职场论语.docx
- 文档编号:17198656
- 上传时间:2023-07-22
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:30.76KB
职场论语.docx
《职场论语.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《职场论语.docx(14页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
职场论语
职场论语一:
“仰望星空与脚踏实地”,择业择的是深埋在心中的梦想,就业就的是生活的艰辛。
企业会说喜欢有梦想的员工,也会说喜欢踏实的员工,神马,何去何从?
我说:
请忠于内心的梦想,但请从现实中迈出坚实的第一步。
没人能拥有喜欢的所有东东,但这并不妨碍你爱她,正因为坚持,未来才有可能拥有。
职场论语二:
“众里寻她与蓦然回首”,寻她寻的是心仪的企业、给力的员工,回首却又不知她身在何处。
既然最有效的招聘渠道是内部推荐、专业招聘网站、校园招聘、猎头寻访;既然前生500次的回眸才换来今生的一次相遇,他和她在不断拓展各自品牌知名度的前提下,尽量确保能在相同的地方回眸。
职场论语三:
:
“弱水三千与只取一瓢”,企业取员工的“知识、能力、态度”;员工取企业的“行业、职业、文化”。
知识/能力与行业/职业相匹配,态度与文化相匹配。
如何配?
寸语之间、可见真灼。
“知识”:
书面或面试问答;“能力”:
测评IQ或结构化面试;“态度”:
人格/性格测评或结构化面试;“行业”:
所在国家/地区有发展潜力的行业;“职业”:
企业提供职业发展机会(职业发展简言之:
goodgoodstudy,daydayup);“文化”:
管理风格、做事态度,决策流程,从面试官可窥一斑。
职场论语四:
“物理测量与面试测评”,面试中运用各种工具测评不同方面(知识/能力/态度)其实与物理学中的测量如出一辙。
首先,不在于尺子科学与否(尺子本身就是人为规定并制作),更在于用同一把尺子测量;其次,测量值与真实值之间永远存在误差,误差不能避免但能尽量降低(多次测量)。
职场论语五:
“东方算卦与西方测评”,心理学自古东西方皆有之。
区别有二:
其一,以伏羲《易经》为代表的东方派、以弗洛伊德《梦的解析》和荣格《心理类型》为代表的西方派。
前者主张性格的中庸和相互融合,后者主张性格的差异和相互对立;其二,前者以经验主义为根基,后者以统计学为根基。
职场论语六:
“西方测评与信度/效度”,有信度表明多次测量结果趋同,有效度表明测量结果与要考察内容吻合。
有信度未必有效度,有效度必然有信度,因此用效度表示测量工具的准确性。
典型面试工具的效度:
性格测试(0.39)、能力测试(0.53)、关键事件访谈(BEI/STARs)(0.48-0.61)。
职场论语七:
“性格测试与画骨知心”,至今日对人的研究仅刚开启心灵之门,后堂之深无人能探其究竟。
窥其端倪者,以人在自然状态下的行为方式判断其性格特征,心理学称之为“自然倾向”。
有如左/右手习惯、母语思维。
效度较高的是性格二分法(A/B)、四分法(DISC)、十六分法(MBTI)。
职场论语八:
“雇主品牌与效果营销”,今天的企业对雇主品牌耳熟能详,并为此投入更多的资源在有效招聘渠道建立知名度与美誉度,但仍然无法解决人才竞争激烈(合格候选人的匮乏、与优秀雇主品牌企业的竞争)带来的挑战,为何?
效果精准的雇主品牌营销需要解决的核心问题在于充分有效展示目标候选人应聘时最关心的几个方面,如:
“有竞争力的薪酬福利”、“职业发展机会”、“适合的企业文化”、“具激励性的奖金政策”、“与直接主管的关系”,否则就会变成无病呻吟的夸夸其谈。
职场论语九:
“望断天涯与为伊憔悴”,企业总是认为招聘效率太低、候选人总是感觉自己的简历石沉大海,缘何?
招聘周期多长时间才是合适的?
通常来讲,招聘一名普通员工需要45天、招聘一名经理级员工需要60天、招聘一名总监级(含)及以上员工需要90天。
为“青青子衿”任“衣带渐宽”吧。
职场论语十:
“雇主品牌与内外兼修”,在企业越加重视雇主品牌在外部的宣传时,却鲜有企业意识到其内部的建设。
而此点却更重要、更是外部宣传的源源动力,往往对招聘效果产生更直接的影响。
内部员工通过对其的认可程度,在进行外部无意识或有意识的传播时,其目标受众更加精准和有说服力。
职场论语十一:
“旅游结婚与结婚旅游”,看过《围城》的都知道,里面有个观点就是应该“先旅游后结婚”。
对于员工入职后的试用期同样是这个道理,它更像是面试流程的有效延伸。
期间,企业应帮助员工更好地适应企业及工作,让其更快融入;同样员工也应更佳展示自己,让企业更快接纳
职场论语十二:
“一纸婚约与心灵契约”,婚姻危机、职业倦怠在这浮躁年代里日渐凸现,曾经的海誓山盟、两情长久,你在何方?
让我们苦苦寻觅!
到底是什么在背后驱动了所谓的忠诚和向心力?
一纸婚约与合同到底意在何为?
归根结底只有双方不断提升的相互认可和兴趣才是确保两情长久的心灵契约。
职场论语十三:
“人事管理与人力管理”,在思想意识上多数HR已经从事务性的人事管理逐渐过渡到战略人力资源管理上,但在实际操作中却鲜有HR能落实到行动中,缘何?
只有将HR管理的各项工作与公司业务策略相链接并最终能够间接推动业绩增长才是HR的王道,这便是所谓的“知易行难”。
职场论语十四:
“人力管理与人性管理”,越专业的HR管理做到一定程度后越会遇到一个瓶颈,颇有陆放翁怀才不遇之感。
纵有满腹经纶却无用武之地,缘何?
人力资源管理目标最终是要回归人性管理,没有对人性的洞悉并以此建立的HR管理则如无肉之身,冰寒彻骨,这便是“行易知难
职场论语十五:
“绩效考核与绩效管理”,绩效考核古已有之,孟子云:
权然后知轻重、度然后知长短。
绩效考核重在结果,不问过程;绩效管理重在关注过程、控制结果并以人性之道贯穿始终。
事前的目标设立、事后的绩效访谈和职业发展才是王道。
职场论语十六:
“志同道合与不相与谋”,一个企业或组织绩效的达成和提高来自于每位员工绩效达成的有机结合。
人性化地把企业的战略目标层层有效分解至每个部门、至每位员工,才是真正的志同道合,否则即不相与谋。
这便是“能攻心则反侧自消,自古知兵非好战”。
职场论语十七:
“绩效管理与善始善终”,有标准才能衡量、衡量才能反馈、反馈才能提高、提高才能升华。
绩效管理的关键在于形成继续改进的闭环:
‘PerformancePlanning(绩效规划)、PerformanceCoaching(绩效辅导)、PerformanceReviewing(绩效回顾)、CareerPlanning(发展计划)’。
职场论语十八:
“欲善其事与必利其器”,绩效考核工具的发展其实就是考核内容范围不断扩展丰富与考核目的不断关注业务功能的完善史。
‘行为表现考核’→‘目标管理(MBO)考核’→‘关键绩效指标(KPI)考核’→‘平衡积分卡(BSC)考核’,几个工具的不断演进即体现了上述的变迁。
职场论语十九:
“爱你在心与数字说话”,在不断强调数字说话(定量考核)的企业人力资源管理中,多数企业试图把所有职位都采用定量考核/数字说话以显示其管理科学。
可否?
非也!
如果是这样,那就不是管理人,而是管理机器了。
就像评价男人对女人的爱,既看物质付出,也看行为上的关心。
职场论语二十:
“文化差异与360度考核”,360度考核如火如荼,但很少有企业收到预期的效果,为何?
考核结果的效度高低会受与考核相关的文化影响。
其包括:
权力距离、个人导向性、风险性规避。
将上述三个方面赋予不同的分值,分值的高低将影响考核效度的高低。
权力距离分值越高、个人导向性分值越低、风险性规避分值越高则考核效度越低,反之越高。
权力距离指社会对权力在社会中不平等分配的接受程度;个人导向性指对个人利益还是集体利益更关注;风险性规避指一个社会考虑自身受到不确定性情况威胁的程度,并试图避免它的倾向。
职场论语二十一:
“考核指标与SMART&VALUE”,整体考核指标遵循SMART原则(Special-具体/Measurable-可衡量/Attainable-可实现/Realistic-现实/Timerelated-有时限);逐个考核指标遵循VALUE原则(Verify-可核实/Authority-可负责/Linkage-有联系/Utilization-有用的/Easytofollowup-易追踪
职场论语二十二:
“完美主义与简单易行”,操作自行车无需仪表,凭直觉即可;操作汽车,至少需5块仪表;操作飞机,至少需32块仪表。
越复杂的系统,控制要素越多。
随着企业规模不断扩大,管理日趋复杂,所需的考核项目越多。
但再完善的考核系统,如果不易执行,也只能束之高阁,无所适用。
职场论语二十三:
“钱非万能与市场之手”,最近五年中国整体行业年度平均薪酬增长8%,同时员工跳槽期望薪水增长20%---30%。
新员工的期望和企业内部原有员工现状的差距不断造成新老员工之间心理不平衡的管理挑战。
市场这只看不见的手不仅存在于企业外部人力资源市场,同时更存在于企业内部。
职场论语二十四:
“薪酬演变和内涵拓展”,从最初的‘工资(蓝领采用周薪称作Wage,白领采用月薪称作Salary)’→‘薪酬福利(Remuneration)’→回报(Reward)。
这不仅是名字的变化,更为了提升企业整体绩效及在人力资源市场中的竞争力,而在内涵上不断的拓展。
薪酬福利比工资增加福利部分(含现金及可变现金,如:
社会保险、商业保险、年假、带薪病假、节日礼金等等),回报比薪酬福利增加非现金部分(含职业发展及工作环境,如:
培训、晋升、绩效管理、继任计划、保留计划,企业文化、工作氛围、领导力、工作/生活的平衡)。
职场论语二十五:
“员工级别与Payforwhat”,普通级别(payfortime,按时间付薪)、专业级别(payfortimeandtalent,按时间和能力付薪,其中时间所占比重大)、管理级别(payfortimeandtalent,按时间和能力付薪,其中能力所占比重大)、决策级别(payfortalent,按能力付薪)。
职场论语二十六:
“取势明道优术与诗词之境界”,国学大师国维先生在《人间词话》开篇中说道:
“词有境界为最上,有境界自成高格、自有明句”。
同样旨在建立一个有效的“回报管理体系-RewardManagementSystem”,亦应明确该体系的势、道、术为何物?
否则必坠恶道。
职场论语二十七:
“何谓回报管理体系的势道术”,‘势-Philosophy’者,付什么-whattopay也;‘道-Strategy’者,为什么付-whytopay也;‘术-howtopay’者,怎么付也。
势者,外部竞争性兼顾内部公平性;道者,payforposition,performance,person;术者,短期激励与长期激励协同。
职场论语二十八:
“君子谋时与顺势而为”,自古君子谋时而动,顺势而为。
公司整体回报理念-RewardPhilosophy须根据人力资源市场供求状况清晰定义整体及各职位的薪酬水平应处在市场的位置(低位值/中位值/高位值),并加以实施,而不仅只在招聘广告上写着“提供有市场竞争力的薪酬福利”。
职场论语二十九:
“竞争优势与人口红利”,中国人口红利在2010年开始慢慢出现拐点,国家相应会慢慢放开二胎政策。
这意味着中国未来将逐渐显现适龄劳动人口所占比重下降的趋势,人才市场的竞争将会更加风生水起。
‘有竞争力的薪酬福利’将会成为影响招聘效率更加至关重要的前提之一。
职场论语三十:
“3P薪酬之道与whytopay”,薪酬按照发放形式可分为‘现金收入’和‘非现金收入’。
职位-position决定‘现金收入’中不同级别的‘基本工资’和‘非现金收入’中所在国家/地区/公司统一规定的‘社会保险’、‘商业保险’和‘年假/带薪病假’等.绩效-performance决定‘现金收入’中的‘短期/长期激励,如奖金/佣金’和‘非现金收入’中的‘培训/发展/晋升机会’;个人(自然特征和素质水平)-person决定‘现金收入’中的‘补贴/加班费/工龄津贴’和‘非现金收入’中的部分福利,以及与素质水平/能力相关的工资。
职场论语三十一:
“长短之术与howtopay”,企业在设计薪酬架构的时候,基于岗位特征,除了考虑薪酬水平和项目,还须考虑长短期激励相结合。
如:
对销售人员激励的及时性就体现在销售佣金须采取月度/季度佣金及年终超额奖金的形式。
对有发展潜力的优秀销售人员可采取发放期权的长期形式。
职场论语三十二:
“薪酬定位与级别差异”,目前超过50%的企业将决策级别(Seniormgt.)的薪酬水平定位在市场的高位值(高于75%分位值)、超过50%的企业将管理级别(Mgt.)定位在中高位值(介于50%至75%分位值)、70%的企业将专业级别(Professional)和普通级别(Staff)定位在中位值(50%分位值)。
场论语三十三:
“地区差异与级别差异”,各地区消费水平与薪酬水平具有一定的相关性。
决策级别的薪酬水平不受地区消费水平差异的影响;管理级别应适当参考各地区消费水平;专业级别和普通级别应主要参考各地区消费水平。
其差异可依据各地区平均工资及最低生活费的系数关系作为测算依据。
职场论语三十四:
“薪酬调整与孰轻孰重”,企业在薪酬调整时需考虑多方面因素。
专业HR应遵循如下顺序的几方面加以建议。
绩效(Performance)、员工之间均衡指标(Staffratio)、宏观经济因素(Macroeconomics-inflationorGDP)、员工素质(Competency)、经理主观决策(Mgrspersonaldecision)。
职场论语三十五:
“薪酬调整与时间频率”,一个员工在每次开会时总把一个写着“纪念上次调薪三周年”的杯子放在桌子上,于是经理也拿了个杯子,上面写着“五十年不变”。
绝大多数企业平均会每年调整一次薪酬。
薪酬增长幅度至少要和CPI保持同步,否则也就意味着员工的实际购买力降低。
职场论语三十六:
“薪酬级差与级内带宽”,由于企业性质或规模的不同而采取不同级别数及同一级别内不同带宽(最大值与最小值的比)来设定工资结构。
相邻级别的级差至少应为15%(从心理学上讲低于15%的差别称为intangibledifference),因此通常为20%-30%。
同一级别的带宽通常在50%-100%。
职场论语三十七:
“薪酬水平与福利结构”,不断PK工资(Salary)水平的时代已随风而逝,更多的企业正在逐步构建更加完善多样和有竞争力的福利体系。
在社会保险(Socialsecurity)外,逐步增加补充养老保险、补充医疗保险、补充住房公积金、无息购房/购车贷款、子女教育、更合理的带薪假期等。
职场论语三十八:
“福利变迁与员工激励”,员工福利形式的变迁史其实也是企业管理的进化史。
从最早的企业福利分房、自建电影院、哺乳室、幼儿园、学校到今天企业以现金或补贴形式提供,虽内容相近,但实质不同。
它完成了员工福利企业化向员工福利社会化,以加强企业核心业务优势的华丽转身。
职场论语三十九:
“一厢情愿与福利结构”,多样化的福利结构需与员工当前需求相匹配,否则不但不能提高企业在人力资源市场上的竞争力,反而会额外增加企业人工成本。
最后只能被市场贻笑为:
‘墙外行人,墙里佳人笑。
’。
综上,补充养老保险、补充住房公积金、期权、补充医疗保险最为有效。
职场论语四十:
“奖金比例与级别差异”,奖金的激励作用不言而喻,但要因岗而异的差异化管理。
对于各级别的销售岗位来说,奖金所占薪酬总额的比例有所差异。
决策级别为25%-30%,管理级别为30%-40%,专业级别为40%-50%,普通级别为50%-60%。
上述源于对客户购买行为影响程度及距其远近而异。
职场论语四十一:
“奖金比例与级别差异”,奖金的激励作用不言而喻,但要因岗而异的差异化管理。
对于不同级别的非销售岗位来说,奖金所占薪酬总额的比例有所差异。
决策级别为25%-30%,管理级别为15%-20%,专业级别为10%-15%,普通级别为5%-10%。
上述源于对绩效结果所负责任大小而不同。
职场论语四十二:
“奖金比例与发展阶段”,企业所处不同发展阶段对销售岗位奖金所占薪酬总额比例亦会产生影响。
企业在创业阶段、高速发展阶段、市场竞争异常激烈阶段或品牌知名度及美誉度较低的阶段,销售人员整体薪酬水平会较高(75%分位值),而其中奖金所占比例亦较高,通常会大于60%。
职场论语四十三:
“奖金评估与孰轻孰重”,企业在评估奖金时需考虑多方面因素。
专业HR应遵循如下顺序的几方面加以建议。
企业整体绩效、个人绩效(Performance)、经理主观决策(Mgrspersonaldecision)、员工素质(Competency)。
良好的素质并不意味着良好的绩效且较难评估,因此排在最后。
职场论语四十四:
“签约奖金与人才吸引”,企业在吸引管理级别(含)以上员工或紧缺核心技术人员时通常需要支付较高的薪酬,但须面对内部不公平,鱼与熊掌如何兼得?
可以对其支付符合内部薪酬政策的工资同时,给予其签约奖金(Signbonus),奖金总额通常为3月的工资,可在2年内分期授予。
职场论语四十五:
“留任奖金与人才保留”,企业在保留管理级别(含)以上员工或紧缺核心技术人员时需要采取更加策略有效的奖金支付方式。
上述人员在取得企业预期绩效时,企业将授予其留任奖金(Retentionbonus),其可在随后的1-3年内分期获得。
让那林花不再匆匆谢了春红,而长久绽放在企业。
职场论语四十六:
“法律约束与员工手册”,有法律依法律,无法律依企业规定,规定不能违反法律。
如《劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反用人单位的规章制度的”,企业与员工解除劳动合同无需支付补偿金,但如果企业《员工手册》中没有明确规定何种行为属于‘严重违反’,则需支付。
职场论语四十七:
“法律约束与员工手册”,如果员工未犯错在先,如违反《劳动合同法》及《员工手册》中规定的相应属于严重违纪的行为,则企业无论与员工提前解除合同或是合同到期企业不与员工续签,企业均须支付补偿金。
企业如果不支付,就会与员工“爱在唐诗里相遇,却在宋词里离别。
”
职场论语四十八:
“法律约束与员工手册”,如果企业违反《劳动合同法》在先,员工无论与企业解除劳动或终止合同,企业均须支付补偿金。
如:
企业未按照法律要求为员工提供相应的劳动保护,则员工即使主动辞职,企业仍须支付。
否则就只能在劳动仲裁厅与法官“执手相看泪眼,竟无语凝噎”了。
职场论语四十九:
“员工素质与学习培训”,从员工职业发展需求和企业发展持续性来说,通常员工现阶段具备的素质与职位目前或未来的要求会存在一个合理的差距(Gap),否则如果员工是完全合格(Qualified)或超越要求(Overqualified)的,就会觉得该工作没有任何挑战而感到无成就感、甚至辞职。
职场论语五十:
“青青子佩与悠悠我思”,大浪淘沙,识金断玉。
玉者方可琢之成器。
何为玉者?
企业可采用是否达成绩效及认同企业价值观两个纬度交叉分析。
认同价值观并达成绩效者,玉也,需琢之;认同价值观但无法达成绩效者,带皮之玉也,需去皮并琢之;不认同价值观者,瓦也,需弃之。
职场论语五十一:
“弄璋之喜与琢玉成器”,培训需求的确认来自对员工类型的分析判断。
采用是否有意愿及能力两个纬度交叉分析。
有意愿及有能力者,给予进一步发展的培训;有意愿但能力不足者,给予能力提升培训或调整岗位;无意愿但有能力者,给予激励;无意愿及无能力者,不该录用或弃之。
职场论语五十二:
“培训内容与级别差异”,因材施教,针对不同级别的工作重点及所需核心素质不同,因此培训内容设置须个性化、差异化。
决策级别(战略性工作,重在心态、观念、信仰);管理级别(战术性工作,重在学习、思维、创新);专业级别/普通级别(执行性工作,重在知识、技能、方法)。
职场论语五十三:
“培训方式与百花齐放”,将学习和培训与日常工作有机结合才是最好的培训,同时每个人的成长更多来自于持续的自省和自我驱动。
因此自我学习为主、公司培训为辅,具体形式可含:
自我学习、培训外包、继任安排、工作轮换、角色模拟、导师教练、项目小组、授课指导、绩效辅导。
职场论语五十四:
“EAP与继续教育”,为了不断提高决策层/管理层的战略管理能力,更多的企业为其提供“教育帮助计划(EAP-Employeeeducationprogram)”,该计划含:
工商管理硕士(MBA)、高级工商管理硕士(EMBA)及高级管理课程(EDP)。
‘智者观势,君子之道,胜者有术。
势者,道术之本也。
'
职场论语五十五:
“EAP与培训协议”,作为人力资本投资,企业需要参训人以相应的服务期进行回报,因此大多数企业会与参加EAP项目的员工签订培训协议(Trainingbond)。
通常费用在5万以上开始签订,10万以内为1年,10万至20万为二年,二十万以上为三年。
但留才之根本还是企业文化和职业发展。
职场论语五十六:
“培训学时与培训费用”,昨夜西风凋碧树,独上高楼,望尽天涯路。
不断自省和学习是职业发展的前提,企业亦有责任为员工投入适当培训学时和费用。
通常人均年度脱产培训学时因级别而异,决策级别(30h)/管理级别(40h)/专业级别(30h)/普通级别(20h);人均年度培训费用为4千元。
职场论语五十七:
“培训效果与投资回报”,不能驱动绩效(个人及企业)的培训如纸上谈兵、坐而论道。
培训效果的评估是培训架构设计及实施的完美收棺。
五级评估最为有效和系统。
一级评估(学员反映)、二级评估(学习结果)、三级评估(行为改变)、四级评估(成果达成)、五级评估(投资回报)。
职场论语五十八:
“衣带渐宽与为伊憔悴”,有效的职业发展工具可使企业/员工双赢。
具体包括培训项目、有意义且有挑战性的工作、岗位轮换、个性化职业发展计划、完善的继任者计划、海外工作机会、导师制计划。
其中最有效的依次是个性化职业发展计划、有意义并且具有挑战性的工作、培训项目。
职场论语五十九:
“特别订制与量体裁衣”,很多企业已经意识到职业发展计划是员工学习/培训的有效延伸和实践。
如果不建立有针对性并依托企业未来发展和员工个体成长需要的‘个性化职业发展计划’,何谈员工职业生涯伴随企业发展而发展。
’'秋雁声声透白云,随遨于海际。
’是企业追求的目标。
职场论语六十:
“沟通无限与伯牙摔琴”,企业需要与员工就‘个性化职业发展目标’进行充分的沟通,沟通可以采用定期或不定期,正式和非正式的方式,其中利用贯穿于‘绩效管理’循环中的持续沟通是个卓有成效的方式。
‘俞伯牙摔琴谢知音’的故事不要发生在企业与员工之间,失去了再爱也无情
职场论语六十一:
“传道解惑与导师制”,‘师者,传道解惑授业也。
’‘导师制’已被更多企业接受并在内部应用,帮助员工规划其职业发展。
有巨大发展潜力的和关键人才成为其主要受益群体。
多数企业从其它部门选择资深员工或管理人员而不是直线经理作为导师,这样会更客观并有利于员工的成长。
职场论语六十二:
“国际视野与IDP项目”,‘海外工作轮换(IDP-Internationaldevelopmentprogram)’已被更多企业接受并应用,帮助员工规划职业发展。
‘国际化视野、本土化执行(thinkglobal,actlocal)’。
该项目主要关注于管理级别及有巨大发展潜力的专业级别人员。
海外工作一般为一年。
职场论语六十三:
“蓦然回首与灯火阑珊”,企业获得未来发展所需的人才,除了建立并实施有效的培训项目及‘个性化职业发展计划’外,还要通过定期、系统的评估及晋升。
‘众里寻她千XX,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处’不是员工职业发展的有效途径。
通常企业应每年对员工进行一次晋升评估。
职场论语六十四:
“天公抖擞与不拘一格”,企业应依照‘我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。
’的理念选拔人才,这亦如同‘生态系统的稳定性由多样性决定’。
企业不应做‘剪草机’,而要做‘孵化器’。
企业在考虑员工晋升时,应遵循如下顺序加以评估:
个人绩效、能力、专业技术知识、工作经验。
职场论语六十五:
“庭院深深与晋升时间”,‘庭院深深深几许?
杨柳堆烟,帘幕无重数。
’如果晋升时间太长会使员工感到职业发展遥遥无期,但如果太短则会‘拔苗助长‘,给企业带来风险。
晋升不同级别的员工,应把握适当的间隔。
通常普通级别晋升需2-3年,专业级别需3-4年,管理级别需3-4年。
职场论语六十六:
“优势所在与职业发展”,古往今来任何战役之所以取得胜利均是由于集中自身优势兵力,扬长避短。
在职场上同样遵循这个
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 论语