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论文改好2
学号:
2012011149
哈尔滨师范大学
学士学位论文
题 目 中小企业知识型员工激励机制研究
学 生 田宇
指导教师 徐光
年 级 2012
专 业 人力资源管理
系 别 教育学院
学 院 管理学院
哈尔滨师范大学
2014年4月
中小企业知识型员工激励机制研究
摘要:
随着知识经济的发展,人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大,其重要性甚至超过了物质资源。
信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展,使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算,经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更为有效。
企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体—知识型的人才,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理—知识型员工的管理。
如何有效的激励知识型员工,提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心,也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。
中国的中小企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才‘竞争中立于不败之地,必须做好企业的知识型员工激励工作。
但现今我国中小企业对知识型员工的激励存在认识上的不足,导致企业在发展过程中人刁‘流失严重,招聘优秀员工困难重重。
本文在总结前人研究成果并结合相关激励理论的基础上,从知识型员工的特点及内在需求出发,通过本人自身对知识型员工的学习及理解,通过对知识型员工的需求剖析以及分析激励过程中出现的问题,结合当代国内外企业对知识型员工的激励机制,借鉴各著名经济学家的观点,对中小企业知识型员工的有效激励机制的构建提出一些问题及解决的方法。
本文共分为六个部分。
第一章:
导论。
主要是分析进行本文研究目的和意义、对研究对象的界定以及对相关文献综述的介绍评述。
第二章相关理论概述。
首先对中小企业和知识型员工概念进行界定,然后对经典的员工激励理论进行回顾,主要从心理角度的激励理论和管理学角度的激励机制等。
第三章我国中小企业知识型员工激励的现状、问题与成因。
第四章中小企业知识型员工激励体系的构建。
本文的主要特点:
一是深入挖掘了中小企业知识型员工具有其特殊的气质、性格、本文系统的分析了中小企业知识型员工所特有的、不同于其他员工的性格特点和心理需求。
二是建构了针对中小企业知识型员工的动力、保障、评价和约束机制。
本文的不足在于:
一是对中小企业知识型员工激励因素的研究范围较窄。
二是对中小企业知识型员工激励体系中的措施笔者对有些问题的研究不够深入透彻。
关键词:
中小企业 ;知识型员工; 激励
一、选题背景与意义
中州企业在一个国家或是地区的国民经济中,起着不容忽视的作用,是国家经济成分的童要组织部分。
美国政府称中小企业是“美国经济的脊梁”,德国视中小企业为国家的“重要经济支柱”,日本则认为“没有中小企业的发展就没有日本的繁荣”。
近年来,中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。
与此同时,随着科学技术的迅猛发展和广泛应用,知识型经济占有国际经济的主导地位。
一个以知识为本的经济体系,称之为知识型经济。
人才是知识经济的关键因素,而知识型员掌握大量的信息、技能和知识,成为了创造价值的最主要的力量团队,在企业发展中起到了越来越大的作用。
然而,知识型员工有别于普通型员工,他们主要从事脑力劳动,较难监督其工作过程,也难以量化其工作成果,他们的效率往往取决于他们的动机和要求的满意程度,意愿性较强。
因此,如何管理知识型员工,可解他们的需求,有效地激励知识型员工己成为现代企业可持续发展的一个核心命题。
彼得·德鲁克指出,知识工作者的生产力将成为对人员管理的中心议题知21世纪对管理的最大挑战。
应该说,随着我国加入WTO和改革开放的不断深化:
我国的许多大型企业因为信息·资源等优势,很早就受到了国内外先进管理理论的熏陶,在针对员工的激励机制方面远远领先于大多数中小企业。
因此加强对中小企业知识型员工激励的研究,探索其有效的激励体系,对于中小企业吸纳、留住知识型员工,并充分挖掘,口识型员工自身潜力,增强自身的创造力和竞争力具有重要的意义。
(一)国外、国内研究现状及发展动态
当今世界经济高速发展,国内外学术界和企业界越发意识到技术创新的重要性,与此同时,知识型员工作为技术创新的主体也进入了专家学者的视野,致使知识型员工能力开发与管理的研究也层出不穷的深入开展。
(二)国外研究现状
1、对知识型员工激励因素的研究
对知识型员工激励因素的研究,国际上主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出“知识型员工激励因素”模型为代表。
1)美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是〔1)个体成长(33.74%),即存在使个人能够认识到自己潜能的机会,它证实了这样一个假设前提,知识员工对知识、个体和事业的成长有着不断追求;
(2)工作自主(30.51%),建立一种工作环境,知识工作者能够在既定战略方向和自我考评指标框架下,完成被交给的各项任务;(3)业务成就(28.69%),完成的工作业绩达到一种足以让个人自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素;(4)金钱财富(7.07%),获得一份与自己贡献相称的报酬,并使雇员能够分享到自己所创造财富的快乐。
2)世界著名的安盛管理咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年的研究,对澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行分析后列出了知识型员工的激励因素。
名列前五位的激励因素依次是:
报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
其中,工作的性质、影响决策、与同事的关系三个因素对于知识型员工的重要性强于其他员工。
报酬、提升因素两个因素的重要性,知识型员工与其他员工的差别不显著。
2、对知识型员工管理和激励的研究
彼得·德鲁克提出:
“知识工作者不是雇员而是志愿者,必须像对待志愿者而不是雇员一样对他们进行管理”。
美国《时代》总编赫德利·多诺万认为,在管理知识型员工时,管理者不摆架子;与员工讨论公司发展;讨论和命令并重;敢于批评但必须理智与客观;制度的公正比合理更重要;上级对下级要诚心诚意。
(三)国内研究现状
近年来,随着我国加入WTO和改革开放的不断深入,国内学者也对员工激励特别是知识型员工的激励越来越重视、泪前,总结我国学者研究主要包括:
1、对知识型员工激励因素的研究
中国人民大学的彭剑锋和张望军利用一年多的时间,对中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心、深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”,同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究,得出的中国知识型员工激励因素的前五位是:
工资报酬与奖励(31.88%),个人的成长与发展'(23.91%),有挑战性的工作(10.145%),公司的前途(7.975%),有保障和稳定的工作(6.52%)。
中国科学技术大学的郑超、黄枚立通过对426名国有企业知识型员工进行问卷调查,得出国有企业知识型员工激励因素为:
收入(48.12,%),个人成长(23.71%),业务成就(22.30%),工作自主(5.87%)。
2、对知识型员工激励原则的研究
中国科学技术大学的郑超、黄枚立提出:
国有企业在激励知识型员工时须把握激励要因人因时而异、奖惩要适度、一定要体现公平、奖励正确的事情等原则。
胡振华提出了对知识员工激励的战略导向原则、公平原则、工资、奖金等短期激励与股票期权等长期激励相结合原则。
3、对知识型员工激励策略的研究
从知识型员工的心理及行为动力特点出发,高贤峰提出了建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励和构造理念共享、愿憬(愿望与‘隆憬)共建的超我激励机制的激励策略。
张望军、彭剑峰认为当今知识创新型企业对知识型员工激励策略应当包括:
报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面。
冉棋文、王胜华主张对知识型员工实施全面薪酬战略。
全面薪酬分为奖励激励、福利激励、成就激励和组织激励四个部分,其中每部分又包括若干个项目,构成一个完整的薪酬战略体系。
(四)对国内外研究的总结
关于知识型员工激励的研究,从以上两节我们可以看出,一直以来都是专家学者们关注的热点,并且目前己取得了很多积极有益的研究成果,但仍然有需进一步丰富和完善的地方,主要表现在以下两个方面:
第一:
在对以知识为基础员工的奖励措施研究方面,主要是静态的研究没有考虑对激励效应的干扰变量。
实践中,知识型员工的激励需要和激励效果会因不同的内部和外部环境的变化而发生变化,因此在构建激励机制体系时,针对干扰变量的体系构建不够全面和完善。
第二:
关于研究的具体对象上,国内的研究基本上都是以国有大中型高科技企业中的研发人员作为研究对象,而对中小企业中的知识型员工的激励因素和激励体系的研究目前还不是很多。
笔者在借鉴前人研究成果和总结前人研究不足的基础上,试图解决以上列出的两方面不足,以此作为论文的研究重点。
(五)研究思路与框架
1、研究思路
本文在总结前人研究成果的基础上,结合相关激励理论和实证研究,进行认真的分析评价和归纳,为本文的研究奠定了坚实的基础;同时,通过发放调查问卷和一对一深度访谈,结合笔者自身队激励理论的学习和理解,进行案例研究,掌握一手材料;本文在观点阐述形式上,使用了“模型”这种高度概括的工具,用较为直观、简化的图形来说明抽象的理论,更便于加深对中小企业知识型员工激励机制的理解。
2、本文的框架
本文主要通过对中小企业知识型员工的个性特征分析的基础上,研究这种冲突的深层次的原因,并由此来制定针对中小企业知识型员工的激励机制构建。
本文共分六个部分展开讨论。
第一章绪论。
主要是分析进行本文研究月的和意义、对相关文献综述的介绍评述。
第一节主要是阐述选题背景与意义;第二节主要是介绍国内外研究现状及发展动态;第三节是本文的研究思路和框架;最后一节介绍本文的研究方法与可能性。
第二章是对相关理论进行回顾。
首先对中小企业和知识型员工概念进行界定,然后员工激励机制一般理论进行回顾,主要包括心理角度的激励理论和管理学角度的激励理论。
第三章是对中小企业知识型员工激励机制现状的分析。
这一章是本文研究的基础,也是本文研究的重点。
以调查问卷的方式搜集中小企业知识型员工的现状、存在问题及深层分析原因,这是第四章中小企业知识型员工激励机制的构建的基础。
第四章是针对中小企业知识型员工的激励机制的构建。
通过第三章对中小企业知识型员工的特征及知识员工与现有管理机制的冲突分析,提出激励机制。
第一部分是对中小企业知识型员工激励体系构建的概述;第二部分是中小企业知识型员工的动力体系,从外在动力和内在薪酬展开;第三部分是中小企业知识型员工的保障体系的构建,主要通过建立人力资本产权制度、建立以激励创新为导向的分配制度、建立完善的培训制度、建立知识型员工团队激励制度等四个方面展开;第四部分是中小企业知识型员工激励评价体系的构建;第五部分是中小企业知识型员工激励的约束体系的构建。
最后附上调查问卷的样表。
二、相关的理论概述
(一)中小企业
1、小企业的界定
当前,对中小企业的界定标准因国家经济体制、经济发展阶段及行业分类等因素而不尽相同,而且中小企业的定义也会随着经济和社会的发展而不断变化,是动态的。
从目前研究情况来看,大多从两个方面对中小企业这一概念进行定义。
一方面从质的指标进行定义,即:
从企业的融资方式、所在行业中的地位以及企业的组织形式等方面进行定义;另一方面从量的指标进行定义,即:
从企业总资产、:
企业职工人数以及实际收入等方面进行定义。
从我国现有情况来看,以2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的《中小企业标准暂行规别》为依据,并制定了大中小企业划分标准。
笔者在总结了目前对中小企业的各类界定的基础上,认为应主要采取量的指标,同时也以质的指标作为辅助。
中小企业的界定标准为:
在所处行业中较最大企业员工、销售额、资产总额等指标不足一半的企业为中小企业。
2、中小企业的特征
中小企业不同于其他企业,它具有一定的特征,在我国中小企业的主要特点有:
(1)所有制结构多元化,经营灵活。
随着改革开放的不断深入,中小企业得到了快速的发展,与此同时,中小企业特别是非国有中小企业在改革开放的大潮中也积极的投身到了产业结构改革和调整,有效地改变了改革开放前的单一所有制结构状况。
以工业企业为例,在独立核算的中小工业企业中,国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85%,38.5%和22.8,即85%的中小企业均是非国有企业。
另据调查,目前国有小企业改制面己近80,余下20%大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。
[11]目前,我国的中小企业主要有:
国有中小企业、私营个体和乡镇企业等所有制形式。
在改革开放的进程中,中小企蜘改革对象主要是国有小企业,而中小企业发展的对象则涵盖了城乡各类所有制中小企业。
无论、是中小企业的改革还是发展沁都对我国经济体制改制起到了重要的作用。
由于中小企业投资较小、职工人数少,投资主体多样化,企业在市场上“船小好调头”,经营更为灵活。
(2)分化严重,企业劳动密集度高。
改革开放30年来,中小企业也在市场经济的大潮中不断的壮大,但是由于中小企业自身力量薄弱,竞争力和抵御风险能力相对薄弱,使得中小企业遇到了前所未有的困难和境地,也对中小企业的改革和发展提出了更高的挑战。
在挑战的同时也带来了极大的机遇,在机遇和挑战面前,部分中小企业加大了科技投入和含量,得到了飞速的发展,也有部分中小企业频频转行,出境困难。
因此,中小企业出现了两极分化的现象,且情况较为严重。
追溯中小企业发展历程,大多中小企业的生存与发展都基于劳动密集型企业。
鉴于中小企业的这一特征,在改革开发的前期,我国的工业化进程还处于初级阶段,中小企业较大企业解决了更多人员的就业问题,保证了中国工业化的不断推进,可谓功不可没。
但是,随着改革开放的不断深化,我国成功加入WTO,“买方”占据了市场的主动权,总量需求不足与结构性供应不足并存,中小企业原有的由劳动密集带来的稳定和发展己变成了市场竞争的劣势,中小企业必须通过及时调整有机构成和提高科技含量,而不是进一步加大劳动密集度,才能适应市场的需求,实现中小企业的健康发展,努力实现中小企业的“二次创业”,为我国的经济结构调整做出更大的贡献。
(3)发展不平衡,发展潜力大。
在我国由于各地发展状况存在差异,沿海东部发展快,中部带动发展较快,而西部受各种因素的影响发展相对缓慢,因此,我国中小企业在布局上呈现出不平衡的现象。
据有关数据表明,按照经济地带划分,东部和中部的中小企业占到全国中小企业总量的42%,而西部仅占到总量的16%。
与此同时,从企业的发展情况来看,东部的中小企业规模及平均产值一般大于中部和西部中小企业,据有关数据表明,东部和中部中小企业的工业总产值占到全国中小企业工业总产值的920!
0。
虽然中小企业个体规模较小,但是从我国中小企业集聚的四大区域经济结构等方面分析,中小企业在我国经济发展中发挥着不可替代的作用,且发展潜力巨大;东北地区为老工业集聚之地,中小企业数量较多,所有制结构多元化,对产业结构的调整发挥了巨大的作用。
该地区中小企业今后发展重点应放到企业规范改制上,以解决好中小企业与大企业专业化分工及配套问题,从而促进中小企业的进一步发展;中西部地区自然资源丰富,中小企业经营灵活但发展速度较慢,中小企业应进一步的扩大比较优势,应以推动三产和科技环保方面为重点,另辟蹊径,发挥更大作用;长江中下游地区可谓中小企业的“乐土”,中小企业数量众多,发展环境优越,主要以乡镇企业和私营个体为特色,今后要进一步争取扶持倾斜力度,逐步规范,争取做大做强;珠江三角洲地区地理位置优越,中小企业可借助外界力量壮大自身,得到快速发展。
(二)知识型员工
1、知识型员工的概念
学术界对知识型员工己有了一定的研究,但截止目前对知识型员工这一概念仍没有一个统一的、规范的定义。
目前,国内外对知识型员工这一概念主要有以下几种观点。
(1)国外代表学者的观点
1959年,美国著名管理大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中最早提出了“知识工作者’,的概念,他将知识工作者描述为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。
’补当时,它主要指某个经理或执行经理。
一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率,另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
加拿大学者费朗西斯·赫瑞比(FrancesHoribe)认为:
“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
当然创造过程中要用到手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包”。
(2)国内代表学者的观点
我国学者张向前认为:
‘叹知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
”
刘琴、徐拥军、陈幸华认为,知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。
(3)本文观点
笔者在对以上定义归纳总结的基础上,将知识型员工定义为:
在企业中利用自身掌握的知识和信息,通过自己的创意、分析、判断和综合,从事生产、创造、扩展和应用知识的劳动,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。
2、知识型员工的特征分析
(1)个性特征
1)创造性强。
他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟,从而产生对新事物创造的欲望,从而推动生产的发展、技术的更新、产品的换代,从而使知识资本增值。
2)独立性强。
由于知识型员工掌握特定的技能与知识,并为企业发展所必需,因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作,不愿意接受其他事物或人员的牵制。
3)成就欲强。
他们希望学有所用,热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望在工作中展现个人的才能,实现自我价值。
4)素质提升欲强。
知识型员工需要不断的学习新知识、新技能,以期促进个人素质的提升,保持其能力和价值,实现其职业发展规划。
5)流动意愿强。
他们有明确的奋斗目标,看重的是事业而不是简单的工作。
在资本追逐知识和人才的时代,为了找到最合适的地方来最大限度地发挥自身的价值,他们很可能不断地流动。
(2)工作特征
1)工作过程难以监督和控制
知识型员工是在易变和不确定的环境中从事创造性的知识工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性。
因此,对知识型员工的工作过程很难实施监控,传统的操作规程对他们也没有意义。
2)个人绩效难以评估
知识型员工的劳动成果往往是以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,这些结果很难量化,也由于受各种因素影响,其产生的收益很难估计。
,由于知识创新的复杂性和独立的困难性决定了通常情况下知识型员工不能单独从事某些工作,而是成立了一个工作小组,利用其对完成任务的集体智慧。
因此,件多团队的劳动成果,显示了智慧和个人工作业绩的心血难以计量。
3)工作连续性和挑战性强。
知识型员工具有较高的个人素质和优秀的专业素养,他们相信自身的能力,急于展现自身的价值,因此会执着的探索知识,{藐视行业的垄断,承担富有挑战的工作。
3、员工激励机制一般理论
本节对激励机制一般理论的介绍主要是为第四章中小企业知识型员工激励体系的构建奠定理论基础。
㈢心理学角度的激励理论
1、需要层次理论
马斯洛的需要层次理论认为:
一是个体在较低层次的需要得到一定程度的满足时,刁一会出现对较高层次需求的追求。
二是五种需要次序不是完全固定的。
三是每个层次的需要满足时相对的。
四是几种需要时可能同时存在的,但支配地位不同。
五是各层次的需要是相互依赖和重叠的。
2、期望理论
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出的。
期望理论认为激励的出发点不在于是否有需求,而在于个体通过任职评价的过程进行判断,看行为的结果是否满足需要,既取决于结果是否有效价。
有效价才能激励人去行动。
期望理论是动机在管理中的运用。
弗鲁姆的期望理论认为:
人只有在认为可以通过某种行为以达到某一目标:
且这一目标对此人具有足够的价值时才会采取个人认为可以达到目标的行动,从闹以满足此人的个体需要。
弗鲁姆将这一理论用M=VIE(激励力量=目标效价X期望值)这一基本公式来表示。
其中,M代表激励力量,即:
个体受到激励的程度。
V{表示效价,即:
被激励者多预期的结果能带来的满足与否的程度,也就是旨在实现目标或做出成绩后能得到多大价值的报酬;0代表期望值,即:
期望概率,指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种有价值的结果和满足需要的概率。
3、双因素激励理论
1959年,美国的行为科学家费雷德里克·赫茨伯格提出了激励因素—保健因素理论,即:
双因素理论。
该理论认为:
薪金、工作条件、安全保障与同事关系等因素的满足,对于员工所产生的效果正如卫生保健对人体健康多产生的效果,因此将此类因素成为“保健因素”。
除保健因素外,还有一些因素,如:
领导赏识、成长和发展机会以及工作本身的挑战和责任的加重等能带来员工积极的工作态度,并起到激励的作用,该理论将此类因素成为“激励因素”。
保健因素与激励因素没有必然的联系,即当保健因素存在缺陷时会引起员工的不满,而保健因素改善后,只是消除不满意,但并不会导致积极的态度,,也就是说,不能形成激励。
同时,激励因素和保健因素还有若干重叠现象,如赏识嘱于激励因素,工资是保健因素,但有时也能产生使员工满意的结果。
4、成就需要理论
美国心理学家麦克莱兰经过长期的研究提出了成就需要理论。
该理论认为个体在满足了生存需要的前提下,成就需要、权力需要和亲和需要三种需要成为人的最主要的需要。
其中,成就需要的高低在个体的成长和发展起着特别}i要的作用。
1)成就需要
成就需要是指个体参照某一标准而寻求成功的欲望和追求优越感的内驱力,进而满足成就感。
具有高成就需要的个体具有以下几方面的特点:
一是具有较强的责任感。
工作对于成就需要高的个体而言,不仅是对组'fin负责,而且还是体现和实现个人价值和目标的重要途径,因此,他们对工作的态度极为认真,投入较多,责任心强。
二是希望通过及时的反馈对个体工作绩效和结果进行有效评价,从而产生成就感,满足成就需要。
三是由于个体对成就需要高,因而他们更喜欢具有一定挑战性的工作,但他们也不去选择挑战性过高的工作,因为此类工作风险太大,一旦失败便无法体现个人成就,无法满足成就需要。
成就需要高的个体特别关注自身绩效,因而工作中特别是具有挑战性的和创造性的工作中更容易获得成功。
但是,他们不善于影响和调动他人工作,不善于在团队中开展工作。
2)权力需要
权力需要是指指使别人的欲望。
高权力需要者往往喜欢和善于影响、调动、支配别人,使其按照自身意愿去实施行为。
他们非常重视地位,杰出的管理者往往都是高权力需要的个体。
据研究,权力需要具有一定的阶梯性,即:
个体在组织中地位越高,其权力需要就越强,权力需要越强,就越希望更高的地位,因此,权力、地位呈现阶梯状。
权力需要高的个体在组织中更喜欢能显示权力和地位的场合,如果他们通过个人绩效的肯定而得到较高地位,那么他们将为组织作出更大的贡献。
权力需要高是管理者应具备的必要条件。
3)亲和需要
亲和需要是指建立和寻求与人亲近友善的人际关系的欲望。
高亲和需要者更加重视别人对自身的看法,更加重视别人是否接受自身,更加重视友谊,更加喜欢合作,更加容易被别人影响。
亲和需要强的个体在组织中往往是被管理。
综合上述对三种需要的分析,在员工管理过程中,要根据员工个体需要情况,实施必要的激励措施,从而使个体在组织中的作用得到充分的挖掘和发挥。
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