人力资源数据分析两篇.docx
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人力资源数据分析两篇
人力资源数据分析两篇
篇一:
人力资源常用数据分析
一、招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率:
应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。
2、月平均人数:
(月初人数+月底人数)÷2
3、月员工离职率:
整月员工离职总人数÷月平均人数×100%
4、月员工新进率:
整月员工新进总人数÷月平均人数×100%
5、月员工留存率:
月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%
6、月员工损失率:
整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%
7、月员工进出比率:
整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%
8、骨干员工留存率:
中高层员工人数÷月初员工人数*100%
二、考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率:
出勤天数÷规定的月工作日×100%
2、加班强度比率:
当月加班时数÷当月总工作时数×100%
3、人员出勤率:
当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%
4、人员缺勤率:
当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资:
月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、月计件工资:
计件单价×当月所做件数
3、平时加班费:
月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
4、假日加班费:
月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费:
月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率:
直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
7、非生产人员工资比率:
非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
8、人力资源费用率:
一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
9、人力成本占企业总成本的比重:
一定时期内人工成本总额÷同期成本费用
总额×100%
10、人均人工成本:
一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、人工成本利润率:
一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%
四、培训统计分析公式
培训出勤率:
实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%
HR常用公式分析
1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数
4.异动率=异动人数/在职总人数
5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数
6.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)
7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8.人员流动率=(员工进入率+离职率)/2
9.离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)
10.员工进入率=报到人数/期初人数
11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100%
12.员工当月应得薪资的计算方程式为:
13.每天工资=月固定工资/21.75天
14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
备注:
当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数
当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:
作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:
劳动生产率=销售收入/总人数
1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数
4.异动率=异动人数/在职总人数
5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数
成本效用评估:
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
数量评估:
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日)
加班率:
总加班时间/总出勤时间
直接间接人员比例:
直接人员/间接人员
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人力资源季(月)报表统计指标汇总:
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一、人员数量指标
1、按行政单位划分(总部、区域)与编制对照;
2、按性质划分(职能部门);
3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=(月初人数+月末人数)/2);
4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)
二、人员素质指标
1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限;
2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上);平均年龄;
3、通常统计人员素质指标时,与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%;
2、加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标:
实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%;
五、劳动报酬指标:
1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司);
2、薪金占人力资源成本、销售额比重;
3、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平;
4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)。
六、人员流动指标:
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性,)留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%(通常与流失率比较,用于衡量员工流动)
七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析,例:
管理人员、职能人员、技术人员等等。
用工成本
用工产出率
用工平均产出率
学历层结构
中高层结构构成
人事制度体系更新变革率
绩效数据比例
公司绩效数据
员工绩效工资比例
招聘
培训
人员晋升率
篇二:
人力资源数据分析
1.我们现在是采用EXCEL的自动化运算方式,和目前市面上的E-HR系统对比,脑补会碰到的情况,个人认为会有:
2.不是专家级别的HR,无法很有深度的谈全方面数据分析的看法,目前我的工作中会涉及到的有“人才结构分析”及“薪酬分析”两样东西比较拿得出手,薪酬分析这么犀利的东西,不方便拿出来,我就谈谈第一个吧;
3.人才结构分析:
(我们基本上每季度统计一次,汇报上头,四个季度正好汇总年度数据)
A.对男女比例进行统计,反映公司人员性别结构构成,非特殊企业里男女比例不应偏差太过悬殊,对于企业文化等日常活动的实施、员工的管控、工作效率等均有影响,正所谓男女搭配干活不累!
B.对平均年龄进行统计,及时规避公司年龄偏年轻化或老龄化,发现问题展开分析,对各单位、各职等进行细化统计分析,部门偏老龄化的应该调整吸纳新鲜血液,管理层偏年轻的可以调整招聘和晋升机制等等;
C.对职级职等进行跟踪,了解各阶层员工占比,分析管理者与执行经办人员比例是否合理,若比例失衡,如管理人员过多,就应该考虑是否出现架构臃肿的现象,应该要提升管理幅度扁平化架构了。
D.同B项一样,不同的是进行细化了,正常情况下,一家企业的年龄结构分布要么是正金字塔(上端年纪大,底层都是年轻人),要么就是正太分布(两边年纪小和年纪大的,中间是壮年期人员),若非特殊情况,其它分布属于比较畸形的。
不利于人才梯队培养及未来发展,比如太过年轻了,内部不容易培养出干部,离职率高;太过老了,会遇到安全、赖着无法换血、退休等等的问题多;所以,发现问题及时汇报,可以开始规划年龄方面的人才结构,支持招聘。
E.都是新近人员表示公司流动速度太快,是否是那些机制,如福利薪酬人才培、企业文化等没有做到位,导致流动快速,都是老员工又体现了企业换血能力太弱,正常情况下应该是呈现正态分布;当然,不同公司情况不一样,也可能会有差别。
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- 人力资源 数据 分析