的合法资质;
2、用人单位提出要求:
用人单位根据自身情况提出用人需求及标准;
3、分析考察:
依据用人单位提出的要求,对实际工作环境、岗位进行了解,如有必要可进行考察,确定劳务人员招聘方法;
4、提出派遣方案:
根据不同用人单位要求及现有状况,制定劳务派遣方案;
5、洽谈方案:
双方研究、协商劳务派遣方案内容,并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;
6、签订《劳务派遣合同》:
明确双方权利、义务,分清法律责任,依法签订《劳务派遣合同》;
7、实施:
严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
结合公司实际情况,分析如下:
1、劳务派遣用工的有利方面
A、满足大量用工需求,减少招聘时间。
劳务派遣为用工单位提供“随时需要随时派遣”的派遣服务,避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。
用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。
一般来说,采用劳务派遣用工形式,可以节约员工招聘的费用。
而当企业不需要人时,也可以退回劳务派遣公司,避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。
通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。
B、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作,降低管理成本。
劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同,承担社会保险、档案管理等事务性工作,尤其是短期用工或者周期性用工的岗位,可以减少签订、解除劳动合同,社会保险和档案管理方面的工作量。
C、避免处理劳动争议的麻烦。
在劳务派遣过程中,用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。
而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同,双方是一种劳动关系,因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决,用工单位就避免了直接与被派遣人员的劳动争议,减少了解决劳动争议的麻烦。
但是《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
2、劳务派遣用工的不利情况
通过劳务派遣可以解决招工难的问题,但根据公司的实际情况,也存在很多弊端,主要表现在以下几点:
(1)、根据公司实际情况,只能增加一部分派遣员工,派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致,会给管理带来很大的难度,根据劳动法规定,企业用工需遵守同工同酬原则,如果处理不当,极易引发劳动纠纷事件,严重的会导致现有老员工大量流失。
(2)、所有涉及到要到员工层面的东西,都流程加长了,如合同签订、工资发放、员工辞退、
工伤处理等等;
(3)、成本增加,不仅原应支付的费用没有减少,而且还要增加很多费用,比如:
支付给劳务派遣公司的服务费,派遣员工的社保费用,协助管理人员的薪资,违约风险金等等;
(4)、协调难,因为一个问题的解决,不仅决定于公司的管理流程,还取决于对派遣公司的沟通与协调,解决问题的周期将会延长。
如果公司对派遣员工不满意,将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。
(5)、派遣员工与双方均有劳动关系,用工单位无法完全规避劳动风险;如果劳务派遣单位违规,比如:
公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位,但是,劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,就给用工单位带来了连带赔偿责任。
即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位,最后,劳动者受到损失的时候,用工单位仍然需要承担连带责任。
这样不仅不能规避法律责任,而且存在代劳务派遣公司承担责任和承担责任以后无法追回损失的风险。
(6)、仅仅简化了部分人事用工流程,企业仍然要承担相当的人员与人事管理工作,比如档案管理、行政事务管理、后勤保障:
一般派遣员工要求提供食宿。
(7)、劳动法对派遣的相关规定与要求比较严格;公司需承担劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险;
(8)、劳动者对企业的忠诚度降低,难以实现企业的长远发展目标,被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系,只是在短期内为公司服务,不同的用工单位,对他们来说只是不同的工作地点而已,这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感,更谈不上对企业的忠诚度。
企业不仅无法实现真正安全、有效的管理和发展,可能还将面临更大的风险。
(9)、工伤问题,如有职工发生了工伤,劳务派遣代为解除劳动关系时还要承担用人单位应当承担的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。
即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费,劳务派遣公司也无法承担经济补偿金、赔偿金等。
在签订劳务派遣协议时,劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承担的责任转嫁给了实际用工单位。
可以说,选择劳务派遣后,实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司,在经济成本上,可能比自己直接用工更高。
(10)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
被派遣劳动者不管和哪一方发生争议,用工单位均需应诉,可能还要承担赔偿责任。
所以,公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣,需要在实际运作中注意以下事项:
1、必须要选择一个有实力,操作规范的劳务派遣公司;
2、还要完善劳务派遣协议,对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定,以降低劳务派遣风险;
3、还要关注国家相关法规的调整,与劳务派遣公司做好日常工作的沟通,在同工同酬尚没有完全实现的情况下,尽量实施平等管理,以有效激发劳务派遣员工的工作积极性;
4、提高管理人员的管理水平,避免出现劳动纠纷。
篇三:
劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施
劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施
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中国论文下载中心[09-01-0711:
28:
00]田小平xx:
studa20
[摘要]劳务派遣是近年来劳务输出的重要形式,既有有利的方面,也存在弊端。
劳务派遣要选择合适的派遣公司,建立完善的派遣协议,有效沟通,建立预警机制,扬长避短。
[关键词]劳务派遣企业人力资源
所谓劳务派遣,是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。
劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离,被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同,发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,被派遣至用工单位,形成了“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式。
本文对劳务派遣这种用工形式在用工单位产生的利弊进行分析,以便企业对劳务派遣有更深入的了解。
一、有利方面
1.舒缓企业资金压力
由于企业发展需要,每年都会招收一些新员工,人才招聘培训等方面需要昂贵的成本,另外如何确定新员工的工资待遇,使其与劳动力市场的薪酬标准相一致,也需要企业慎重考虑。
所以,很多企业决定采用劳务派遣方式,引入第三方资源公司,新员工的薪酬由中介劳务公司来负责,并按照市场化规律来调整薪酬,社会保障也按派遣方的标准执行,可以较大地降低企业的人工成本支出,提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。
其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理,因为除生产性管理外,新员工的管理属于派遣公司负责,包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。
2.用人便捷。
劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制,“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。
用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才,可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。
在企业难以确定市场前景时,弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。
人事关系与劳动关系分离开来,用人单位用人而劳务派遣组织管人,免去办理各种琐碎的人事、劳动手续,用人单位只需做出相关管理规定,按工作任务进行管理、考核。
这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用,也减轻了人事管理人员的负担。
3.规避用人风险。
劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。
通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库,并在
不断地增加人才的存储,这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。
在将人才派遣用人单位后,派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度,避免人才流失;若产生员工流失引起人才缺口,劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源,及时向用人单位提供合适的人选。
其次,企业使用劳务派遣工存在安全风险,企业虽然也强调安全工作,提供了安全工作必备的劳动保护用品,并给予与正式员工相同的安全岗位培训,但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担,《劳动合同法》第92条已明确规定:
在劳务派遣单位派遣过程中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
4.避免处理劳动纠纷的麻烦。
劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题,如果处理不好,可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。
在劳务派遣过程中,用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系,不存在劳动人事关系,也就不存在劳动关系问题。
而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同,双方是一种劳动人事关系,因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决,用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事(劳动)纠纷,减少了解决劳动纠纷的麻烦。
二、弊端分析:
用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些其与生俱有的风险,即弊端。
1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标
企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。
同时,职位越高的人才,价值体现所用的时间越长,短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。
好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间,而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。
2.企业与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是:
企业理想、员工参与程度和薪酬体系。
实际上,这些方面满足了员工的不同层次的要求。
而用人单位对于受派遣人员一般来说,只是基本上满足了薪酬层次的问题。
随着员工能力的不断提高,员工希望有更多的机会参与公司的管理,这本身符合马斯洛的需求层次理论*****。
而企业理想则是最高层次的需要。
三者密不可分,互为补充,相互转换,达到一种平衡。
而一旦这种平衡被打破,将导致员工的不满,员工的不满自然导致企业及顾客的不满。
3.企业面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。
为了更好的完成这个项目,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会,无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。
而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系,这种关系结束后,受派遣人员又开始在不同的公司间流动,就不可避免把机密泄露给其他公司。
特别是中高层人才的流动,带走的将是更为重要的内部机密,将使企业面临更大的风险。
另外,雇用受派遣人员也容易造成责任不清,权责不明,受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。
4.对企业管理和文化建设的不利
在派遣的模式下,劳动者与用人单位没有隶属关系,只是在短期内为用人单位服务。
劳动者对用人单位几乎没有感情寄托,不同的用人单位,对他们来说只是不同的工作地点而已。
那么,对用人单位的日常管理带来说,建立怎样的激励和约束机制?
怎样培养这些劳动者的归属感和认同感?
以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题;劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。
劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化,已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。
三、企业要真正安
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- 关 键 词:
- 劳务 派遣 合同 坏处