卓顶精文最新NB大型培训工作分析报告doc.docx
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卓顶精文最新NB大型培训工作分析报告doc
NB大型培训工作分析新报告
在NB国际集团企业竞争越来越多的表现为人力资本竞争的今天,NB大型培训无疑是NB国际集团企业培养高素质员工的重要途径,是打造NB国际集团企业核心竞争力的重要手段。
但是,大部分NB国际集团企业对于员工NB大型培训缺乏正确的价值理念和指导思想,没有从NB国际集团企业战略管理的角度来看待NB大型培训,随意性比较大,收效甚微。
为更好的开展NB大型培训工作,十月我部对全员进行了NB大型培训需求调查,经过统计分析并结合近期的两次全员NB大型培训和一次新员工NB大型培训的开展情况,同时结合公司发展需要,我部对公司下一阶段的NB大型培训开展制定了初步方案。
一、NB大型培训目标
(一)总体方向
适应公司高速发展所需的人才供给,同时逐步建立符合现代NB国际集团企业发展的课程开发体系、NB大型培训实施体系和考核体系,为NB国际集团企业培养核心竞争力服务。
1、从NB国际集团企业发展方向
一方面对于现有人员进一步挖掘潜能和培养,提高管理能力及业务水平,另一方面是大量新员工的引入,需要解决文化价值观的统一和工作能力的提高。
2、从员工需求方向
部分员工看到了NB国际集团企业发展带来的机遇与挑战,同时也发现了自身的不足,故积极参与NB大型培训并且抱有较大的期望,希望能在行业知识、专业技能方面得到提高。
(二)NB大型培训目标
1、员工层NB大型培训
提升工作知识和技能、工作态度和行为模式,进一步建立与NB国际集团企业发展相符合的职业发展规划,更好的完成公司各项工作任务和目标。
2、中基层管理人员NB大型培训
管理层作为NB国际集团企业人力资源的核心,其个体素质及整体能力决定了NB国际集团企业的发展,但由于该层级的员工工作任务重,时间难以调配,加之对NB大型培训的专业程度要求高知识面广,往往NB大型培训开展难度大且难以落实,但因为管理层能力是提升NB国际集团企业整体战斗力的基石,必须得以解决,在管理人员自身的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平方面加强NB大型培训,提升管理层对自身价值的认可与NB国际集团企业归属感,提升NB国际集团企业的凝聚力、向心力和战斗力。
3、新员工NB大型培训
使新员工尽快适应工作岗位,缩短新环境、新岗位的适应过程,提高工作效率;特别是向新员工灌输NB国际集团企业的核心价值观和文化理念,使其认同NB国际集团企业的组织文化,用NB国际集团企业共同的价值观看待问题、处理问题,并且进一步进行考察和筛选,切实为NB国际集团企业录用德才兼备的新生力量。
(三)绩效目标
1、提高员工的知识技能,提高在工作中效率与效能,提高核心员工保有率,降低新员工离职率;
2、提高管理人员的管理能力,降低管理成本,使经营目标的达成率有所提高,逐步有效开展部门建设,最终促使整个组织的运行效率和能力提升。
(四)规模目标
1、每年组织员工层(集体)NB大型培训5次以上,中基层管理人员NB大型培训4次左右,发现并培养出2-3名(以现有员工基数)核心或高潜人才,每年分3-4批次完成所有新员工的系列NB大型培训;
2、组织和管理各部门开展内部NB大型培训和人才培养,现阶段计划部门级NB大型培训为各部门每年2-3次以上,逐步形成自身的团队建设能力。
二、初步课程编排
见《NB大型培训课程计划表》
三、环境分析
(一)NB国际集团企业特点分析
鉴于目前NB国际集团企业仅开展新员工NB大型培训、消防等单一的NB大型培训,多数管理人员对管理能力和普通员工对职业素养等通用能力的提升有所需求,针对发展期阶段的人才需求量大、新员工多、资源有限的特点,主抓这两方面人员进行针对性NB大型培训,兼顾梯队建设,加快营造NB大型培训氛围,逐步建立体系。
后期逐步建立起5级NB大型培训体系。
(二)NB大型培训对象分析
由于工作压力较大且之前组织的NB大型培训不多,虽然NB大型培训初期员工有较高热情,但其对NB大型培训的长远作用和意义理解不够深刻,特别是NB大型培训后的考核评估和在工作中的持续应用没有实践经验,所以需要NB大型培训同时加强引导和监督,部门负责人(在自身的学习NB大型培训中心要自我管理)要持续跟进,与人力资源管理部门密切配合(NB大型培训并非人力资源部门自己的工作,其主要任务是NB大型培训的管理和各体系的建设工作)。
(三)NB大型培训资源分析
有较好的群众基础,对NB大型培训参与度相对较高,但成熟的课件和课程计划需要编写制作,内部讲师和外部资源需要建立。
四、NB大型培训策略设计
(一)需求确定策略
十月我部对全员进行了NB大型培训需求问卷调查并进行了统计,重点分析了部门管理层的需求并结合NB国际集团企业需要制定了NB大型培训计划(在调查中,多数员工对自身发展认识不清或不重视,部分管理人员对部门建设和员工发展也比较模糊,其中岗位的任职资格和级别也需要建立并明晰),主要集中在员工职业素养、管理能力建设和部门专业技术三个方面。
(二)资源配置策略
目前尚无成熟的讲师及课件,在接下来的工作中需发现并培养若干名(特别是技术等核心部门)有潜质有热情的讲师(兼部门NB大型培训岗),从基层了解和发现NB大型培训过程中的得与失,总结经验和完善深化课程,确保NB大型培训的系统性、实用性和行业针对性。
为内训师提供一定的学习成长机会,如可优先参加外派学习,可优先晋级、晋职或加薪等,保证NB大型培训的可持续发展,同时为涌现更多的后续讲师做支持。
设法取得合作单位(合作院所、高校等)的外围优势资源作为补充,提高NB大型培训的水平及开阔性。
在必要时引入外部讲师或购买成熟的课程作为补充。
(三)课程组合策略
目前设置的三个层面的NB大型培训均为系列课程,拟设定以一学年为一个单位,分别开设4-5门课程(具体见《NB大型培训课程计划表》)。
(四)授课方法策略
结合学员实际需要,开展讲授与互动式教学相结合,合理运用案例教学,激发学员的参与性,增加NB大型培训的练习强度,使学员通过听、看、感来加强教学的接受效果。
将内部讲师与外聘讲师授课相结合,加强课程的广度并引进新的理念,增加吸引力。
对行业特性强专业特性强的课程可部分考虑外训与内训相结合,做到“走出去,引进来”。
(五)全程控制策略
在学员面授和实践NB大型培训的过程中,进行全程跟进,增进交流沟通,不断纠偏,不断总结,摸索出一套成功的NB大型培训模式,以备在今后NB国际集团企业人才NB大型培训中应用。
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