高级人力资源管理师模拟题.docx
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高级人力资源管理师模拟题.docx
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高级人力资源管理师模拟题
公司人力资源管理师国家职业资格一级
模仿练习题
●本套模仿题目是为让考生熟悉题型,理解公司人力资源管理师国家职业资格一级考核方式。
●理论知识某些选取题涉及22道单项选取题和12道多项选取题,学员可以通过它复习书中鉴定点,同步还应注意自测答题速度。
●专业能力某些模仿了典型考题类型,学员可以通过它理解专业能力考试题型,对照答案理解评分原则,领悟答题技巧。
●综合评审某些提供了文献筐考试背景知识和考试样例,请学员认真理解总辅导教师关于文献筐某些答题思路和总结。
理论知识某些
一、单项选取题(每题1分,每小题只有一种最恰当答案)
1、当公司采用创新性产品竞争方略时,宜采用人力资源管理战略为()。
(A)合伙方略(B)吸引方略
(C)参加方略(D)投资方略
2、公司集团()组织构造是指成员公司之间互相占有对方股份,形成一种“你中
有我,我中有你”结合关系。
(A)环状持股型(B)层层控股型
(C)资金借贷型(D)簇状持股型
3、()是形式公司集团人力资本管理其她职能重要基本。
(A)人力资本战略管理(B)人力资本获得与配备
(C)人力资本价值计量(D)人力资本投资
4、按运用情境不同,胜任特性可分为人际胜任特性、技术胜任特性和()。
(A)个人胜任特性(B)基本性胜任特性
(C)概念胜任特性(D)政治性胜任特性
5、构建岗位胜任特性模型基本程序是()。
①定义绩效原则;②获取效标样本关于胜任特性数据资料;③选用效标分析样本;
④建立岗位胜任特性模型;⑤验证岗位胜任特性模型。
(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤
(C)②①⑤④③(D)②①③⑤④
6、构建岗位胜任特性模型重要前提是()。
(A)因子分析(B)有关分析
(C)频次选拔(D)建立编码字典
7、公文筐测试合用对象是()。
(A)技术人员(B)操作工
(C)研发人员(D)中高层管理人员
8、公司职业生涯途径中,()可以增长员工职业生活多样性。
(A)老式职业途径(B)网状职业途径
(C)横向职业途径(D)双重职业途径
9、抑制想象思维障碍不涉及()。
(A)环境方面障碍(B)内部心理障碍
(C)文化习俗障碍(D)内部智能障碍
10、关于头脑风暴法,下列选项中对的是()。
(A)想法应当坚持少而精原则
(B)从符合常识、规律角度思考
(C)会后对提出想法进行综合改进
(D)参加人数越多时间越长则效果越好
11、组织职业生涯管理重要任务不涉及()。
(A)职业生涯发展(B)职业生涯发展评估
(C)对离职因素调研(D)工作与职业生涯调试
12、公司绩效管理诊断内容不涉及()。
(A)绩效管理制度需要做哪些修改调节
(B)各绩效子系统间互相配合协调状况
(C)绩效考核指标体系与考核评价原则与否科学合理
(D)绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作与否衔接得当
13、平衡计分卡从()四个维度对绩效进行测评。
(A)财务、客户、内部流程、学习与成长
(B)财务、美誉度、内部流程、适应能力
(C)战略、客户、内部流程、学习与成长
(D)战略、美誉度、内部流程、适应能力
14、关于平衡计分卡,对的说法是()。
(A)各指标规定可以精确量化
(B)最后要贯彻到内部流程改进
(C)使财务指标与非财务指标达到平衡
(D)与外部评价相比,公司更应看重内部评价
15、绩效评价指标权重应通过专家打分确立,有关专家不涉及()。
(A)工会代表(B)公司外专家
(C)公司技术人员(D)公司中高层管理人员
16、()会从主线上保障薪酬效率目的和公平目的实现。
(A)内部一致性(B)薪酬体系管理
(C)外部竞争力(D)员工贡献率战略
17、公司薪酬制度设计基本根据和前提是()。
(A)岗位分析与评价(B)绩效考核算施
(C)岗位调查与分类(D)薪酬市场调查
18、关于股票期权行权价说法不对的是()。
(A)行权价可以高于现值(B)行权价是期权方案设计核心
(C)行权价可以等于现值(D)行权价可低于授予日公平市场价格
19、为了应对专业技术人员职业发展“高原反映”,诸多公司普通采用职业晋升模式为()。
(A)单通道职业晋升阶梯(B)双通道职业晋升阶梯
(C)管理型职业晋升阶梯(D)技术型职业晋升阶梯
20、已建立劳动关系,未同步订立书面劳动合同,应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。
(A)1个月(B)2个月
(C)3个月(D)4个月
21、()是对集体谈判最后成果起决定性作用因素。
(A)经济因素(B)劳动关系双方谈判实力
(C)社会因素(D)劳动关系双方人数多少
22、与内部EAP相比,外部EAP()。
(A)更节约成本(B)更理解公司及员工状况
(C)不易获得员工信任(D)能提供更广泛服务
二、多项选取题(每题1分。
每题有各种答案对的,错选、少选、多选,均不得分)
1、战略性人力资源管理衡量原则涉及()。
(A)基本工作健全限度(B)组织系统完善限度
(C)领导观念更新限度(D)综合管理创新限度
(E)管理活动精准限度
2、公司集团基本特性有()。
(A)公司集团具备多层次构造(B)公司集团是以母子公司为主体
(C)公司集团具备单层次组织构造(D)公司集团是以产权为重要联接纽带
(E)公司集团是由各种法人公司构成公司联合体
3、沙盘推演测评法特点为()。
(A)场景能激发被试兴趣(B)被试之间可以实现互动
(C)能考察被试综合能力(D)能使被试获得身临其境体验
(E)直观展示被试真实水平
4、公文筐测试重要测评维度有()。
(A)人际沟通能力(B)个人自信心
(C)分析决策能力(D)信息敏感性
(E)筹划安排能力
5、增进培训成果转化技巧涉及()。
(A)聘请先进培训讲师(B)营造良好培训环境
(C)建立合理考核奖励机制(D)关注培训讲师授课风格
(E)培训讲师建立恰当学习应用目的
6、组织职业生涯管理目的涉及()。
(A)实现员工组织化(B)实现员工潜能发展
(C)实现员工优胜劣汰(D)增进公司事业长期发展
(E)实现员工发展与组织发展统一
7、关于核心绩效指标,说法对的有()。
(A)指标必要明确、详细(B)指标应可量化、可衡量
(C)指标要有挑战性,但要高而可攀(D)核心绩效指标应有时限规定
(E)拟定核心绩效指标时必要有成本规定
8、常用绩效指标计分方式涉及()。
(A)百分率法(B)区间法
(C)0-1法(D)减分考核法
(E)阐明法
9、属于长期勉励工资制度是()。
(A)超额绩效奖金(B)股票期权
(C)员工持股筹划(D)期股制度
(E)经营者年薪制
10、从公司角度看,薪酬制度应当达到()规定。
(A)提高公司经济效益(B)有助于员工团结协作
(C)发挥员工劳动潜能(D)提高员工生活水平
(E)吸引高效合格劳动力
11、只要劳动者提出或批准续订、订立劳动合同步,用人单位应当订立无固定期限劳动合同
情形有()。
(A)劳动者在该用人单位持续工作满
(B)劳动者持续订立两次固定期限劳动合同
(C)劳动者试用期已满,且达到录取条件规定
(D)用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同
(E)国企改制重新订立劳动合同,劳动者距法定退休年龄局限性
12、下列属于集体谈判特性有()。
(A)谈判环境多变性(B)谈判自身不拟定性
(C)谈判代表特殊性(D)谈判将来不拟定性
(E)谈判目的模糊性
评分原则
一、单项选取题
1D2A3C4C5B6D7D8C9C10C11C
12D13A14C15A16D17A18D19B20A21A22D
二、多项选取题
1ABCDE2ABDE3ABCDE4BCDE
5CDE6ABDE7ABCD8ABCDE
9BCDE10ABCE11AD12BD
专业能力某些
一、简答题
1、工作岗位轮换有哪些益处?
(10分)
2、基于战略公司薪酬分派主线目有哪些?
(10分)
二、综合分析题
1、表1是某公司进行关于员工组织内工作压力源调查成果,表中数据为各类员工在各压力源因素上平均分值(各因素满分为10分)。
表1某公司员工工作压力调查
组织内
工作压力源
角色模糊
角色冲突
人际关系
任务超载
中层管理者
7.5
7
3
5
普通员工
3
2
4
8
(1)试分析该公司普通员工组织内工作压力源调查成果,应当如何改进?
(6分)
(2)近来一年,该公司中层管理者离职率明显上升,已有将近30%中层管理者离职。
请为该公司寻常管理工作提出相应改进办法。
(8分)
2、M房地产公司应用平衡计分卡时将战略目的分解成可量化指标进行衡量,其中,客户层面绩效指标设定如表2所示。
表2M公司客户层面绩效指标
详细目的
可量化指标
计算公式或可比较打分
提高市场份额
市场占有率
公司销售额/市场销售额*100%
顾客忠诚度
顾客回头率
回头顾客数/顾客总数
客户满意度
客户满意度
满意客户人数/调查客户总人数
(1)请分析按季度考核客户指标时也许浮现问题。
(6分)
(2)并非所有公司都能有效实行平衡计分卡,该公司如要成功实行平衡计分卡,应具备哪些条件?
(10分)
评分原则
一、简答题
1、评分原则:
(1)可以避免员工士气低落,效率下降,唤起员工工作热情。
(2分)
(2)作为学习过程,可以使员工全面理解整个生产流程。
(2分)
(3)可以增长员工就业稳定性和安全性。
(2分)
(4)利于员工寻找适合岗位,使员工获得评价自身资质和偏好良好机会。
(2分)
(5)可以改进团队小环境组织氛围。
(2分)
2、评分原则:
(1)增进公司可持续发展。
(2分)
(2)强化公司核心价值观。
(2分)
(3)可以支持公司战略实行。
(2分)
(4)有助于哺育和增强公司核心能力。
(2分)
(5)有助于营造响应变革和实行变革文化。
(2分)
二、综合分析题
1、评分原则:
(1)依照调查成果,该公司普通员工压力感最高是“任务超载”,均值达到8,其她要素分值均为中档或较低水平,阐明基层员工工作压力普遍较大。
(2分)
对于基层员工,该公司应采用如下改进办法:
①合理调配人选:
压力具备个体差别性,并且在同一种组织内,不同部门不同级别工作规定不同,工作所产生压力也不同,因而合理配备工作对于缓和员工压力十分必要。
(2分)
②加强员工培训:
虽然有些员工能力水平与工作规定一时不适应,但有潜力可挖,通过一段时间培训教诲,可以胜任工作,由此,就没有必要调动这些员工。
公司应把员工培训作为缓和压力一种重要手段。
(2分)
(2)依照调查成果,该公司中层管理者压力感最高是“角色模糊”,均值为7.5;另一方面是“角色冲突”,均值为7,阐明中层管理者任务不详细、责任不明确。
(2分)
对此,该公司应采用如下改进办法:
(每项2分,最高6分)
①设立明确可行且有挑战工作目的:
当工作目的比较详细又富有挑战性,并且能及时得到关于状况反馈时,员工会把工作做得更好,可以减轻其受挫感、角色模糊感。
②强化员工正式组织沟通:
加强与员工正式组织沟通,有助于减轻角色模糊和角色冲突感,从而减少不拟定性。
③工作再设计:
由于员工对工作目的、工作预期、上级对自己如何评价等问题都经常会产生不拟定感,如果让员工参加这方面决策,就能其增强其控制感,减轻角色压力。
④工作成果及时反馈:
有助于减少员工对实际工作不拟定性,也可以减少员工角色压力感。
2、评分原则:
(1)考核客户指标时也许浮现下列问题:
①因竞争对手保密、政府主管部门汇集整顿数据耗时较长等因素,每季度市场销售额数据不易获取。
(2分)
②回头顾客数不易鉴定,再次购买房产时,不少人以亲朋朋友身份登记,回头顾客数误差较大。
(2分)
③客户满意度指标不能在购房现场采集,由于顾客对所选购房产难有详尽评价;延后回访时,如果由本单位职工询问,客观性难保证,如果由外部调查公司回访,受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。
(2分)
(2)该公司成功实行平衡计分卡应具备条件为:
①以战略为导向,且战略目的可以层层分解。
(2分)
②具备协商式或民主式领导体制。
(2分)
③财务制度完善、财务管理水平较高。
(2分)
④信息解决能力较强。
(2分)
与实行平衡计分卡相配套其她制度比较健全,涉及岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。
(2分)
综合评审及答题技巧
一级公司人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试,其中综合评审采用是文献筐测试。
考生如果对文献筐考试形式不熟悉,或者缺少对的答题办法,会难以发挥自己真实水平。
下面咱们简朴简介文献筐测试程序,结合综合评审试题构成某些,从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文献筐测试简介
文献筐测试又叫公文筐测试,或者公文解决测验。
在这种测试中,受测者假定将担任某个管理者角色,要在规定期间内解决相称数量文献,重要考察受测者筹划、决策能力。
这是被近年实践完善并被证明为有效管理者测评办法之一。
一方面,向受测者发一套文献,涉及下级呈来报告、请示、筹划、预算,同级部门备忘录,上级批示、批复、规定、政策,外界顾客、供应商、银行、政府关于部门乃至所在社区函电、传真及电话记录,甚至尚有群众检举或投诉信等。
这些文献经常会出当前管理人员办公桌上。
另一方面,向受测者简介关于角色背景,然后,告诉她(她)当前自己就是这个职位上任职者,负责解决所有公文材料。
要使被测试者结识到,她当前不是在演戏,也不是代人任职,而是真实当权者,要依照自己经验、知识和解决事务能力在预定期间内去解决问题。
受测者不能仅仅描述自己将如何去做,而应是身临其境地解决每一件事。
由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是检查受测者工作成效最佳记录。
最后,解决成果将交由测评组,按既定考核维度与原则进行考核。
最常用考核维度有七个,即个人自信心、公司领导能力、筹划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性,也可按详细状况增删,如加上创造思维能力、工作办法合理性等。
二、综合评审答题技巧
一级人力资源管理师资格认证综合评审考试,就是将上述文献筐测试全过程纸面化,以文字论述方式交代整个文献筐测试背景资料、考生身份、要完毕任务等信息,并规定考生以文字作答方式解决这些公文,以此反映考生人力资源管理事务实践能力。
综合评审试题主体由五某些构成,即【情景】、【任务】、【公文解决表达例】、【公文一~十】以及相应【公文解决表一~十】。
1、【情境】:
重要涉及题目所涉及公司背景信息、当前现状、面临重要问题、考生角色、考生工作关系。
2、【任务】:
交代考生答题时间、答题规定(详细见本文第三某些)。
这某些信息非常重要,由于它直接告诉了考生答题规定和原则,一是考生答题内容是解决公文思路、办法和意图;二是要注意十件公文之间互有关联;三是提示考生答题思路,要考虑到某一问题信息来源、沟通重要性、权责利相应原则、管理权变原则等因素。
3、【公文解决表达例】:
给考生展示答题格式和行文风格。
4、【公文一~十】:
即考生需要解决十件公文,涉及来自上级、下级、同事或外部机构电话留言、电子邮件、告知、信件等等。
5、【公文解决表】:
考生在此回答如何解决不同文献涉及问题。
文献筐测试考试时间为三个小时,考生有足够时间仔细阅读题目。
考生一方面应当仔细阅读文献筐给出情境资料,这样有助于形成回答文献重要思路。
下面咱们分别从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文献筐测试。
(一)读题
文献筐测试题目背景资料普通只涉及一家公司,数个职能部门,规定考生解决不同人力资源管理问题,这些问题涉及人力资源管理六大模块,即人力资源规划、招聘与配备、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。
普通而言,在读题过程中要注意如下核心信息:
(1)公司所在行业;
(2)公司性质、规模;
(3)公司重要产品和经营模式;
(4)公司当前经营状况;
(5)公司所面临问题或机遇;
(6)公司战略目的与筹划;
(7)考生承担职位角色以及上下级间工作关系。
阅读完情境信息和任务规定后,考生阅读文献筐提供十件公文。
需要注意是,考生不要急于答题,应当将十个文献从头到尾都仔细阅读一遍,由于文献筐各文献之间互相联系,在解决一种问题时候往往会涉及其她文献解决。
例如在某文献中有公司内部人员提出了一种重要岗位内部职位申请,而在背面文献中,公司领导建议人力资源部与猎头公司接洽,在公司外部为该岗位寻觅更为适当候选人。
如果不考虑两个文献之间联系,分别解决两个文献,就也许浮现冲突。
由于十个文献所包括信息量很大,单靠大脑记忆很容易浮现漏掉状况,因此考生在阅读时候做某些简朴记录,对提高答题对的率和速度均有一定协助。
咱们建议考生以图示形式梳理文献筐所涉及关系,例如公司人力资源管理经理工作关系可以如图1-2所示。
图1-2文献筐人际关系图举例
绘制完以上草图后,在箭头上简朴注明该对象所提供文献涉及详细事宜,这样可以协助考生从总体上把握解决问题思路,避免顾此失彼或者细节影响全局现象发生,也有助于考生解决互有关联文献。
关系图一种重要作用是提示考生在解决问题时要考虑问题对象职位,并做出相应解决,例如对下属要恰当授权等。
(二)答题
考生在答题过程中,要关注文献筐测评重点。
普通状况下,文献筐侧重考查如下要点:
1、与否根据文献所提供事实进行判断和决策;
2、考虑问题与否全面;
3、对问题判断与否得当,解决办法与否合理;
4、是关注大局还是拘泥于细节;
5、与否恰当授权;
6、与否注意到文献互有关系;
7、能否分清轻重缓急,有条不紊地解决这些文献。
依照以上要点,考生要关注自己答复内容与否提及了需要准备资料,要确认哪些信息,需要和哪些人(或部门)沟通,在解决这些问题时权限和责任与否会影响其她文献解决等内容。
值得注意是,如果一种问题解决也许要遇到不同状况,考生也需要给出不同解决意见。
一级公司人力资源师文献筐测试普通不涉及对所有文献解决顺序排序,但在遇到特殊状况时,例如文献中涉及到重大安全事故,考生在回答时,一定要体现解决问题轻重缓急。
考生还应注意【任务】某些关于如何答题阐明,在回答内容框中,精确、详细地写出要采用办法和环节。
需要重点强调是:
答复内容重要是解决问题思路和环节,而不是对来信或来电直接答复。
例如某件事项需要联系有关部门进行磋商,制定应对方案,考生可以直接在“公文解决表”内书写“联系有关部门进行磋商,制定应对方案”,而不要以第一人称方式这样行文“我联系有关部门进行磋商,制定应对方案”。
如果考生需要书信或email回答文献,也不需要采用书信或email格式,只要将回答思路和内容以第三人称角度,客观地论述出来即可。
咱们建议考生尽量通过标注序号方式来呈现解决问题环节,笔迹工整,保持卷面整洁。
(三)检查
由于文献筐测试时间相对比较宽裕,普通状况下考生均有时间进行检查。
在检查时,咱们建议考生先将所有文本信息重新阅读一遍,重点关注如下问题:
1、对情境理解与否透彻;
2、针对每一种文献,与否有漏掉信息没有注意到,自己答题思路与否对的;
3、与否有文献间互有关系被忽视;
4、笔误等其她小错误。
最后应留出几分钟时间检查与否对的填写了自己姓名、考号等个人信息,避免不必要失误。
三、综合评审实例
【情境】
富凯集团公司成立于,以生产家具为主,产品重要面向欧美市场,从开始,销售额逐年上升,达到8000万美元,员工人数达到1200人。
受各种因素影响,集团公司国外订单大量减少,全年销售额下降近50%。
由于家具行业和房地产行业关系紧密,业务还会持续下滑。
当前,公司钞票流非常紧张,某些应收货款难以收回,亏损越来越大,如不采用办法,会晤临破产危险。
3天前,集团决策层做出决定,精简少量一线员工,所有员工薪酬下调20%,逐渐开拓国内市场,争取两年内借助国内市场扭亏为盈。
您(赵玉林)作为集团人力资源总监,也参加了本次会议。
您很清晰有关决策将影响集团各个层面,人力资源管理方面变革也不可避免。
当前是年5月20日下午2点,您来到办公室,需要解决完累积下来邮件和电话录音等文献。
您必要在3个小时内解决好这些文献,并做出批示。
5点钟尚有一种重要会议需要您主持。
在接下来3小时里,秘书会为您推掉所有杂事,没有任何人打扰。
好,可以开始工作了,祝您一切顺利!
【任务】
请您查阅文献筐中各种文献,并用如下文献解决列表作为样例,给出您对每个文献解决思路,并做出书面表述。
详细答题规定是:
1、请您给出解决问题思路,并精确、详细地写出您将要采用办法及意图。
2、在解决文献过程中,请认真阅读情境和十个文献内容,注意文献之间互相联系。
3、在解决每个详细文献时,请重点考虑如下内容:
(1)需要收集哪些资料;
(2)需要和哪些部门或人员进行沟通;
(3)需要您下属做哪些工作;
(4)应采用何种详细解决办法;
(5)您在解决这些问题时权限和责任。
4、问题解决也许浮现不同状况,针对不同状况都要给出相应解决办法。
【公文一】
类别:
电子邮件
来件人:
张晓华招聘主管
收件人:
赵玉林人力资源总监
日期:
5月18日
赵总:
近来某些车间管理人员反映,不少骨干技术员工陆续提出辞职,经调查,长青家具集团公司近期正进行大规模招聘,咱们诸多员工都参加了她们面试。
由于长青家具在国内市场起步较早,受出口贸易影响不大,因国内市场增长需招聘大量人员。
事实上,她们开出薪酬和咱们差不多,但由于咱们近两年业务下滑,奖金减少,员工对前景缺少信心,因此已有15%左右人提出了离职。
但愿您能关注此事,我也会进一步收集资料。
公文一解决表
回答内容:
(请做出精确、详细回答)
【公文二】
类别:
电子邮件
来件人:
吴婉玲劳动关系主管
收件人:
赵玉林人力资源总监
日期:
5月19日
赵总,您好!
现将今年工龄将满员工名单呈报给您。
按劳动合同法规定,这些员工可以和公司订立无固定期限合同。
由于集团当前效益不好,裁人传闻较多,这些员工压力都很大。
已有员工明确告诉我,如果被辞退她们将诉诸法律。
也有员工表达,只要集团给出合理补偿,也可以接受辞退这一方式。
状况比较复杂,但愿能和您当面沟通。
公文二解决表
回答内容:
(请做出精确、详细回答)
【公文三】
类别:
电话留言
来电人周力总裁
接受人:
赵玉林人力资源总监
日期:
5月19日
玉林:
有几件事情需要你准备,减薪事你尽快和劳动关系主管小吴碰一下,下周给我一种方案。
此外裁人详细比例和人员也需要你和各个部门仔细协商,我建议原则上不超过10%。
关于拓展国内业务,虽然竞争激烈,难度很大,但应迅速打开市场。
我但愿你近来能多找某些适当候选人,以担当起开拓国内市场重任,这件事情请尽快解决。
公文三解决表
回答内容:
(请做出精确、详细回答)
公文一解决思路
对于坚持离职人员
公文二解决思路
公文三解决思路
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