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现今流行的测评方式
当今流行的测评方法
北京首经技术培训中心
2010-5-20
现今流行的测评方式
人事测评的主要工作是通过各类方式对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
经太长期的进展和适应不同情形的需要,形成了多种人事测评方式,下面就当前常常利用的几种测评方式作一介绍。
一、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。
研究结果表明,履历分析对申请人此后的工作表现有必然的预测效果,个体的过去老是能从某种程度上表明他的未来。
这种方式用于人员测评的长处是较为客观,而且低本钱,但也存在几方面的问题,比如:
履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时刻的推动会愈来愈低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且本钱低,能够大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期挑选工具。
三、心理考试
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。
(一)标准化考试
标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类:
1、智力测验
2、能力倾向测验
3、人格测验
4、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
(二)投射考试
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
它基于这样一种假设:
人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
投射技术能够使被试者不肯表现的个性特征、内在冲突和态度更易地表达出来,因此在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
但投射考试在计分和解释上相对缺乏客观标准,对考试结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接利用。
四、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
一、结构化面试
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。
不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。
二、非结构化面试
非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
五、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
常用的情景模拟测验包括:
一、文件筐作业
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
二、无领导小组讨论
安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。
测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
3、管理游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
4、角色扮演
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。
情景模拟考试能够取得关于被试者加倍全面的信息,对未来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。
六、评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。
被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1:
2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方式;是组织选拔管理人员的一项人事评价进程,不是空间场所、地址。
它由多个评价人员,针对特定的目的与标准,利用多种主客观人事评价方式,对被试者的各类能力进行评价,为组织选拔、提升、辨别、进展和训练个人服务。
评价中心的最大特点是注重情景模拟,在一次评价中心中包括多个情景模拟考试,能够说评价中心既源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟,是多种测评方式的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方式比较,评价中心需投入专门大的人力、物力,且时刻较长,操作难度大,对测试者的要求很高。
北京首经技术培训中心简介
北京首经技术培训中心(以下简称北京首经,)是一家专业的人力资源服务机构,拥有连年的成功工作经验、专业的人材队伍,在与国家人力资源与社会保障部全国人材流动中心、中国高级公事员培训中心、中组部领导干部评价中心、国务院国有资产管理委员会干部教育培训中心的紧密合作中,一直致力于为政府机关、特大型和大型国有企业等各类型组织机构提供可信赖的、可延展的、具有高附加值的专业化服务。
北京首经技术培训中心与国家人力资源和社会保障部全国人材流动中心合作,成立人力资源和社会保障部全国人材流动中心人材测评办公室(以下简称全国人材测评办公室),研制开发出目前国内最具科学性和实用性、内容最全面、操作最简便的人力资源测评系统平台——《全国人材测评系统(首经版)》,同时,计划并建设中国国家人材测评网(),旨在树立人材测评服务市场的行业规范,科学构架人材测评技术的知识体系,切实帮忙组织实现科学有效的选才、用才、育才、留才。
咱们的宗旨:
为一切需要人材者提供人力资源解决方案。
作为一家专业的人力资源服务机构,咱们具有独特的技术和管理优势,能够为客户做到:
支持人力资源战略、提供人力资源策略、完善人力资源管理模式和优化人力资源管理机制,同时提供针对性的专业意见、技术、工具和体系平台。
咱们的主要业务:
业务主要包括三大模块,别离为人材评价整体解决方案、人力资源管理整体解决方案和人力资源管理信息化平台。
具体如胜任力模型的成立、人材评价体系成立、人材测评服务、职位分析、职位评估、人力资源管理各模块业务咨询及教育培训等。
专业优势:
一、专业经验丰硕,服务客户多为大型国有企业。
我单位拥有超过10年的专业人力资源管理顾问咨询的经验,客户多为政府机关及大型的国有企业,且涉及行业丰硕,所涉及行业包括:
石油化工行业、金融保险行业、电信行业、汽车行业、电力电网行业、航天系统和生产制造业等。
在为有着不同构思、目标和要求的国有企业客户服务进程中,我单位在提供智力保障的同时,也汲取着来自不同行业的特质,并将其不断演化为具有北京首经特色的多元化、多角度的人力资源管理咨询顾问技术体系。
服务客户行业的多样化增进了我单位自身的进展和成长,自身技术队伍和管理队伍的职业素质和能力的强化也使咱们能够为客户提供加倍有效、科学和专业的支持。
二、在人材评价专业领域的主导作用
我单位从事人材评价相关的研究工作已有十余年的历史,可谓比较先期地引进和应用了人材评价的工具和技术,并在高校中进行了普遍地尝试和量表修订。
我单位与国家人力资源和社会保障部于2000年初即成立了战略合作关系,在原有人材评价系统平台的基础上修改和开发了现拥有独立知识产权的《全国人材测评系统(首经版)》,借助信息化的系统平台和先进的评价中心技术为各层各级政府机关、企事业单位成立了人材评价体系,并实施了人材测评服务。
我单位在为省市级组织人事部门、特大央属型企业和大型国有企业提供深度和广度的人材评价服务的工作中,树立了人材评价行业的典范,在业界形成了良好的口碑,真正表现了北京首经从事人材测评服务的权威性和靠得住性。
2008年,我单位同意人力资源和社会保障部和全国人力资源标准化技术委员会的委托,参与《人材测评服务规范国家标准》的起草和编制;2009年,同意人力资源和社会保障部和全国人力资源标准化技术委员会的委托,牵头起草和编制《人材测评机构品级划分与评定国家标准》和《人材测评从业人员资格评定标准》,更证明了我单位在人材评价行业领域内的佳誉度,其专业性和科学性能够取得国家人事人材最高管理机关的认可,也将鼓励我单位在人材评价专业领域不断学习和研究,为人材评价行业的服务模式优化和市场规范奉献应用的力量。
3、技术力量雄厚
我单位拥有国内管理学、心理学和人力资源管理等领域内的知名专家,在与北京师范大学、中国科学院心理研究所、中国劳动学会、中国人事科学研究院、北京大学、首都经济贸易大学等院校和研究机构合作进程中成立了具有多重性、多方位的战略性合作伙伴的网络,能够支持客户的人力资源各层面问题,从战略到战术层面、从常态问题到超级见问题、从实践到操作,咱们的专业力量将圆满地解决客户关于人力资源管理各环节和流程的疑问。
信息化技术开发力量雄厚,在长期为客户提供人力资源管理服务和技术的进程中,我单位的技术人员在利用现代化的信息化技术为用户开发应用和管理平台时,慢慢掌握了普遍意义的人力资源管理和相关领域知识,能够向服务客户提出基于信息平台应用实践和人力资源专业化管理双重目的的开发建议和实践策略。
我单位在构建整体化人力资源管理系统平台方面,其教育培训管理模块、工作和绩效管理管理模块和人材素质能力评价模块的优势尤其突出。
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