人才强桂背景下广西高校学科带头人选拔和培养机制的建构.docx
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人才强桂背景下广西高校学科带头人选拔和培养机制的建构
“人才强桂”背景下广西高校学科带头人选拔和培养机制的建构
[摘要]在广西实施“人才强桂”的战略背景下,广西高校学科带头人承担着人才培养核心力量、科学研究领域领头人和学科梯队建设引领人的重要角色。
为此,广西高校必须坚持德才兼备、注重实绩、动态优选、结构优化的原则,采取公开招聘法、专家评审法、考核选优法和综合评审法来构建学科带头人选拔机制;从培育良好思想品德、提高学历层次、提升教学科研能力、增强学术领导能力、营造人才成长环境等方面着力构建学科带头人的培养机制。
[关键词]广西 高校 学科带头人 选拔机制 培养机制
[作者简介]蔡亮(1977-),男,广西柳州人,广西工学院院长办公室主任,副研究员,硕士,研究方向为高校师资队伍建设;吴却(1982-),女,贵州安顺人,广西工学院院长办公室科长,讲师,硕士,研究方向为高等教育管理;蔡欧亚(1985-),女,湖南湘潭人,广西工学院院长办公室,讲师,硕士,研究方向为高等教育管理。
(广西 柳州 545006)
[基金项目]本文系广西哲学社会科学“十二五”规划2011年度课题“广西地方高校‘人才小高地’建设对北部湾经济区经济发展的支撑研究”(项目编号:
11FGL047)、广西教育厅2011年度科研项目“新时期加强广西高校师德建设的路径研究”(项目编号:
201106LX380)、广西工学院2011年度科学基金项目“高校师德弱化问题分析及对策研究”(项目编号:
院科社1166217)的阶段性研究成果。
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)02-0066-02
国势强弱,系乎人才。
进入新世纪以来,中国一东盟自由贸易区的建成、西部大开发战略的实施、国务院《关于进一步促进广西经济社会发展若干意见》的出台,广西北部湾经济区正式上升为国家战略,广西作为全国的欠发达和后发展地区迎来了前所未有的发展机遇。
为解决制约广西发展的人才瓶颈,2004年2月,广西壮族自治区党委、政府召开新中国成立以来的第一次全区人才工作会议,提出实施“人才强桂”发展战略,标志着广西经济社会发展模式开始转入人力资本优先的新阶段。
广西高校作为培养和储备高素质人才的重要基地,必须在“人才强桂”发展战略背景下建立起与之相适应的学科带头人队伍,为实现广西经济社会跨越式发展提供强有力的人才保证和智力支持。
一、广西高校学科带头人在实施“人才强桂”战略中的作用
(一)学科带头人是人才培养的核心力量
人才是提高区域核心竞争力的决定性因素。
广西高校是人才集聚的战略高地,学科带头人对提高人才培养质量起着重要的作用。
学科带头人具有创新与开发新课程的能力,能编撰出较高水平的学科专著和校本教材,能讲出高水平的学科课程,为学生提供高质量的教学;具有一定的经验总结和理论生成能力,能在教学实践的基础上,发表具有一定水平的教学科研论文;能将来自教学科研实践的经验通过学科讲座形式,在学科领域和学科教师团队中进行推广。
(二)学科带头人是科学研究领域的领头人
科技是第一生产力,高校是科学研究的主力军,学科带头人则是决定学科建设水平高低的关键性因素,在选择和确立学科研究方向、承担重大科研项目、取得科研成果等方面起着重要作用。
学科带头人处在学科发展的前沿领域,掌握国际最新的发展动态,能结合广西经济建设的需要和学校现有条件,选择并建设有特色的学科研究方向,发挥高校多学科、综合性的优势,从而为服务区域科技创新和经济社会发展做出重要贡献。
(三)学科带头人是学科梯队建设的引领人
学科建设是高校建设和发展的龙头,学科梯队建设是建设高水平学科的核心,而学科带头人是学科梯队建设的引领人。
学科带头人能够在本学科领域内造就一支团队、影响一支团队、引领一支团队,最终实现团队的共同价值追求。
学科带头人将本学科或其他相关学科的优秀硕士生及时吸收为本博士点的博士生,将优秀的博士毕业生选派到国内重点大学或出国作博士后研究,形成层层递进的后备骨干培养方式:
同时,学科带头人还以其优良的思想政治素质和业务素质言传身教,不断增强学科梯队的凝聚力。
二、广西高校学科带头人选拔机制的建构
(一)选拔原则
1 坚持德才兼备的原则。
学科带头人的后备人选除了必须具备高尚的道德素质外,还应具备良好的才能素质。
优秀人才的德和才犹如骨骼和血肉一般,具有相互依存、相互促进、相互制约的关系。
选拔工作中,既要重才更要重德,要正确处理德与才的关系,坚持以德为先。
重德要看人品修养,重才要看人的实际能力水平和综合素质,两者不可偏废。
2 坚持注重实绩的原则。
人的思想品德是看不见的隐性素质,而工作实绩是摸得着的显性成绩,是人才综合素质的集中体现。
学科带头人在学科梯队中的地位是以其品德高尚、成果卓著而取得的。
因此,选拔标准要以工作实绩为重,这不仅能保证人才选拔以贤能为上,还能在青年教师中产生激励和导向作用,形成争创实绩、争做贡献的良好氛围。
3 坚持平等竞争的原则。
一要做到机会均等。
通过个人自荐、专家推荐和组织举荐等形式,使每位教师具有均等的机会和平等的权利参与竞争。
二要做到标准统一。
根据学科发展和学科梯队状况制定统一的选拔标准,作为衡量后备人选德才状况的唯一尺度。
三要严格遴选程序。
以预先设定的工作程序进行选拔,任何人不得私自更改和干扰程序的正常进行。
四要公开选拔。
要及时公布选拔的人数、标准和程序,自觉接受群众监督。
4 坚持动态选优的原则。
要将选拔和培养有机结合,形成动态优选过程,不断促进选拔对象的优胜劣汰。
一要制定培养规划,明确培养目标、任务,提出跟踪、考核、淘汰等方面的具体要求,每年进行年度考核,三年进行一次任期考核。
二要对完成任务、达到年度或任期培养目标的情况进行具体界定,年度或任期考核成绩合格的,可进入新的培养阶段;对连续两年或两年以上考核成绩优秀的,可推荐评为教授或聘为博士生导师,进入学科带头人行列;对连续两年考核不合格的,可取消其培养资格。
5 坚持结构优化的原则。
学科带头人的学术水平对学科梯队的实力有着重要的影响,但也决不能忽视学科梯队其他成员的作用。
在选拔学科带头人时,既要着眼选拔对象的条件,更要注重学科梯队整体的建设和结构的优化。
因此,高校在学科带头人的选拔和培训过程中,要注意学科梯队的知识结构和年龄结构的合理性,有目的地调整学科梯队成员的学历、职称、年龄、专业结构,形成团结协作、合力攻关的群体优势。
(二)选拔方法
1 公开招聘法。
公开招聘法是扩大学科带头人选拔视野的有效方法。
首先要根据学科建设和学科梯队配备的需要,按照一级学科或研究方向确定学科带头人数量,并向校内、省内、国内甚至海内外公布招聘数量。
其次要公布招聘的基本条件、报名程序、福利待遇和考核要求等。
在实施招聘的过程中,先由应聘人提交报名表,并附上代表本人水平的相关证明材料,再由选聘工作小组对其进行综合考察。
学科带头人一经确定,学校就要与其签订聘任协议,明确双方的责权利。
2 专家评审法。
专家评审法是充分发挥专家作用的有效方法。
首先在应聘人自荐和两位以上同行专家推荐的基础上,由3~5位相关学科的教授组成专家评议组,根据应聘人的述职和答辩情况经综合评分排出名次;然后在专家评议组评议意见的基础上,校、系(院)学术委员会以票决形式确定正式的候选人名单;最后提交学校学术委员会和校长办公会议审议候选人名单并最终确定人选。
3 考核选优法。
考核优选法是将选拔学科带头人与教师任期考核相结合的方法。
以教师考核结果作为选拔学科带头人的基础,以选拔学科带头人促进教师考核制度的完善,从而将学科带头人的选拔工作纳入师资队伍建设的范畴。
结合教师任期考核选拔学科带头人,要求考核的原则和方法、内容和程序、实施和审定,都要与选拔学科带头人的要求相一致。
教师考核结果可分为优秀、良好、一般、较差四等,其中获优秀等次者应控制在总人数的15%以内。
在此基础上,学校可从获优秀等次者中选拔学科带头人,从获优良或良好等次者中选拔青年骨干教师。
4 综合评审法。
综合评审法是按照组织建制经群众、专家和领导层层推荐,将推荐意见进行全面分析后评定考评者的方法。
首先由应聘者自荐并由两位同行专家推荐,再由教研室(研究室)主任或党支部书记在一定范围内征求群众的意见,在此基础上对候选人提出初步推荐意见;然后再由系(院)党政领导会同学术委员会专家组成评议组,采取答辩的方式对候选人的思想品德和学术水平进行评议,形成系(院)的正式推荐意见;最后由学校党政领导会同校学术委员会专家组成领导小组,综合被推荐人的材料和系(院)的推荐意见,经审议后确定最终人选。
三、广西高校学科带头人培养机制的建构
(一)注重思想品德素质的培育
思想品德素质是学科带头人的首要素质。
高校要建立学科带头人的思想品德培育制度,培养学科带头人高尚的世界观、人生观、价值观。
一是建立政治理论学习制度。
采取集中学习和个人自学相结合的方式,组织学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观理论,用社会主义核心价值观武装他们的头脑。
二是建立社会实践制度。
通过开展到企业、各级政府机关和区内外高校挂职活动,进一步增加对世情、国情、区情和校情的认识。
三是建立联系人制度。
校、系(院)各级领导、专家教授与学科带头人建立“一对一”或“二对一”联系制度,通过开展谈心交心活动等定期与他们交换意见,对他们的工作成绩要给予肯定,对他们提出的合理建议要积极采纳,对他们思想上反映出来的问题要进行疏导和教育,对他们工作和生活上的困难要设法予以解决。
四是建立发展党员制度,将学科带头人的培养纳入学校党建工作规划。
(二)坚持以高学历为主的继续教育
学科带头人的学术水平主要来自于自身的知识和能力,因此他们应具有较高层次的学位。
对那些学位层次不高但业绩突出的教师,学校在积极鼓励他们在职攻读学位的同时,还要对学科带头人开展系统性的培训工作,不断拓宽学科带头人的知识面。
一是定期选派他们以高级访问学者或访问学者的身份,到国外一流大学进行学习和从事科研工作。
二是按照重点学科布局,选派他们参加上级教育主管部门举办的各类高级研修班。
三是按照学科类别或学科研究方向,定期或不定期地选派他们参加对应一、二级学会聘请高水平的教授、专家及高校的学科带头人举办的培训班。
四是高校召开学科带头人研讨会或聘请知名专家、学者做兼职教授讲学,在学术思想的碰撞中增进知识积累的效率,实现知识的不断创新。
(三)在教学和科研实践中锻炼成长
科研实践和教学是学科带头人成长的有效途径。
科研中的新思路、新成果可以充实和更新教学理论,教学中形成的系统理论知识可以作为科研创新的源泉。
在学科带头人的培养中应将科研和教学有机结合,以科研带动教学,以教学促进科研。
在科研方面,高校要以一级或二级学科组建以学科带头人为主的专家队伍,并根据学科带头人的专业特长选定具体的科研方向。
同时,还支持他们承担基础性研究、科技攻关研究和高新技术研究等重要任务,并把开展科研工作与学科带头人的培养工作结合起来,让学科带头人在率领教师开展科研的实践中不断提高学术水平和学术地位。
在教学方面,高校要建立和完善教授和副教授授课制度,聘请学科带头人承担重点课程的主讲任务,鼓励和支持学科带头人编写教材,将科研最新成果充实到教材中,不断提高教育教学质量。
同时,高校要及时增选学科带头人担任博士生导师或硕士生导师,不断提高人才培养质量。
(四)在学术领导岗位上增长才干
高校的各级领导岗位按照工作性质和职责的不同,可分为学术领导岗位和行政领导岗位。
其中,学术领导岗位主要负责学校各级各部门的教学和科研工作,主要职责是完善学科建设发展目标和总体框架,调整学科研究方向,建设学科梯队,促进学科建设,不断提高人才培养和科学研究水平。
高校应积极支持中青年学科带头人进入各级学术领导班子,让他们在各级学术领导岗位上得到锻炼。
一是学校和各系(院)的学术委员会、学位委员会和教师职务评审委员会,1/3左右的委员可由中青年学科带头人担任,让他们和老一代学科带头人共商学科建设大计,在较高层次上提高学术水平。
二是实行中青年学科带头人负责制,使他们尽快走上教学或科研组织的领导岗位,在学术岗位上不断增长才干、提高本领。
(五)积极营造有利于人才成长的环境
环境对人才的成长起着重要的作用,在学校内部,从领导到群众,从管理部门到基层单位,要为大力培养学科带头人创造良好的工作环境和生活环境。
工作环境包括硬件环境、学术环境和人缘环境。
硬件环境是指学科带头人从事教学和科研工作所必需的基本场所、工作手段、物资设备、工作经费等基本条件,学术环境是指学科带头人所在单位的学术思想、学术气氛、工作作风。
人缘环境是指在工作单位内部与同事之间、与合作者之间、与上下级之间的相互关系。
生活环境包括住房、配偶安置、子女上学等方面。
工作环境是学科带头人成长的重要保证,而生活环境是学科带头人成长的基本环境。
优良的环境是人才成长的土壤,高校要为学科带头人创造良好的工作和生活环境,使他们能够专心致志地为学校的建设和发展贡献力量。
[参考文献]
[1]蔡亮.构建高校学术梯队激励和约束机制的对策[J].教育与职业,2010(20).
[2]蔡青,蔡亮.万美容创新型高校教师队伍建设初探[J].学校党建与思想教育,2009(9).
[3]郭世安.学科带头人要真正发挥引领作用[N].中国教育报,2007-11-09.
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