405现代商业银行薪酬管理研究和对策.docx
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405现代商业银行薪酬管理研究和对策
现代商业银行薪酬管理研究和对策
目录
原创性及知识产权声明I
摘要III
AbstractIV
一、绪论1
二、薪酬管理的理论基础2
(一)薪酬定义2
(二)薪酬的分类2
(三)薪酬的功能2
三、云南省昆明市嵩明县中国农业银行薪酬管理现状4
(一)嵩明县中国农业银行组织结构分析4
(二)嵩明县中国农业银行现行薪酬分析5
四、云南省昆明市嵩明县中国农业银行薪酬管理存在的问题6
(一)薪酬水平低6
(二)薪酬体系平均化现象严重6
(三)薪酬结构不合理6
五、云南省昆明市嵩明县中国农业银行薪酬管理改进措施8
(一)优化薪酬结构,探索增加并扩大长期性激励薪酬比例8
(二)完善绩效考评体系,加强绩效薪酬的激励作用8
(三)细化不同岗位级差,提升薪酬分配的公平性9
(四)强化薪酬激励模式,多种激励制度相结合10
(五)综合考虑市场竞争因素11
参考文献12
致谢13
摘要
薪酬管理是现代商业银行公司治理结构中的一个重要组成部分,合理的薪酬管理制度能有效地激发员工工作的积极性,提高银行的经营绩效。
随着金融业的全面对外开放和经济转型的日益深入,银行业面临着全面竞争的挑战,其中围绕金融人才所展开的“人才竞争”愈加激烈化。
若要避免人才的流失,嵩明县中国农业银行必须抓紧推进薪酬管理制度的优化变革,加快建立完善的薪酬管理体系。
因此,对嵩明县中国农业银行薪酬管理水平进行研究具有极其重要的现实意义,这不仅仅是完善嵩明县中国农业银行公司治理结构的要求,更是吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源、提高企业核心竞争力,以适应激烈的银行业竞争的需要。
本文首先明确了薪酬管理的相关概念,并对薪酬管理的理论基础作了系统性的阐述。
然后从嵩明县中国农业银行的现实背景出发,分别从薪酬结构、一般人员的薪酬水平以及激励机制三个方面对兴业银行的薪酬管理现状进行分析,分析了嵩明县中国农业银行薪酬管理存在的问题,最后针对前述研究中发现的问题,提出了优化嵩明县中国农业银行薪酬管理的对策。
关键词:
薪酬管理 银行报酬福利
Abstract
CompensationmanagementisanimportantpartofmoderncommercialBankingCompanygovernancestructure,activeandreasonablesalarymanagementsystemcaneffectivelystimulatestaff'swork,improvetheperformanceofbank.Withthedevelopmentoffinancialindustrycomprehensiveopeningtotheoutsideworldandthedeepeningofeconomicrestructuring,thebankingindustryisfacingthechallengeofall-roundcompetition,whichfocusonfinancialpersonnelbythestartofthe"talentcompetitionincreasinglyfierce".Toavoidthelossoftalent,SongmingCountyAgriculturalBankofChinamustpromotethereformandoptimizationofsalarymanagementsystem,acceleratetheestablishmentofaperfectsalarymanagementsystem.Therefore,hastheextremelyimportantpracticalsignificancetostudythecompensationmanagementlevelinSongmingCounty,theAgriculturalBankofChina,itisnotonlyimprovetheSongmingCountyAgriculturalBankingCompanygovernancestructureinChina,istoattracttalents,retainkeytalent,activationofhumanresources,enhancethecorecompetitivenessofenterprises,inordertoadapttothefiercecompetitioninthebankingindustry.
Thispaperfirstdefinestherelatedconceptsofcompensationmanagement,andpresentedasystematicexpositionofcompensationmanagementtheory.ThenembarksfromtherealisticbackgroundofSongmingCounty,theAgriculturalBankofChina,thethreeaspectsrespectivelyfromthesalarystructure,thegeneralstaffsalaryandincentivemechanismanalysisofthecurrentsituationofcompensationmanagementoftheIndustrialBank,analyzestheexistingSongmingCountyAgriculturalBankofChina,thecompensationmanagementproblems,finallyfoundtheresearchproblems,andputsforwardtheCountermeasuresofoptimizationSongmingCountyAgriculturalBankofChina,thesalarymanagement.
Keywords:
CompensationmanagementBankRewardWelfare
现代商业银行薪酬管理的研究
---以云南省昆明市嵩明县中国农业银行为例
一、绪论
薪酬制度是现代商业银行公司治理结构的重要组成部分。
完善公司治理结构的主要目的是银行内部员工形成有效的激励和约束机制,而激励主要是通过薪酬体系的实现。
在员工心目中,薪酬不仅是劳动收入,但在一定程度上,反映员工的认同价值,甚至是个人能力,员工的行为和发展前景。
因此,客观,公正,合理的对每个员工做出补偿,不仅有利于银行业的发展,又能保证员工从薪酬上得到经济心理的满意度,全面提高员工的主动性和积极性。
只有通过制定内部公平,外部竞争性的薪酬管理体系,才能为建立与银行期望一致的员工职业发展观,引导员工实现企业目标和组织,个人职业价值的实现。
随着金融业的全面对外开放和经济转型的日益深入,外资银行大量涌进,基金、投资、保险等非银行金融业务蓬勃发展,国有商业银行商业化进程深化,使得银行业面临全面竞争的挑战,其中围绕金融人才所展开的“人才竞争”愈加激烈化。
相对于资金实力强大、经营管理经验丰富、人才国际化水平很高的外资金融机构而言,我国内资银行在资金规模、经营管理、人才队伍等方面处于劣势。
虽然嵩明县中国农业银行在国内股份制银行中发展较好,但各家银行纷纷改制上市、深化改革,同时高度重视科学、合理、高效的薪酬管理体系的探索和建立,力求抢占人才先机。
面对待遇丰厚、业务培训体系完善的外资银行以及积极推进改革进程的各家内资银行,这一系列激励点无疑会影响银行员工的工作选择。
若要避免人才的流失,嵩明县中国农业银行必须抓紧推进薪酬制度的优化变革,加快建立完善的薪酬管理体系。
因此,嵩明县中国农业银行的薪酬管理水平研究具有极其重要的现实意义,这不仅仅是完善兴业银行公司治理结构的要求,更是吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源、提高企业核心竞争力,适应激烈的银行业竞争的需要。
二、薪酬管理的理论基础
(一)薪酬定义
传统的薪酬理论只涉及到货币补偿,但是随着薪酬管理理论发展和实践,在薪酬的内涵和外延都发生了很大的变化。
薪酬是指广义的薪酬,是指企业为员工提供劳动或劳动贡献给予的回报、报偿或答谢,是员工通过内在和外在的奖励完成工作。
它不仅包括有形的奖励(也被称为外部薪资),如货币的直接形式(直接工资)和可转换为其他形式的货币(间接补偿),也包括无形的回报(也被称为内在薪酬),如员工在心理和物理环境满意工作的过程,成就感和责任感的。
薪酬的目的是吸引,保留,激励企业所需的人力资源。
其作用主要有三点:
一是企业总成本的组成部分;二是满足员工的基本需求;三是激励员工的重要手段。
(二)薪酬的分类
通常,根据报酬本身内部或外部产生的影响,可以分为内部薪酬和外部薪酬。
外部薪酬包括工资,奖金和福利。
如果进一步划分,可分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬包括基本工资,奖金,津贴和其他货币补偿。
间接薪酬是指员工福利,通常不和工作绩效挂钩,包括法定保险,补充保险和提供个人和家庭的服务等。
内部薪酬来自于工作本身,源于工作的环境,如自我发展的机会,工作生活品质,工作满意度与工作挑战的心理感觉等。
(三)薪酬的功能
补偿功能:
劳动是员工的心理和生理的支出,在消费过程中的脑力与体力劳动的工作人员必须给予补偿,劳动才能得意继续;
激励功能:
薪酬激励是影响员工工作态度的一个重要因素,工作方法和组织绩效,企业薪酬决策和员工得到补偿方式的积极性,从而影响员工专注客户需求的质量和学习新的技能;
调节功能:
薪酬调节功能主要表现在两个方面,即劳动力素质结构合理调整以及劳动力合理配置,具有社会再配置功能;
效益功能:
员工的薪酬对企业来说是一种成本,是一种资本投资的形式,可以带来更为企业福利成本的预期,对企业具有功能的价值。
三、云南省昆明市嵩明县中国农业银行薪酬管理现状
(一)嵩明县中国农业银行组织结构分析
目前,中国农业银行嵩明县分行组织结构(见图1)为:
总经理下设副总经理,副总经理下设各部室、各级分行,各级分行由分行行长负责,各部室由部室主任负责。
从结构图可以看出,中国农业银行嵩明县分行组织结构比较复杂,机构繁多。
图1组织结构图
二级分行的组织结构(图2)如下:
图2二级分行组织结构
由以上结构图可以看出,中国农业银行嵩明县分行机构层次多,管理机制的链条长,虽然各部门之间分工明确,组织严密,但由于结构太薄,中间层是太大,不利于发挥每一位员工的主观能动性和创造性,过于集权,员工不能独立的做决定,员工外部补偿薪酬效果拆,晋升和工资的变化将对职位过于依赖,一个更重要的原因是现行薪酬制度存在的缺陷。
(二)嵩明县中国农业银行现行薪酬分析
一般员工的薪酬比较,实际上有两个参考。
一个是当地平均水平,,一是当地同业。
目前中国农业银行嵩明县分行薪酬制度是工资和经济效益挂钩,但实施过程中经常改变。
员工薪酬分为三个部分,即,基本工资,辅助工资,其他的补助。
基本工资和工龄职称挂钩,辅助工资包括岗位工资,绩效工资,其他补助包括社会保险和其他福利,包括五险一金,交通补贴,电话费,取暖补贴,儿童保健补贴。
如图3所示。
图3工资结构图
表面上,中国农业银行嵩明县分行薪酬形式包括货币薪酬和非货币报酬两类。
货币报酬包括工资,补贴,福利等具体形式。
非货币报酬包括婚假,产假,带薪休假,职位晋升,业务培训,改善办公环境等。
四、云南省昆明市嵩明县中国农业银行薪酬管理存在的问题
(一)薪酬水平低
目前,中国农业银行嵩明县分行人均在2000-2500元的总薪酬。
这种薪酬是在当地的产业层次较低,扣除养老保险,医疗保险扣,失业保险等,中国农业银行嵩明县分行人均在月薪1500-2000元之间。
与薪酬分配倾向于管理人员,普通员工岗位工资为680元,管理人员的岗位工资是1100元,在工资分配的管理绩效是普通员工的2倍。
该薪酬分配制度使员工的工作水平低,工作热情缺乏,团队意识的缺乏,限制了银行业务的发展。
在业务办理中,员工倾向于绩效工资考核挂钩的产品,如“安心得利”等金融产品,基金,保险代理,代理证券,以及一些电子银行产品等。
由于上述产品的奖励高,致使员工在办理普通业务时出现推诿、怠慢客户现象,对银行的形象造成严重影响。
(二)薪酬体系平均化现象严重
中国农业银行嵩明县分行员工的年龄大,工龄长,在他们的潜意识没有危机意识,多年来无忧的工作使他们安然自得。
他们不关心职业本身的发展,而且重复同样的工作,保持恒定的月工资,甚至只是为了打发时间的混退休。
新员工充满激情,也在这样的环境中被同化,因为员工的工资不会是多干多,相同的岗位发相同的工资,没有岗位细分,调动不了他们的积极性,不能激发员工的创造力。
银行的管理层没有充分考虑根据不同工资核定员工的贡献,没有工资的细分,工资平均,导致收入和员工的贡献之间的关系并不紧密,这在很大程度上存在着薪酬平均化,从而使薪酬制度缺乏公平性激励性,不能有效地鼓励员工对企业的战略目标,积极努力工作,使薪酬体系的激励性没有反映出来。
没有物质利益,没有正确处理企业与员工之间的关系,没有调动员工的积极性,创造性,无法激发员工自觉遵守劳动纪律,提高操作水平,提高劳动生产率。
(三)薪酬结构不合理
(1)岗位工资无差异。
在岗位工资的设置上不是根据工作的性质惊醒细分,不同的部门和部门员工工资之间没有差异,导致缺乏工作热情,工作效率低。
内部科室的员工在绩效工资分配上取整个分行的平均数,缺乏相应的激励机制。
由于现行的薪酬体系中各分支单位绩效工资的计算是以年初基数为基准,使得各单位在经营方案的执行上压力较大。
如果讲效益在年末各项指标完成较高,那么下一年工作压力会更大,这种情况致使各单位在每年年终的业务开展处于低潮期,这也大大降低了员工年底效益工资,使员工思想低落,影响下年业务开展。
(2)绩效工资分配不合理。
中国农业银行嵩明县分行的改革应该是为了提高经济效益,提高员工的薪酬,进而鼓励员工提高工作效率,加快分行的发展。
中国农业银行嵩明县分行的绩效工资是这样制定的:
分行行长由上级行进行考核,根据全行指标完成情况,他们的工资系数是员工的4-6,科级干部是2-3,这个系数的意思是如果一个员工的绩效工资是1万元,那么科级干部就是2万-3万元。
员工工资绩效同一部门基本上没有差异。
这样的薪酬体系是一个季度的评估,在一定程度上,短期内提高了中国农业银行嵩明县分行的发展,但是不断扩大的收入差距拉大了员工和领导之间的关系,增强了员工想升职的愿望,为了实现个人利益,忽视银行的基本工作,只注重的几个指标,不按部就班的工作。
严重影响了分行的经营发展,影响年终的工资发放。
五、云南省昆明市嵩明县中国农业银行薪酬管理改进措施
(一)优化薪酬结构,探索增加并扩大长期性激励薪酬比例
中国农业银行嵩明县分行在没有长期激励薪酬的薪酬结构,增加长期激励薪酬在银行工作人员的收入比例将提高激励的整体有效性。
不同的薪酬结构会有不同的刺激作用,国外商业银行激励获得了巨大的成功,主要原因是长期激励的使用。
短期激励是指直接支付现金,可能会导致短期行为;而限制性股票奖励,递延股票期权奖励报酬等表现形式,可以在利益的驱动下,为银行的共同利益奋斗,促进其增加股东价值增加了员工的收入。
中国农业银行嵩明县分行,薪酬激励机制改革的方向是股权激励的薪酬分配模式。
这是改革现有的薪酬制度,逐步推出职工持股制度,管理层持股(包括直接限制性股票,股票,股票期权,虚拟,延期付款等)的薪酬激励机制。
银行管理人员和员工绩效的好坏关系密切,形成一个利益共同体。
股权激励的发展,起到长期激励的作用,能有效地调动银行经理和员工的工作积极性和创造性,并加速中国的银行业务,社会化,国际化,提高银行的经营效益和整体竞争力。
目前国内的股票期权制度不健全,009年9月人力资源与社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,已经做了原则性的规定是明智的长期探索的动机,认为政府有关部门还将对长期激励方面做进一步的研究,是一个突破性的政策水平。
中国农业银行嵩明县分行现在需要探索加强长期激励可行的方法,扩大长期激励在薪酬结构比例。
(二)完善绩效考评体系,加强绩效薪酬的激励作用
改进和完善中国农业银行嵩明县分行的薪酬体系,不是简单地提高工资问题,其本质应建立一套能够充分体现个人的价值,使员工劳动付出与员工绩效相匹配的薪酬体系,与员工工作绩效紧密相连的薪酬体系具有有效的激励和约束功能。
绩效薪酬是科学合理的分配,科学合理的绩效考核体系的建立和绩效工资与员工的绩效和个人绩效相挂钩。
完善绩效考核的科学评价体系,从银行的战略发展目标出发,通过对关键成功因素和关键指标的分解,目标职位和银行的整体发展战略环节相结合,确保年度目标的顺利进行,有效地发挥人力资源的配置和管理激励机制的导向作用,实现短期利益和长期发展目标的有机结合,提高战略执行效率。
经营机构及业务部门可以由定量指标和业务部门的评估,自上而下的绩效评价方法和指标体系的建立,利用平衡计分卡的思想和方法,从财务,客户,流程等维度进行绩效管理方面进行一年的综合分析与评价。
结合中国农业银行嵩明县分行的发展战略和经营环境的变化,调整评估指南,不断优化指标集,在效率和质量的前提下为中心,提高创新开发能力和专业的管理水平。
对于难以量化考核通过工作目标的设定进行考核。
明确职能部门,按照目标管理的方法来确定年度工作计划部门作为评价的主要依据,计算指标量化管理服务的目标,管理服务类目标年终组织360度考评。
绩效工资的管理团队和员工有强烈的激励性,因此在完善的评价指标体系应增加短期和长期效益的业务部门,前中后台利益分配,高级管理人员和员工的利益分配协调努力,继续探索绩效评估指标的持续的学习和健康成长,提高绩效薪酬激励的有效性。
(三)细化不同岗位级差,提升薪酬分配的公平性
在内部和外部市场竞争日趋激烈的严峻形势下,持续发展的商业银行实现业务转型,业务发展和利润增长模式,提高资产的盈利能力,从而提高积累自己的和吸引外资的能力,通过改变业务和盈利模式,来建设银行的核心竞争力,提高银行的资本和投资的价值回归。
专业化的人才队伍是商业银行最重要的竞争能力,银行的技术优势,通常体现在人力资源,而且还通过人力资源将提升和转移的优势,因此人力资源是银行核心竞争力的必要载体。
创建专业的人才队伍,使不同岗位的差别,为了提高补偿的公平性是必不可少的。
我们要进一步通过职业生涯的渠道业务,运营和维护,客户经理和管理人员。
在一系列专业技术人员,推广渠道,鼓励专业技术人员提高个人能力和表现能力,以便相互支持和管理岗位,成为员工职业发展的主要通道;对操作和维护人员,并进一步促进服务创新的积极性,建设一支高素质,高技术和专业的服务团队,推行首席柜员,高级柜员制,完善激励与约束机制;客户经理继续改善和优化管理系统,明确他们的职业发展道路。
(四)强化薪酬激励模式,多种激励制度相结合
中国农业银行嵩明县分行在设计薪酬激励模式时,应根据银行自身的经营特点和实力,设计不同的薪酬组合,以更好地提升薪酬激励的有效性,使员工的行为更符合股东利益和银行持续发展的需要。
1.完善激励方式,增加非现金形式的激励
随着中国经济和社会的发展,也极大地改变了人们的思想和行为,单纯的物质奖励可能不再是促进员工的主要动力。
员工要超越自我,接受挑战,获得专业技能和积极的。
员工思想的变化,要求企业激励模式应作相应的调整。
满足员工的心理需求特点,更好地利用非现金激励鼓舞士气,往往能够获得理想的效果。
非现金奖励包括积极的鼓励,带薪休假,家庭护理计划;包括通过工作本身对员工满意度,如个人发展的机会,工作满意度,工作环境,工作氛围,荣誉。
因此,在薪酬体系基本完善之后,再单纯地依靠提高物质奖励未必能起到应有的激励作用。
可适当关注非现金的激励,包括为员工创造良好的工作环境(如舒适的工作条件、团队氛围、和睦的同事关系等)、提供挑战性的工作、培训以及成功的机会等,强调员工在工作中的价值,满足员工个人发展需求,使员工与企业共同成长。
2.大力实施人力资源培训与开发
员工的专业水平与技能体现银行的竞争力,专业技能要靠培训和培养才能逐步提高。
当前的形势也有利于企业加强培训,“练好内功”。
从满足员工深层次需求的角度考虑,员工在不同的职业发展阶段,始终关注其学习与成长的机会以及获得跨领域知识的机会。
因此必须加大培训投入,大力实施分层次、差异化、针对性的培训,完善人力资源培训与开发体系。
在硬件建设方面,研究设立培训基地;筹划在境外设立基地,借助国内大行的外训基地,联合知名大学和研究机构等进行规划建设。
在软件建设方面,着重从制度、师资和文化等方面推进培训工作:
一要进一步建立健全培训开发项目管理制度,着力做好人才库、课件库、题库建设,提高培训针对性和时效性;二要在课程设置上更注重实用性和系统性,如建立统一的柜员培训课程、新员工入行培训课程等;三要建立培训项目后评价制度,持续改进培训工作;四要加强内部讲师队伍的培养和使用,组织巡回授课;五要形成学习型组织的银行文化,将培训学习的表现作为干部晋级、晋升的参考因素;六要参照他行培训经验,有重点地选送骨干人员到海外进行专业培训。
(五)综合考虑市场竞争因素
金融行业的竞争日益激烈,而人才的竞争是关键。
为确保员工对企业的归属感和工作效率,嵩明县中国农业银行在制定薪酬水平的时候必须综合考虑市场竞争因素。
在西方发达国家,专业的人力资源咨询公司每年会对各类银行机构的员工薪酬水平进行调查,并形成银行业薪酬调研报告,详细介绍各种岗位的职责和相应的薪酬水平,供银行人力资源部门招聘员工和确定工资增长水平参考。
国内的薪酬调研虽然还不普遍,但也有多家专业人力资源咨询公司提供薪酬福利调研的服务。
为保持薪酬的市场竞争力,需要定期从咨询公司获得银行业市场薪酬调研数据,了解不同职位的市场薪酬水平,并与嵩明县中国农业银行的薪酬数据进行比对,一方面为制定薪酬策略提供依据;另一方面也保证薪酬水平在不同地域都具有一定的竞争力,能够吸引和留住优秀人才。
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