我的人力资源管理专业读书笔记薪酬福利管理之问答题练习.docx
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我的人力资源管理专业读书笔记薪酬福利管理之问答题练习
我的人力资源管理专业读书笔记
薪酬福利管理
(问答题练习)
王桂钟
1.岗位评价的工作程序。
(1)选择岗位分析的方法进行岗位分析。
(2)成立岗位评价小组。
(3)选择岗位评价的方法进行岗位评价。
2.岗位评价的方法。
(1)岗位排列法;
(2)岗位分类法;
(3)要素比较法;
(4)要素计点法。
3.薪酬及包括什么?
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。
包括:
工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
4.有效的薪酬管理应遵循的原则。
(1)对外具有竞争力原则;
(2)对内具有公正性原则;
(3)对员工具有激励性原则。
5.岗位排列法。
适用于小型企业,但不太精确。
6.岗位排列法的分类。
(1)定限排列法;
(2)成对排列法。
7.岗位分类法。
按一个假设的量表,把工作岗位划分为几个类别,每个类别常有明确的界限,有时举例加以说明。
8.要素比较法。
它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序,然后再综合考虑每一个岗位的序列等级,并得出一个加权的序列值,最终确定岗位序列。
9.薪酬等级划分的工作程序。
(1)决定岗位是否分系列划分薪酬等级;
(2)划分薪酬等级。
10.划分薪酬等级时的两种选择。
(1)不分系列;
(2)分系列。
11.岗位分析概述。
岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术,是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
12.岗位分析的方法。
(1)观察法;
(2)面谈法;
(3)工作日写实法;
(4)典型事例法;
(5)问卷调查法。
13.岗位评价概述。
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
14.岗位评价的目的。
发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位,哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平,现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求,从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
15.岗位评价的原则。
(1)岗位评价是岗位;
(2)让员工积极地参与;
(3)岗位评价结果公开。
16.岗位评价的方法比较。
岗位排列法:
简单方便、节约成本。
评价标准宽泛、很难避免主观因素。
适用于规模小的企业。
岗位分类法:
简单明了、避免出现判断失误。
成本相对较高。
适用于岗位差别明显、公共部门和大企业的管理岗位。
要素比较法:
能直接得到各岗位的薪酬水平。
应用不普遍、成本相对较高。
能随时掌握详细的市场薪酬标准。
要素计点法:
能够量化、避免主观因素的影响。
设计复杂、成本相对较高。
岗位不雷同、设置不稳定、对精确度要求较高。
17.岗位评价与薪酬等级的关系。
岗位于薪酬的对应关系可以是线性关系的;也可以是非线性关系的。
18.薪酬市场调查工作程序。
(1)确定调查目的;
(2)确定调查范围;
(3)选择调查方式;
(4)统计分析调查数据。
19.薪酬市场常用的调查方式。
(1)企业之间相互调查;
(2)委托调查;
(3)调查公开的信息;
(4)调查问卷。
20.薪酬分析统计分析的方法。
(1)数据排列;
(2)频率分析;
(3)回归分析;
(4)制图。
21.薪酬满意度调查工作程序。
(1)确定调查对象;
(2)确定调查方式;
(3)确定调查内容。
22.制定薪酬计划的工作程序。
(1)通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。
(2)了解企业财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。
(3)了解企业人力资源规划。
(4)画出一张薪酬计划计算表。
(5)根据经营计划预计的业务收入预计薪酬总额。
23.制定薪酬计划的方法。
一种是从下而上法;一种是从上而下法。
24.比较“从下而上法”与“从上而下法”的特点。
从下而上法:
比较实际、灵活,可行性较高。
但不易控制总体的人工成本。
从上而下法:
可以控制总体人工成本。
但缺乏灵活性,不利于调动员工的积极性。
25.确定不同员工的薪酬构成项目。
对研发人员可以实行能力工资制;
对销售人员可以实行绩效工资制;
对生产工人可能主要是计件工资。
26.确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例。
销售人员应重激励,浮动工资(或奖金)应占较大比重;
管理部门的人员应重保障,浮动工资(或奖金)占的比重要小一些;
高级管理人员浮动工资应占较大比重;
执行层的员工浮动工资应占较小比重。
27.薪酬结构概述。
指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分;又有浮动薪酬部分。
28.传统的薪酬结构类型包括什么?
(1)以绩效为导向的薪酬结构;
(2)以工作为导向的薪酬结构;
(3)以能力为导向的薪酬结构;
(4)组合薪酬结构。
29.以绩效为导向的薪酬结构包括什么?
特点?
计件工资、销售提成工资、效益工资等。
激励效果好,比较适合任务饱满,有超额工作的必要的企业等。
30.以工作为导向的薪酬结构包括什么?
特点?
岗位工资制、职务工资制等。
有利于激发员工的责任心。
无法反映在同岗位(职务)上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。
31.以能力为导向的薪酬结构包括什么?
特点?
职能工资、能力资格工资以及技术等级工资等。
有利于激励员工提高技术、能力。
企业薪酬成本比较高、适用范围窄。
32.组合薪酬结构包括什么?
特点?
岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等。
全面考虑了员工对企业的投入。
适用于各种类型的企业。
33.新型薪酬结构的特点。
在薪酬结构中,除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外,还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。
高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大;中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。
34.薪酬制度的设计程序。
(1)薪酬调查;
(2)比较分析;(3)增资实力;(4)薪酬策略;(5)薪酬结构;(6)岗位评价;(7)绩效考核;(8)特殊津贴;(9)长期激励;(10)调资政策;(11)评估调整。
35.薪酬制度的设计要点。
(1)薪酬水平与薪酬结构设计;
(2)薪酬等级设计;
(3)固定薪酬的设计;
(4)浮动薪酬的设计;
(5)过渡办法;
(6)其他规定。
36.薪酬结构的类型,从性质上可以分哪三类?
高弹性类、高稳定类、折衷类。
37.薪酬等级设计一般有哪两种类型及特点。
分层式薪酬等级:
呈金字塔形排列,企业包括的薪酬等级比较多,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。
在成熟、等级型企业常见。
宽泛式薪酬等级类型:
呈平行形,企业包括的薪酬等级少,员工薪酬水平的提高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提高的。
在不成熟、业务灵活性强的企业常见。
38.工资定级性调整时的注意事项。
(1)员工工资定级时应考虑的因素;
(2)工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题。
39.企业增加值(纯收入)的核算方法。
生产法:
增加值=总产出—中间投入
收入法:
增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
40.企业人工成本总额的核算方法。
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
41.人工成本投入产出指标的核算。
人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)
劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)
42.人工成本的含义。
人工成本是企业在生产经营活动中,因使用劳动力而发生的所有费用。
包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
43.福利的项目。
(1)社会保险福利;
(2)用人单位集体福利。
44.社会保险福利包括的内容。
基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等。
45.用人单位集体福利及分类?
用人单位集体福利指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。
分为全员性福利和特殊群体福利。
全员性福利包括:
工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。
特殊群体福利包括:
住房、汽车、职务消费、会员卡等。
46.福利的属性。
一般是低差异、高刚性的。
47.福利管理的优点。
对企业来说,
(1)企业办好集体福利事业,可获得诸如社会责任感、关心员工好的社会声望,也使员工对企业有一种信任感和依恋感,自觉地为企业工作。
(2)企业可以通过发放福利达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标。
(3)可以适当缩小薪酬差距。
对员工来说,
(1)福利比工资和奖金更恒定、更可靠。
(2)为员工将来的退休生活以及一些可能发生的不可预测的事件,提供了保
障。
48.福利项目设计的原则。
(1)严格控制福利开支,提高福利服务效率,减少浪费。
(2)提高多样化的福利项目。
(3)提高福利分配的激励作用。
(4)选择的福利项目应对员工的行为有一定的影响。
49.补充养老保险设计程序。
(1)确定补充养老金的来源。
(2)确定每个员工和企业的缴费比例。
(3)确定养老金支付额度。
(4)确定养老金的支付形式。
(5)确定实行补充养老保险的时间。
(6)确定养老金基金管理办法。
50.补充医疗保险设计程序。
(1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。
(2)确定补充医疗保险金支付的范围。
(3)确定支付医疗费用的标准。
(4)确定补充医疗保险基金的管理办法。
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