人力资源管理本科《人力资源开发与管理》模拟试题一北京.docx
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人力资源管理本科《人力资源开发与管理》模拟试题一北京.docx
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人力资源管理本科《人力资源开发与管理》模拟试题一北京
高等教育自学考试北京市命题考试(模拟一)
人力资源开发与管理
(课程代码06093)
一、单项选择题:
本大题共15小题,每小题1分,共15分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。
1.组织为达到目标必须完成的若干任务的组合称为()
A.工作
B.职业
C.职位
D.岗位
2.同一组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比,只要比值一致,就会被认为公平。
这属于薪酬公平性原则的()
A.外部公平性
B.内部公平性
C.员工公平
D.小组公平
3.用简练的语言概述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标,这是指()
A.工作识别
B.工作概要
C.工作关系
D.工作职责
4.以下对工作分析术语的描述中,不正确的一项是()
A.工作要素是工作中的最小动作单位
B.同一职位,职务可以相同,也可以不同
C.教师是一种职业
D.职位是职务的集合体
5.扩大人口基数,加强卫生保健,提高人口质量,这些人力资源管理实践的依据是人力资源的()
A.成年人口观
B.在岗人员观
C.人员素质观
D.人力资本观
6.成就需要理论的提出者是()
A.麦克利兰
B.奥德费
C.弗洛姆
D.赫茨伯格
7.下列属于双因素理论中的激励因素的是()
A.薪水
B.公司政策
C.工作成就感
D.工作安全感
8.股权激励的一个重要功能是能够降低监督和()
A.沉没成本
B.机会成本
C.时间成本
D.代理成本
9.提出“社会人”假设的代表人物是()
A.麦格雷戈
B.泰勒
C.梅奥
D.霍桑
10.主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的相对稳定的性格特征,如兴趣、态度、价值观等,这种心理侧验方法是()
A.能力测验
B.心理健康测验
C.人格测验
D.兴趣测验
11.受训者将全部时间用于分析和解决非本部门问题,并且定期开会,对各自的建议进行讨论和解释,这种培训与开发的方法是()
A.案例分析法
B.头脑风暴法
C.行为模仿法
D.行动学习
12.以下不是平衡记分卡用来评价组织绩效维度的是()
A.内部流程
B.市场
C.财务
D.客户
13.不属于战略人力资源特征的是()
A.人本性
B.系统性
C.静态性
D.知识性
14.根据我国现行制度规定,可以按月领取基本养老金的条件之二是个人缴费年限满()
A.5年
B.10年
C.15年
D.20年
15.以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术()
A.任务清单
B.问卷调查
C.时间列表
D.决策表
二、多项选择题:
本大题共10小题。
每小题2分,共20分。
在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的。
请将其选出。
错选、多选或少选均无分。
16.平衡计分卡从以下哪个维度来组织评价组织的绩效()
A.内部流程
B.市场
C.财务
D.客户
17.人员甄选常常采用情景模拟测试,包括()
A.市场问题分析报告
B.口头演说
C.心理测验
D.公文处理
18.基本工资是为了保障职工基本生活的需要,其标准的确定要考虑以下因素()
A.最低工资标准
B.社会发展
C.通货膨胀
D.本地区、本行业和本组织内基本工资水平
19.Miles和Snow将组织战略分为()
A.防御者
B.探勘者
C.分析者
D.服务者
20.工作分析的结果就是要形成()
A.工作描述
B.任职说明
C.工作评价
D.素质模型
21.人岗匹配分析包括()
A.职位分析
B.团队分析
C.组织环境
D.文化分析
22.平衡记分卡的维度包括()
A.内部流程
B.市场
C.财务
D.客户
23.外部招募的缺点表现在()
A.进入角色慢
B.招募成本高
C.决策风险大
D.高层管理者年龄偏高
24.人力资源开发原理中的发展动力原理包括()
A.生存动力原理
B.需要动力原理
C.自主动力原理
D.目标动力原理
25.按照培训的形式不同,可以将培训开发分为()
A.在职培训
B.脱产培训
C.岗前培训
D.发展性培训
三、名词解释题:
本大题共5小题,每小题3分,共15分。
26.人力资源成本
27.员工培训
28.工作扩大化
29.周边绩效
30.绩效管理
四、简答题:
本大题共4小题,每小题5分,共20分。
31.请简述工作分析观察法的缺点。
32.简述培训与开发工作评估的实施与反馈的步骤?
33.简述员工福利设计与管理的步骤
34.请简述知识型员工深度素质培训与开发体系的核心是什么?
为什么?
五、论述题:
本大题共1小题,15分。
35.论述人员配置的模型和方法。
六、案例分析题:
本大题共1小题,15分。
36.小丽新入职了一家民营企业,担任福利专员一职,入职不久,遇上中秋节、国庆节双节日,公司要求给每名员工准备节日礼物,小丽制定了好几份福利方案,结果都没通过,这把小丽难住了。
回想起刚入职时碰上端午节,小丽收到的礼品是一支签字笔,上面刻有自己的名字、星座和单位logo,当时收到时是一阵惊喜,因为这份礼品很是特殊,有点自己专属礼物的感觉。
经过几次人力资源管理部内部讨论,小丽慢慢总结出来这家公司福利发放的倾向。
第一,公司很重视福利的发放,主流观念认为福利是一项成本较低激励效果较好的管理措施,因此遇到各种节日都很重视发放福利,希望员工能从中感受到关怀与体贴;第二,考虑到公司是民营企业,资金和资源投入上和一些资金雄厚的大型外企、国企无法竞争,因此公司在成本上控制严格;第三,公司尽量避免一些大众化的福利项目,比如很多公司采用的商场购物卡聚餐、粮油等日用品,希望能有创新创意的福利项目。
总而言之,公司希望福利方案能够投入小,效果出色。
请回答以下问题:
(1)结合案例,请你谈谈福利管理的原则有哪些?
(2)请你谈谈福利管理的内容与流程。
参考答案及解析
一、单项选择题:
本大题共15小题,每小题1分,共15分。
1.答案:
A
解析过程:
工作:
是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
职位:
也叫岗位,指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
职业:
职业是一个更广泛的概念,它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
2.答案:
B
解析过程:
(1)内部公平性:
指同一个组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比。
(2)外部公平性:
指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织类似职务的薪酬应大致相同,因为同一职务对员工的知识、技能与经验的要求相似,员工的各自贡献也就相差无几。
(3)员工公平:
指组织仅根据员工的个人因素诸如,业绩水平和学历等,对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
(4)小组公平:
指组织中不同任务小组所获薪酬应正比于各自小组的绩效水平。
3.答案:
B
解析过程:
工作概要:
又称职务摘要,指用简练的语言概述工作的总体性质、中心任务和要实现的工作目标。
4.答案:
D
解析过程:
职位也叫岗位,是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
一般情况下,有多少个职位就有多少个任职者。
5.答案:
A
解析过程:
人力资源的三大观点:
(1)成年人口观——把人力看作劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说,是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
按照这种理解,国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数,加强卫生保健,提高人口质量。
(2)在岗人员观——认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
按照这种观点人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业,增加就业机会。
(3)人员素质观——把人力看作是人员素质综合发挥的生产力,认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
这种观点把人力资源管理的基本单位,由个体观转变为素质观,由人员观转变为人力观,因此按照这种观点,人力资源的管理是一个系统工程,是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。
6.答案:
A
解析过程:
成就动机理论是麦克利兰于1964年提出的。
7.答案:
C
解析过程:
工作满意的因素,由于可以满足个人心理成长的需要,称之为激励因素。
8.答案:
D
解析过程:
股权激励的一个重要功能是能够降低监督和代理成本。
强有力的直接监督机制能够适度减少高额风险薪酬的必要性。
9.答案:
C
解析过程:
梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人假设。
10.答案:
C
解析过程:
所谓人格,就是个人独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式,是一个人区别于他人的心理特征。
人格测验,也称个性测验,主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的相对稳定的性格特征,如兴趣、态度、价值观等。
常用的人格测验方法有:
艾森克个性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶斯·布瑞格斯类型指标。
11.答案:
D
解析过程:
(1)行动学习是指让受训者将全部时间用于分析和解决非本部门的问题,并且定期开会,对各自的建议进行讨论和解释。
(2)行为模仿法是先向受训者展示正确的行为,再要求他们在模拟环境中扮演角色,根据他们的表现,培训者不断地提供反馈,受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练完成任务。
12.答案:
B
解析过程:
平衡记分卡:
是由4个维度组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。
此4项指标分别是:
财务、客户、内部流程、学习与成长。
13.答案:
C
解析过程:
战略人力资源管理的特征(6点):
(1)人本性;
(2)战略性;(3)系统性;(4)动态性;(5)价值导向性;(6)知识性。
14.答案:
C
解析过程:
按照我国现行制度规定,满足以下3个条件的,可以按月领取基本养老金:
其一,参加了城镇企业职工基本养老保险;
其二,达到了国家法定退休年龄,即男性年满60周岁,女性干部年满55周岁、女性工人年满50周岁,因病完全丧失劳动能力,以及从事特殊工种工作的符合条件者可提前退休。
其三,个人缴费满15年,个人缴费年限不满15年者,只能一次性领取个人账户的储存额。
15.答案:
B
解析过程:
工作分析中工作定位或者任务分析的方法与技术:
决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单等。
二、多项选择题:
本大题共10小题。
每小题2分,共20分。
16.答案:
A,C,D
解析过程:
平衡记分卡:
是由4个维度组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。
此4项指标分别是:
财务、客户、内部流程,学习与成长。
17.答案:
A,B,D
解析过程:
情景模拟测试,包括市场问题分析报告、发表口头演说、处理一些信件与公文等。
18.答案:
A,B,C,D
解析过程:
基本工资是组织进行工资管理和决策的基础,它的标准要考虑以下因素(3个):
①国家或地方政府规定的最低工资标准;②本地区、本行业和本组织目前的基本工资;③社会发展和通货膨胀等因素。
19.答案:
A,B,C
解析过程:
Miles和Snow将组织战略分为防御者、探勘者、分析者。
20.答案:
A,B
解析过程:
工作分析的结果就是要形成工作描述与任职说明。
21.答案:
A,B,C,D
解析过程:
人岗匹配分析要从职位分析、团队分析、组织环境与文化分析这三个方面进行。
(1)职位分析的内容包括职责内容和范围、职位价值点、任职者能力素质要求、工作环境、与其他岗位之间的关系、主要业绩考核标准等。
(2)团队分析主要分析团队特点、人员个性与团队特点的匹配程度。
(3)组织环境与文化分析包括企业价值观、企业内部文化等。
价值观分析是指组织所倡导的价值理念、行为方式与所要招聘的人员是否能够匹配;内部文化分析则是看应聘者能否接受并适应组织内部文化,这也是企业招聘的标准之一。
22.答案:
A,C,D
解析过程:
平衡记分卡:
是由4个维度组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。
此4项指标分别是:
财务、客户、内部流程、学习与成长。
23.答案:
A,B,C
解析过程:
外部招聘也存在着以下的缺点:
一是筛选难度大、时间长、成本高。
二是外部招聘来的员工进入角色慢。
三是决策风险大。
四是影响内部员工的积极性。
如果内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
24.答案:
A,B,C,D
解析过程:
发展动力原理包括(6个):
生存动力原理;需要动力原理;自主动力原理(家庭联产承包责任制的改革成功);目标动力原理;压力原理(竞争条件下进行滑雪、游泳等训练);群体动力原理(驴子拉重比赛)。
25.答案:
A,B,C
解析过程:
员工培训与开发的类型:
(1)按照培训的内容不同,可以将培训开发分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度培训。
(2)按照培训的对象不同,可以将培训开发划分为新员工培训(又称向导性培训或岗前培训)和在职员工培训。
(3)按照培训的目的不同,可以将培训开发分为应急性培训和发展性培训。
(4)按照培训的形式不同,可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培训。
三、名词解释题:
本大题共5小题,每小题3分,共15分。
26.答案:
为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
27.答案:
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
28.答案:
扩大原有工作岗位的职责范围与任务,是工作任务与职责数上的增加。
29.答案:
周边绩效是指与周边行为有关的绩效。
30.答案:
绩效管理指为了达到组织的目标,通过系统思考、持续沟通与改进,推动团队或个人有利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出的过程。
四、简答题:
本大题共4小题,每小题5分,共20分。
31.答案:
(1)时间——耗时较长;
(2)成本——成本比其他几种传统职位分析方法要高;
(3)难度——难度较大。
一般观察法,只适合于对数量少、重要性高、重复性强的操作性岗位进行职位分析。
(4)任职者反应——在受到观察的压力下,任职者往往会表现出超常的工作绩效,甚至从事职责外的工作,“展示”出错误信息,由此造成职位分析的“失真”。
(5)表面性——只能描述任职者可观察的外在行为部分,而不能准确刻画其不可观察的内在心理活动如计划、思考等,因此不适合从事智力或管理活动的职业。
32.答案:
(1)确定评估层次
(2)选择评估方法
(3)收集、分析评估原始资料
(4)确定培训评估报告
(5)跟踪反馈
33.答案:
(1)员工需求的调研
(2)了解雇主的动机
(3)分析现状
(4)提出筹资方法和成本控制措施
(5)形成方案
34.答案:
素质能力建设为知识型员工深度素质培训与开发体系的核心。
员工的培训由3个层次组成:
知识培训,技能培训和素质培训。
(1)知识培训是指员工获取持续提高和发展的基础,员工只有具备一定的基础及专业知识,才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的基础。
(2)技能培训是指知识只有转化成技能,才能真正产生价值,我们常说的“知识就是力量”,就是这个道理。
“科技是第一生产力”,只有当科技转化成为生产力的时候,它才能成为第一生产力。
(3)素质培训是指员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能,但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯,那么,他们给企业带来的很可能不是财富,而是损失。
因此,素质能力建设为知识型员工深度素质培训与开发体系的核心。
五、论述题:
本大题共1小题,15分。
35.答案:
(1)人员配置模型,主要有如下三种:
①人岗关系型
人岗关系型配置主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就企业内部来说,目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:
招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等配置方式。
②移动配置型
移动配置型是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种:
晋升、降职和调动。
③流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种:
安置、调整和辞退。
(2)方法:
以岗位为标准进行配置、以能力为标准进行配置和以团队为标准进行配置。
六、案例分析题:
本大题共1小题,15分。
36.答案:
(1)由本案例可知,福利管理的原则有:
①合法性原则
②经济原则
③协调原则
④公平原则
(2)福利管理的内容与流程:
①方案制订;
②人员配置与管理机构设置;
③财务预算;
④调整变动;
⑤效果评估;
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