中级经济师人力第七章绩效管理知识点.docx
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中级经济师人力第七章绩效管理知识点
第七章绩效管理
知识点:
概述
概念1:
什么是绩效?
>>具有一定素质的员工在职位职责的要求下,实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。
>>是对工作行为以及工作结果的一种反映,也是员工内在素质和潜能的体现。
概念2:
什么是绩效考核?
是一套正式的、结构化的制度,用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。
概念3:
什么是绩效管理?
管理者与员工通过持续开放沟通,就组织目标和目标实现方式达成共识的过程;促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
目的:
实现组织与个人绩效的紧密融合。
绩效考核(※)
绩效管理(※)
联系
1.绩效管理的组成部分
2.对绩效管理有力支撑
1.全过程影响考核实施
2.有效实施,可推动绩效考核开展
区别
1.一个环节
2.侧重绩效识别、判断和评估
1.完整的管理过程
2.侧重信息沟通和绩效提高
☆考点预测:
绩效考核与管理的区别
一、绩效管理的作用、特征及影响因素
(一)绩效管理的作用(※)
1.在组织管理中的作用
(1)有助于组织内部沟通
(2)有助于管理者节约成本
(3)有助于促进员工的自我发展
(4)有助于建立和谐的组织文化
(5)是实现组织战略的重要手段
2.在人力资源管理中的作用
(1)为其他人力资源管理环节实施提供依据
①为薪酬发放提供依据
②为人员配置和甄选提供依据
③帮助组织更有效地实行员工开发
(2)用来评估人员招聘、员工培训等计划执行效果
☆考点预测:
绩效管理的作用
(二)有效的绩效管理的特征(※)
1.敏感性:
明确区分高效率员工和低效率员工。
2.可靠性:
不同评价者对同一个员工评价相同。
3.准确性:
工作标准和组织目标联系起来确定绩效好坏。
4.可接受性
5.实用性:
体系建立和维护成本要小于收益(※)。
☆考点预测:
有效绩效管理的特征
(三)绩效管理有效实施的影响因素
1.观念
2.高层领导支持
3.HR部门的尽职程度
4.各层员工对绩效管理的态度
5.绩效管理与组织战略的相关性
6.绩效目标的设定
7.绩效指标的设置
8.绩效系统的时效性
☆考点预测:
绩效管理实施影响因素
二、战略性绩效管理
(一)适用于取得竞争优势战略的绩效管理
1.成本领先战略
(1)概述:
研发、生产、销售等领域将成本降到最低。
(2)内容
>>以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化产品;
>>本着尽量节约人、财、物资源的原则实施绩效管理。
(3)绩效计划、监控、反馈面谈环节
>>强化员工的成本意识,引导员工节约组织运行成本。
(4)绩效考核(※)
尽量选择结果导向、实施成本较低的评价方法。
【案例】
直接财务指标法、上级主管直接考核法等。
(5)评价指标
多选择一些客观的财务指标引导员工行为(※)。
【案例】
考核指标——预算执行率、成本节约比率等。
(6)评价者
只选择直接上级(※)作为评价主体。
(7)考核周期
不宜太短(※),因为频繁考核增加成本。
(8)绩效改进:
标杆超越法。
(9)考核结果利用
运用于成本改进和控制,对绩效较好的员工进行奖励。
【课堂小结】成本领先战略——结果导向、客观指标、直接上级评价、周期长。
2.差异化战略
(1)概述
通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求,形成竞争优势。
(2)内容
>>核心是独特的产品和服务而不是标准化;
>>绩效管理中应弱化员工工作直接结果,而鼓励员工多进行创新工作(※)。
(3)绩效计划、监控、反馈面谈
鼓励员工发挥创新式思维。
(4)绩效考核:
行为导向评价方法(※)。
(5)评价指标:
对员工多进行客观评价。
(6)评价主体:
多元化评价主体(※)。
(7)考核周期:
不宜过短(※)。
(8)考核结果应用
应用于员工开发和培训,使员工不断学习获得更先进理念。
【课堂小结】差异化战略——行为导向、多元评价、侧重创新、周期长。
总结
绩效考核
指标
主体
结果运用
成本领先
结果导向
客观财务
上级
成本改进和控制
差异化
行为导向
客观评价
多元化
开发与培训
(二)适用于不同竞争态势战略的绩效管理(※)
1.防御者战略
(1)概述
选择狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务输出地。
【案例】老年人用品行业、大学生餐饮服务业等。
(2)内容
维持内部稳定性,致力于组织长期发展。
(3)考核方法
系统化的评价方法,多角度选择考核指标(※)。
(4)考核周期
可以与奖金发放的周期相一致,便于考核的操作。
(5)在绩效管理的各种沟通环节中
侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。
(6)考核结果运用
运用到员工开发、培训、职业生涯规划中。
【课堂小结】防御者战略——维持内部稳定、多角度衡量、系统多角度评价。
2.探索者战略
(1)概述:
不断开发新产品、挖掘新市场。
(2)内容:
不断适应新环境,在新市场中迅速立足。
(3)考核方法:
结果为导向评价(※),强化员工新产品、新市场的开发成功率。
(4)绩效沟通:
组织目标融入员工个人发展目标。
(5)考核结果运用:
运用于薪酬分配,刺激员工最大限度地发挥潜能。
【课堂小结】探索者战略——开发新产品、结果导向评价、与薪酬分配挂钩。
3.跟随者战略
(1)概述:
靠模仿生存。
(2)内容:
核心是学习。
(3)考核方法:
选择标杆超越法。
(4)考核主体:
尽量多元化。
(5)绩效沟通:
与标杆组织作对照分析。
(6)考核结果:
用于绩效改进和与标杆组织的对比,为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。
课堂小结:
跟随者战略——模仿学习、标杆超越考评、考核主体多元化。
总结
内容
方法
沟通
结果运用
防御
维稳
系统化
积极性
开发培训
探索
适应新环境
结果导向;产品、市场开发
融入个人目标
薪酬分配
跟随
学习
标杆学习法
与标杆组织对照
☆考点预测:
各种战略的实施措施
课堂总结
一、绩效管理概述
绩效管理与绩效考核的区别
二、绩效管理的作用
1.组织管理:
内部沟通、成本节约、自我发展;和谐文化、实现组织战略
2.人力资源管理:
提供依据、评估效果
三、有效的绩效管理的特征
敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性
四、绩效管理有效实施的影响因素
五、战略性绩效管理
1.适用于取得竞争优势战略的绩效管理
2.适用于不同竞争态势战略的绩效管理
考点解析
1.绩效考核与绩效管理的区别;
2.有效的绩效管理的特征;
3.绩效管理的作用;
【2015】关于绩效管理的说法,正确的是()。
4.适用于不同战略下的绩效管理方法。
【2014】采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是()。
经典例题
【例题·单选题(2017)】关于绩效考核和绩效管理的说法,正确的是()。
A.绩效考核与绩效管理是等价的
B.绩效管理是一个完整的管理过程
C.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估
D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高
『正确答案』B
『考点提示』绩效管理概述。
『答案解析』绩效考核与绩效管理并不是等价的。
绩效管理是一个完整的管理过程,而绩效考核只是绩效管理中的一个环节;绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高,绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估。
【例题·单选题(2017)】关于不同竞争战略下的战略性绩效管理策略的说法,正确的是()。
A.采用成本领先战略的企业在绩效考核中,应选取以行为为导向的评价方法
B.采用成本领先战略的企业,应尽量缩短绩效考核周期
C.采用差异化战略的企业在绩效考核中,应尽量使评价主体多元化
D.采用差异化战略的企业在绩效考核中,应选取以结果为导向的评价方法
『正确答案』C
『考点提示』适用于不同战略下的绩效管理方法。
『答案解析』为了对员工的结果进行客观的评价,评价的主体应当多元化,因为在强调差异的组织中,不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异。
【例题·多选题(2012)】关于有效的绩效管理体系的说法,正确的是()。
A.能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同
B.可以明确区分高效率员工和低效率员工
C.能够将工作标准和组织目标相联系
D.绩效管理工作能得到组织上下的接受和支持
E.绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本
『正确答案』ABCD
『考点提示』有效的绩效管理体系的理解。
『答案解析』绩效管理带来的收益要大于绩效管理体系的建立和维护成本,选项E错误。
【例题·单选题(2015)】关于绩效管理的说法,正确的是()。
A.绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为
B.绩效考核是绩效管理的前提
C.绩效管理是实现企业战略的重要手段
D.绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程
『正确答案』C
『考点提示』绩效管理的理解。
『答案解析』绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系,实现组织与个人绩效的紧密融合,选项A错误。
绩效考核是绩效管理的一个环节,选项B错误。
绩效管理是管理者与员工持续开放的沟通,不是单向沟通,选项D错误。
【例题·单选题(2014)】关于绩效管理的说法,错误的是()。
A.有效的绩效管理体系可以区分高绩效员工和低绩效员工
B.有效的绩效管理体系可以把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性
D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
『正确答案』D
『考点提示』有效的绩效管理体系的特征。
『答案解析』有效的绩效管理体系的特征包括:
敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性。
所以D项错误。
【例题·单选题(2016)】关于有效的绩效管理的说法,错误的是()。
A.可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征
B.绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工
C.绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
D.绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同
『正确答案』A
『考点提示』有效的绩效管理体系的特征。
『答案解析』有效的绩效管理的特征:
敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
【例题·单选题(2016)】关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法,错误的是()。
A.在绩效评价中,重视客户意见
B.绩效考核周期越短越好
C.鼓励员工进行创新活动
D.鼓励以行为为导向的绩效评价方法
『正确答案』B
『考点提示』差异化战略的绩效管理体系特征。
『答案解析』差异化战略下,绩效考核周期的选择不宜过短,因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。
【例题·单选题(2013)】对于采用成本领先战略的企业,适宜的绩效管理策略是()。
A.选择以结果为导向的绩效考核方法
B.评价指标选择一些非财务指标
C.采取频繁绩效考核和多元化的评价方法
D.选择以行为为导向的绩效考核方法
『正确答案』A
『考点提示』成本领先战略下的绩效管理。
『答案解析』在绩效考核中,为了加强员工对成本的重视程度,组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法。
知识点:
绩效计划与监控
一、绩效计划
(一)概念
确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理的起点(※)。
>>制订:
自上而下,将组织绩效分解成个人目标。
>>要点:
(1)包括组织对员工工作成果的期望;组织希望员工表现的行为和使用的技能;
(2)是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程;
(3)组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识,并将这种共识落实为绩效计划书。
(二)绩效计划目标的种类
1.绩效目标
描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标。
2.发展目标
>>支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展能力标准,主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为(※)。
(三)绩效计划的内容(※)
1.员工在该绩效周期内的工作目标及权重
【案例】
销售收入18万元,权重80%;利润2万元,权重20%。
2.完成目标的结果
【案例】收入款项到账。
3.结果的衡量方式和判别标准
【案例】:
收入、利润按照财务统一核算口径。
4.工作结果信息获取方式
【案例】销售收入以出库单及销售票据统一核对后认定;利润由销售会计最终确认。
5.工作中的权限范围
【案例】:
在公司销售政策范围内进行。
6.需要利用的资源
【案例】:
需要产品部门提供保质保量的产品。
7.可能遇到的困难以及管理者能够提供的帮助和支持
8.管理者与员工进行沟通的方式
【案例】销售会议沟通。
☆考点预测:
绩效计划的内容
(四)绩效计划的制订原则(※)
1.价值驱动原则;→以价值为导向。
2.战略相关性原则;→方向一致。
3.系统化原则;→站在全局考虑。
4.职位特色原则;→术业有专攻。
5.突出重点原则;→有所侧重。
6.可测量性原则;→数据说话,可以衡量。
7.全员参与原则。
→上下一致,认可度高。
☆考点预测:
绩效计划制定原则
(五)制订步骤
1.准备阶段:
搜集所需信息
>>近几年绩效管理资料。
>>工作分析相关资料。
>>最新战略管理资料。
2.沟通阶段
管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。
二、绩效监控及辅导
(一)绩效监控
1.定义
绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
2.优点
随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
3.局限
工作行为有时很难进行客观、准确的评价。
4.两项任务
(1)准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件,为日后的绩效考核奠定事实基础;
(2)就绩效执行情况与员工进行沟通、交流。
(二)绩效辅导
1.定义
>>从员工绩效目标和发展目标出发,帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法,排除绩效实现过程中的障碍。
与绩效监控的区别(※)
绩效监控:
目的是掌握下属的绩效情况;
绩效辅导:
目的是提高员工的绩效水平。
2.绩效辅导的内容
(1)探讨绩效现状;
(2)寻找改进绩效的方法。
3.绩效辅导的步骤(※)
☆考点预测:
绩效辅导步骤
(三)绩效计划的调整
>>没有特殊情况不作调整。
>>执行过程中发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒事件等情况,需要调整计划时,员工可以向主管人员提出书面申请,由人力资源部组织有关职能部门重新审定,经高层批准后实施。
课堂总结
一、绩效计划的概念、种类、内容、制订原则与制订步骤
二、绩效监控与绩效辅导的概念与区别
三、绩效辅导的内容与步骤
四、绩效计划的调整
考点解析
1.绩效计划与绩效监控、绩效辅导的理解;
2.绩效计划制订的步骤。
【2013】关于绩效计划的说法,错误的是()。
经典例题
【例题·多选题(2017)】绩效目标中的发展目标强调的是与组织目标相一致的()。
A.部门目标
B.个人目标
C.价值观
D.能力
E.核心行为
『正确答案』CDE
『考点提示』绩效计划发展指标的理解。
『答案解析』发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准,主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。
【例题·单选题】关于绩效辅导的说法,错误的是()。
A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段
B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法
C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效中出现的问题
D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程,是一种经常性的管理行为
『正确答案』A
『考点提示』绩效辅导的理解。
『答案解析』绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
它贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。
它和绩效考核分别是绩效管理的两个不同环节。
【例题·单选题】关于绩效计划的说法,错误的是()。
A.绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望,还包括对员工行为和技能的期望
B.绩效计划的制订是一个自上而下的过程,也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程
C.绩效计划是由上级主管制订的,员工无须参与
D.绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标
『正确答案』C
『考点提示』绩效计划的制订过程。
『答案解析』绩效计划制订需要组织中不同人群的参与,所以C项错误。
【例题·单选题】关于绩效计划的说法,错误的是()。
A.绩效计划是绩效管理过程的起点
B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致
C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通,就绩效计划内容达成一致的过程
D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任,无须人力资源部门的参与
『正确答案』D
『考点提示』绩效计划的制订过程。
『答案解析』绩效计划的制订需要人力资源部门、各级主管人员、员工的积极参与。
【例题·单选题】某车间主任经常在各工段上巡视,了解员工的工作状况,这一过程称作()。
A.绩效监控
B.检查考核
C.绩效改进
D.绩效辅导
『正确答案』A
『考点提示』绩效监控的理解。
『答案解析』绩效监控是绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
知识点:
评价与管理工具
一、绩效评价
(一)绩效评价技术(※)
☆考点预测:
绩效评价技术及优劣势分析
1.量表法
(1)图尺度评价法(等级评价法)
最简单、最常用的绩效评价方法之一。
序号
指标
标准
分数
1
授课能力
完成公司所安排授课科目;学员满意度不低于70%
30-40
2
课程研发
月度平均新研发课程3门以上
20-35
3
培训组织
按照相关标准完成培训的组织实施,并出具培训报告
15-25
合计
65-100
优点(※):
>>适用于不同战略、不同组织;
>>开发成本低。
劣势(※):
>>与组织战略常常差异较大;
>>只有模糊和抽象的标准,主观性强;
>>无法为员工改进工作提供具体的指导,不利于绩效评估反馈。
(2)行为锚定法
特定行为用等级表反映,该等级表将每项工作划分为各种行为级别。
(3)行为观察量表法
通过观察将员工的工作行为同标准进行对照,看该行为出现的概率(※)。
优势:
内部一致性令人满意;有针对性开发,理解和使用比较便利;有利于进行清晰的绩效反馈;本身可以单独作为职位说明书的补充。
劣势:
很难包括所有的行为指标的代表性标本;效度有待提高;单独考核工作量太大。
2.比较法
(1)排序法
将业绩按照从高到低的顺序排列。
(2)配对比较法
(3)强制分布法
类别
所占比重
优秀
5%
良好
20%
合格
50%
较差
20%
很差
5%
3.描述法
(1)关键事件法
被考评者姓名
李XX
岗位
培训师
举例说明下属的有效关键事件
与其余部门员工调研培训需求;
备课;整理课件。
举例说明下属的无效关键事件
拨打接听私人电话;与同事聊与工作无关的话题。
主管评价
能够完成授课任务;成绩合格。
优势:
行为与结果联系,评定客观;确定员工优势和不足,有针对性培训;为面谈提供基础,就绩效现状很容易达成一致。
劣势:
费时费力;无法提供员工、部门和团队之间的比较情况。
(2)不良事故评估法
预先设计不良事故的清单,再对员工进行绩效考核。
总结:
(二)绩效评价常见误区及应对方法(※)
☆考点预测:
绩效评价误区及应对方法
1.晕轮效应
某一特质的强烈的清晰的感知,掩盖其他品质。
克服方法:
(1)消除偏见;
(2)从不同侧面评价。
2.趋中倾向
考核分数集中在某一固定范围。
克服方法:
(1)密切与员工接触,彻底与评价标准对比,全面准确了解被评价者工作情况;
(2)采取强制分配法、排序法等方法。
3.过宽或过严倾向
克服方法:
(1)选择适当方法,建立评价者自信心或举行角色互换培训;
(2)采取强制分配法消除评价误差。
4.年资或职位倾向
年资较久、担任职务较高的被评价者给予较高分数。
克服方法:
通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。
5.盲点效应
主管难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。
克服方法:
将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。
6.刻板印象
个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响。
克服方法:
注意从员工的工作行为出发,而不是员工的个人特征。
7.首因效应
据第一印象去判断一个人。
克服方法:
多角度考核。
8.近因效应
最近的或最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。
克服方法:
考核前,先由员工进行自我总结。
总结:
(三)绩效评价主体的培训
1.培训的内容
考核的理论和技术;
以前考核存在的问题以及合理的解决方案;
工作绩效的多角度性,客观记录所见事实的重要性,合格与不合格员工的具体事例。
2.培训方式
传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。
3.培训反馈
二、绩效管理工具(※)
☆考点预测:
常用绩效管理工具
(一)目标管理法
适用于战略相对稳定时期(※)。
1.概念
目标管理是一种沟通的程序或过程,它强调企业上下一起协商,将企业目标分解成个人目标,并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。
2.设计流程
(1)绩效目标的确定
管理者与员工分解上一级指标、共同确定绩效目标的过程。
包括:
工作结果和工作行为。
注意事项:
各层级目标要与企业层次上的目标相一致。
目标必须是具体、相关的、可实现的、有挑战性、可测量的。
(2)确定考核指标的权重
绩效指标的分类:
重要而又迫切的指标
重要但不迫切的指标
不重要但迫切的指标
既不重要又不迫切的指标
(3)实际绩效水平与绩效目标相比较
通过比较,发现执行偏差。
出现偏差,上下级需要进行沟通,共同分析偏差产生的原因,寻找解决方法并确定纠正方案。
(4)制定新的绩效目标
当期的绩效指标实现后,上下级就可以着手制定新的绩效目标。
3.优劣势分析(※)
优势:
(1)有效性。
(2)启发了员工的自觉性,调动了员工的积极性。
(3)比关键指标法和平衡计分卡法更容易操作。
(4)比较公平。
不足:
(1)倾向于聚焦短期目标。
(2)假设前提是员工乐于工作,高估了内部自觉、自治氛围。
(3)可能增加企业的管理成本。
(4)目标有时可能难以制定。
(二)标杆超越法
1.概念
通过对比和分析业内外领先企业的经营方式,对本企业的产品和服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革,使企业成为同行业最佳的系统过程。
实质是:
企业变革。
2.设计流程
(
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- 中级 经济师 人力 第七 绩效 管理 知识点