某建筑设计院结构专业人员基于胜任力的培训体系构建人力资源专业.docx
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某建筑设计院结构专业人员基于胜任力的培训体系构建人力资源专业
某建筑设计院结构专业人员基于胜任力的培训体系构建
【摘要】建筑设计行业之间的竞争在社会和科技的进步和发展下演变得愈发激烈,这导致企业对员工整体素质的要求也越来越高。
在这样的大环境下,人才在企业中发挥的作用越来越明显,而相对于物力和财力而言,人力的资源是最取之不尽用之不竭的。
在人力资源开发中,培训是其核心,能够帮助员工增长他们的知识、提高他们的能力甚至是改变他们的态度。
本文将从胜任力模型的实际运用出发,结合培训相关理论,梳理出某建筑设计院结构专业的岗位胜任素质,并且构建了岗位胜任力模型。
之后结合公司实际,基于胜任力模型的基础上,设计了包括培训需求分析、培训计划、培训实施和培训效果评估等流程的培训体系。
在胜任力模型的基础上建立培训体系,能够使设计院的设计师们更容易发现他们自己身上知识、技能或者能力所欠缺的部分,从而能够使培训部在确定培训目标和培训内容、制定培训计划时更加的有针对性,以此实现培训效果的最理想化,避免投入不必要的资源,降低培训预算。
【关键词】培训体系;胜任力模型;建筑设计院
ConstructionofACompetency-basedTrainingSystemforStructuralProfessionalsinAnArchitecturalDesignCompany
[Abstract]Withtheprogressanddevelopmentofsocietyandtechnology,thecompetitionbetweenthearchitecturaldesignindustryhasbecomeincreasinglyfierce,whichleadstohigherandhigherrequirementsontheoverallqualityofemployees.Insuchanenvironment,talentsplayamoreandmoreobviousroleintheenterprise,andrelativetomaterialandfinancialresources,humanresourcesarethemostinexhaustible.Trainingisattheheartofhumanresourcedevelopmentandcanhelpemployeesincreasetheirknowledge,improvetheirabilitiesandevenchangetheirattitudes.
Startingfromthepracticalapplicationofthecompetencymodelandcombiningwithrelevanttrainingtheories,thispaperwillsortoutthepostcompetencyofthestructuremajorofanarchitecturaldesigninstituteandbuildthepostcompetencymodel.Then,basedonthecompany'sactualsituationandthecompetencymodel,atrainingsystemwasdesigned,includingtrainingdemandanalysis,trainingplan,trainingimplementationandtrainingeffectevaluation.Onthebasisofcompetencymodelsetuptrainingsystem,tomakeiteasierforthedesignersofthedesigninginstitutefoundthattheythemselveslackingpartofknowledge,skills,orability,whichcanmakethetrainingdepartmentindeterminingthetrainingobjectivesandtrainingcontent,trainingplanmoretargeted,inordertoachievethemostidealeffectoftraining,toavoidunnecessaryresourceinput,reducingthetrainingbudget.
[Keywords]TrainingsystemCompetencymodelArchitecturaldesigninstitute
1绪论
1.1论文研究背景及意义
1.1.1研究背景
在今天这样经济日益知识化的大环境下,胜任力模型为现代企业人力资源管理培养和储备核心人才提供了一种新的、可量化的管理方法。
胜任力模型和培训体系的结合能帮助企业提升培训工作效率,帮助人才提升其竞争优势。
本文的出发点是胜任力模型理论,先是对某建筑设计院结构专业的典型岗位构建胜任力模型,之后再结合人力资源管理中的培训理论,分析某建筑设计院结构专业现行培训体系中的问题,并且基于胜任力模型建立某建筑设计院结构专业员工的包含培训需求分析、培训计划设计、培训实施以及培训效果评估等流程在内的培训体系。
力求通过新培训体系的设计解决某建筑设计院结构专业现行培训体系存在的问题,使得培训制度更完善,培训更加具备针对性,从而达到更加理想的培训效果。
1.1.2研究意义
人作为生产力第一要素在竞争激烈的市场中发挥着越来越重要的作用。
在人力资源管理体系中,培训是人才开发的核心,设计师们的知识、技能和能力的提升就像是机器设备的维修,是需要不断更新改造升级的,否则就会老化甚至“报废”,而在更新这些知识、技能和能力的期间,对于培训需求的把握是否准确是是否能够实现高效培训的前提。
基于胜任力模型构建培训体系的研究是一个较为创新的研究。
基于胜任力模型做培训需求分析可以使培训需求具体到各个岗位的各位设计师上,针对具体岗位进行具体分析,并且可以把分析得到的信息量化,有利于找出具体岗位设计师现有能力水平和胜任力之间的差距,也有利于发现员工更好地认识到自己的不足、发现自己在各种能力上所欠缺的部分,更加方便对症下药,在此基础上确定培训目标和培训内容,制定科学的培训计划来消除这些差距,以达到更为理想的培训效果。
在基于胜任力模型的基础上构建的培训体系可以使得培训工作更加系统、更加具有针对性。
它的成功构建对于完善培训制度、改善培训效果有极大的促进作用。
1.2国内外研究现状
浏览相关文献可知,专门针对建筑设计企业基于胜任力模型构建培训体系的研究比较少。
国内外对于这方面研究的侧重点也不一样,胜任力培训方面的研究是国外研究的重点;而国内主要研究重点则放在科技创新人才胜任力和基于胜任力的培训上。
1.2.1国外研究现状
主要以英国、美国这两个国家为主的西方国家在20世纪时就已经开始了对员工培训的研究,研究重点主要是培训的目的、对象和评估这些部分。
在此期间,许多学者的研究使得培训更加科学有效[1]。
麦可力兰(1973)在20世纪70年代提出了胜任力这一概念,即能够对生活或者工作绩效产生重大影响的知识、技能、能力或动机的特质[2]。
而后,着重于胜任力的研究这一现象就在各国学者中出现,大部分学者则是致力于研究胜任力的定义和概念。
在这之中,专家学者们将“使得管理者能更好的达成培训目标,并掌握有关技能的系统性培训”理解为培训工作的胜任力定义[3]。
有关胜任力的研究在20世纪80年代发展迅速,其模型的应用也越来越广泛。
在结合了胜任力模型的相关理论之后的培训也更加具体丰富。
学者阿诺德(1992)认为可以从信息网络、产品市场以及工作专业知识等3个知识层面分析培训需求[4]。
戈德斯坦(1979)结合心理学,建立了相对完善的员工培训理论体系[5]。
柯克帕特里克(1992)系统研究了培训评估并形成了四层评估模型[6]。
哈克尼(1999)从培训角度出发,研究了包括知识、技能和态度在内的岗位胜任力[7]。
麦可力兰建立了胜任辞典模型。
他通过访谈不同类型企业的上百种岗位,总结得出了6大类岗位需要的的胜任力,每类有2-5项具体的胜任力,总的包括了21项胜任素质,并把这些胜任素质当做通用胜任模型的基础。
埃斯克里格(2005)认为不同企业可以根据自身情况对不同的胜任特征进行分级打分,以选出最适合的岗位胜任素质是通用胜任模型最大的优势[8]。
所以,通用胜任模型在实际运用中分布较为广泛。
20世纪90年代胜任力培训蓬勃发展,研究这方面的学者越来越多并已经发展到实证阶段,延伸扩展到了心理、护理、金融等领域。
在此期间,演变出了多种胜任力模型,其中,应用较广的就是冰山模型与洋葱模型。
通过改进麦可力兰的研究斯潘塞(1993)得到了冰山模型。
冰山模型是指将某人的个人特质借由冰山图,海平面以上的部分是外显特质,海平面底下的是内因特质[9]。
海平面以上的部分是可以通过后天的学习获得的,比如知识、技能等,而海平面以下的则是较为抽象的特质如动机、个人性格特征等不容易通过学习直接获取的,但是恰恰是这一部分的个人特质往往决定工作绩效的高低,因此这一部分内容往往更会被定为胜任特征。
而洋葱模型是博亚特兹教授(1994)在20世纪根据冰山模型建立的,他使用洋葱的剖面图将一个人的个体特质表现出来[10]。
此模型由外到里,是由具体到抽象的过程,其外层是知识和技能等容易量化和测量的特质,中间则是个人价值观和态度等,而内层则是难以评判或者通过学习获得的动机和个性等。
自21世纪开始,培训体系搭建的重点研究领域是胜任模型。
摩尔(2005)等人总结得出胜任力模型可以从培训需求和培训效果评估结果的角度出发,使用量化的形式来对比受训者工作绩效的高低,得到的结果更加具体、具有说服力。
[11]。
胜任力培训体系是人力资源管理的核心。
萨帕特罗(2018)通过实践运用研得出了对教师进行基于胜任力模型的培训能改进他们的教学水平、使学生上课更加积极,还能提高社会包容的结果[12]。
冈德尔岛(2011)对医学类研究生建立了基于胜任力模型的培训体系,学生在使用此体系培训后,在期中考试中的成绩和及格率有明显提高[13]。
1.2.1国内研究现状
胜任力培训的研究在国内的开始相对较晚,它是在20世纪末期的时候,国际上研究胜任力培训的黄金时期被传入国内并取得较快发展的。
王重鸣、陈民科(2002)等学者公开发表了一个具有里程碑意义的研究结果,该研究是一个覆盖了我国多个城市的几十家企业的一百多位管理者的实地研究,其所使用的方法主要是行为事件访谈法和问卷调查法。
后来这些管理者的重要个人行为特质在结果中被用量化的形式表现出来。
管理人员的胜任力模型和各层级之间的结构差异也在结果中被提出[14]。
国内大部分的基于胜任力模型的培训体系是在借鉴、研究、改进了国际上的学术成果后才建立和应用到实际市场中的。
所以冰山模型、洋葱模型以及通用胜任力模型是应用较广的。
其中,通用胜任模型被使用最多,时勘、王继承(2002)在研究胜任力的时候发现了比较容易量化且具有高信度、效度的胜任特征评价法,在此基础上总结出通信业高层管理者的10项胜任特征,其中有信息寻求、人际洞察力等个人行为特质[15]。
相比洋葱模型来说,冰山模型的研究出现得早一点,伍晔、熊勇清(2010)在冰山模型的基础上进行了针对企业营销人员的个人行为特征的培训研究,通过这次研究,他们得到了一些在建立培训体系方面的方法和启发[16]。
相对来说,有不错发展前景的洋葱模型培训的研究比另两种模型少。
但是也是有较为成功的例子存在,杜晓荣(2012)在洋葱模型的理论基础上,从多个角度出发,研究如何培训高校辅导员,发现了许多问题并提出了改善意见[17]。
到现在,国内关于胜任力培训的研究已经有不错的发展形势了。
因为基于胜任力模型的培训体系的构建可以使培训管理更加具有针对性和可量化性,相信在胜任力模型愈发被重视的情况下,基于胜任力的培训体系的研究也会越来越得到重视,以后将会有更多可供参考的理论出现。
1.3研究内容
第一部分,绪论。
主要包含论文研究背景及意义、国内外研究现状、研究内容和研究方法等。
第二部分,结构专业胜任力模型的构建。
在浏览国内外相关的文献和研究的基础上,根据现有文献的整理和实践经验的总结,借助胜任力理论、利用胜任力模型的研究方法,编制胜任素质开放式调查问卷和访谈提纲,通过发放问卷进行调查和对专业主要负责人进行访谈等方法,进行资料收集;汇总收集到的胜任要素,编制封闭式问卷,从而进一步收集资料。
再根据理论基础和收集的数据为企业结构方向的设计师确定胜任要素,由此来构建胜任素质模型,进而编制岗位说明书。
第三部分,某建筑设计院现行的培训体系。
对企业的概况和现有的培训现状以及结构专业设计师现有能力与岗位所需能力的匹配程度分析,找出现有培训现状存在的问题。
第四部分,某建筑设计院结构专业员工基于胜任力的培训体系构建与实施建议。
在胜任力模型的基础上结合公司发展战略、实际培训情况等和结构方向员工的具体年龄和知识结构等构建一个完整的培训体系,从而解决现有培训体系所存在的问题。
第五部分,结论、不足与展望。
根据上文的研究总结结论,分析不足,提出展望。
1.4研究方法
1、文献研究法:
通过浏览了国内外对胜任力的相关研究和文献,初步掌握了胜任力的相关理论,为本文的写作提供了理论支撑。
2、访谈法和问卷调查法:
通过访谈法对某建筑设计院结构专业的岗位负责人进行访谈,让他们对自己所处岗位时发生的关键事件进行具体的回忆和描述,从而深度发掘这些被访设计师的的能力素质,并且在此基础上,采用问卷调查的方法调查结构专业的所有设计师所认为的其岗位所需要具备的能力,在得出结果之后经过科学地分析、提取以及和专家的探讨,从而构建出结构专业典型岗位的胜任力模型。
进而在基于胜任力模型并且根据实际情况的基础下构建适合某建筑设计院结构专业人员的培训体系。
2结构专业胜任力模型的构建
2.1结构专业胜任力模型的构建过程
2.1.1确定构建流程
在本文的完成过程中,对于胜任力模型的构建主要包括下面5个流程:
(1)确定为某建筑设计院结构专业的员工建立胜任力模型;
(2)查阅相关的著作,编制访谈提纲以及结构方面专业人员的开放式问卷;
(3)根据访谈记录以及对于开放式问卷的收集结果编制封闭式问卷即结构专业人员胜任特征调查问卷;
(4)对封闭式问卷收集到的资料进行分析整合,确定结构专业人员的胜任要素;
(5)根据胜任素质辞典以及专业人员的意见对胜任要素进行归纳删减,形成结构专业的胜任力模型。
2.1.2确定调查人员以及调查方法
本文在确定为某建筑设计院结构专业的员工建立胜任力模型之后,将文献查阅法、访谈法以及问卷调查法等方法作为构建过程中的主要使用方法。
访谈法主要针对结构专业的优秀员工,问卷调查法则针对结构专业全体员工。
2.1.3确定结构专业的胜任力模型
确定胜任力模型要素首先采用访谈法对结构专业的优秀员工——主要包括专业负责人以及工作年限超过十年的员工进行访谈,收集挖掘他们对于优秀员工所必须具备的岗位能力的看法;对于结构专业的全体员工则进行开放式问卷调查,收集他们对于优秀员工所应具备的能力的看法。
在以上的基础上,根据收集到的要素编制了针对于所有结构专业人员的封闭式问卷,在收集到需要的数据之后进行整合、归纳和分析判断,对比胜任素质辞典以及专业人员的意见,对数据收集到的要素进行整合和删减归纳,确定了胜任要素,从而确定并且编制了结构专业人员的胜任力模型(见附录A)。
3某建筑设计院结构专业现行的培训体系
3.1企业概况
某建筑设计院地处广州,始创于90年代,创作了大量的优秀建筑设计作品,逐渐成为国内建筑行业具有良好品牌资信的建筑设计公司。
公司于2003年在国家建设部的批准之后获得综合甲级工程设计资质,现已发展成为较有影响力的设计企业,目前有分公司或办事处开设于国内多个城市,其设计业务包括城市设计、住宅、公寓、区域规划、文化建筑、会展与商业建筑、酒店、写字楼和社会公用设施等。
设计院现有员工总人数240人左右,本文所针对的研究对象即结构专业人员的人数大约为50人。
3.2设计院结构专业现行培训体系现状
某建筑设计院中目前的员工总人数大约是240人,结构专业人员的人数有49人,约占总人数的20%。
在年龄结构上,在这49人中,90后占比高达73.47%,有36人,且大部分为应届毕业生或者毕业1到2年的年轻设计师或者助理设计师;较有经验的80后设计师仅有13个人,占比26.53%,由此可见,结构专业的年龄结构偏年轻化。
在知识结构上,在这49人中,本科及以上学历的有47人,专科学历的有2人,分别占总人数的95.9%和4.1%,而这49人中却仅有一人具备一级注册结构工程师证书,仅占总人数的2%,从中可以看出,某建设设计院结构专业的高级人才比例太低,高级人才的缺口十分大。
本文主要采用访谈法,辅以资料查阅法对公司中现行的培训体系现状进行调查。
通过资料查阅法可知道设计院并没有培训相关的完整制度资料,也没有任何资料显示设计院有在每次培训前做相关的培训需求分析和培训效果评估。
在访谈活动中,本文按照专业以及员工级别采用分层抽样的方法确定了访谈人数20人,这20人中包括专业负责人、技术人员以及实习生,每人的访谈时间是30分钟。
通过访谈了解到,设计院结构专业目前采用的培训方法主要是师带徒、课堂讲解和内部经验分享,偶尔会结合技术交流这种形式,培训时间不固定,员工对于培训的目标并不清晰,培训的针对性不够。
采取这样的培训方式不但使得每次受培训学员的数量受到限制,而且培训活动还会耗费大量的时间及精力,培训效果无法得到保障,也无法结合员工的培训需求进行个性化培训。
对于设计院结构专业目前的培训体系进行分析,能发现其存在以下不足:
1、设计院结构专业现行的培训体系不完善,不具备完善的培训制度;
2、培训模式相对单一,主要是以师带徒以及内部人员经验分享的方式对员工进行培训,并且没有相对固定的培训时间;
3、在培训活动开始前,缺少培训前期的培训需求分析,相对来说,举行这样的培训活动,培训目标不够清晰、缺乏针对性,培训工作无法满足员工发展的需要;
4、培训过后没有培训效果评估也没有培训考核,因此无法确定培训是否达到预期效果,无法针对培训方法等进行分析和改进。
4某建筑设计院结构专业员工基于胜任素质模型的培训体系构建与实施建议
4.1基于胜任力模型的培训体系设计
4.1.1设计院结构专业员工培训体系进行设计的原则
(1)以企业的战略做为指导的设计原则。
某建筑设计院培训体系的设计要以公司的战略思想为指导进行设计,结构专业员工的培训体系设计需要和企业的战略目标保持一致,即以把公司打造成一个学习型企业,以提高公司全员的整体素质和专业技术水平,达到公司与员工共同发展为主要发展目标的战略目标。
当培训目标与企业的战略目标相适应时培训活动的实施才会是高效的。
(2)满足员工的培训需求的原则。
培训应该满足结构专业中受培训设计人员的核心需求。
在制定某建筑设计院结构专业员工的培训计划时需要对受培训设计人员的需求进行分析,使得培训项目能够满足受培训设计人员的需求。
让受培训设计人员获得真正想得到的培训,从而真正地从培训活动中获取自己想要的东西。
(3)系统性以及完整性原则。
某建筑设计院结构专业员工的培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训有效性评估等各个步骤。
所有的前期步骤都服务于最终的培训目标,各个步骤是一个整体,因此在培训体系的设计过程中要尽量周全地考虑到每一个步骤。
(4)遵循资源共享的原则。
重复性的较为繁复的内容比如新人设计师的入职培训等,培训部可以利用互联网、企业内刊、会议纪要等形式对需要学习的结构专业设计人员进行培训,通过降低不必要的资源消耗来达到较为理想的培训效果。
4.1.2设计院结构专业员工培训体系进行设计的目标
通过培训体系的设计建设,提高结构专业设计师对结构专业知识的把握程度,以提高他们的专业素养,培养高素质人才,从而实现创造企业品牌,把公司打造成一个学习型企业,以提高公司全员的整体素质和专业技术水平,达到公司与员工共同发展的战略目标。
在分析了某建筑设计院结构专业现有的培训现状所存在的问题后,在此基础上设计合适的培训体系,以改善设计院结构专业现有的培训体系、完善培训方法并最终达到实现企业战略目标的目的。
4.2设计院结构专业员工基于胜任力的培训体系构建
通过对结构专业设计师的胜任力模型的构建,再基于结构专业典型岗位的胜任力模型构建包括培训体系流程设计、培训需求分析、培训计划、培训实施以及培训效果评估的培训体系。
4.2.1结构专业基于胜任力模型的培训体系流程设计
在基于胜任力模型,并且结合某建筑设计院结构专业现行的培训方式进行研究的基础上,设计了某建筑设计院结构专业基于胜任力的培训流程,如图1所示。
图1某建筑设计院结构专业基于胜任力的培训流程设计示意图
4.2.2结构专业基于胜任力模型的培训需求分析设计
培训需求分析是培训流程的开始,进行培训需求分析有助于确定培训的内容和目标。
在结构专业的培训工作开始之前进行培训需求分析有助于找出结构设计师现有能力与岗位胜任力之间的差距,并且通过培训缩小这些差距。
整个培训工作的安排都会受到培训需求分析结果的影响。
所以在设计培训流程的过程中要最先考虑到培训需求分析。
培训部可以从以下几个层面进行培训需求分析。
(1)组织需求分析:
首先从某建筑设计院的战略目标即把公司打造成一个学习型企业,以提高公司全员的整体素质和专业技术水平,达到公司与员工共同发展的目的出发,结合结构专业的实际情况进行分析,确定结构专业的培训需求。
从设计院所处的外部角度来分析,可知在当下竞争激烈的建筑设计环境下,人才是某建筑设计院的根基,人才的培养是设计院的目前情况下的首要任务,结构专业的高级人才的缺口较大。
从结构专业内部角度看,通过前几次的访谈调查可以知道,某建筑设计院设计院结构专业现行的培训体系不完善;除了不完善的培训体系之外,结构专业设计师的年龄结构和知识结构均存在一定的问题。
再者,设计院较高的员工离职率导致结构专业出现人才断层的情况,以致于对新员工采用师带徒这样的培训形式都难以兼顾。
除此之外,方案、结构、建筑以及水、暖通、电气等各专业之间的相互协调也存在较大问题,大部分员工的有效沟通技能需要提高。
由此可见,在组织需求层面,结构专业的培训的主体要以人数最多、经验较为欠缺的年轻设计师为主,提高他们的知识储备,培养他们的工作能力。
(2)对具体岗位在基于胜任力模型的基础上实行培训需求分析:
结构专业的胜任力模型对培训需求分析有相当大的参考作用。
在这个部分上,培训部可以根据结构专业的胜任力模型分别从知识部分、技能部分、能力部分、个人特质部分以及经验部分这五个维度出发,对结构专业不同岗位的设计师的能力进行对比分析,对比目前处于此岗位上的结构设计师的现有能力水平与胜任力模型之间存在的差距。
根据不同维度的胜任力素质可以采用不同的方法来对比分析其与具体岗位设计师现有的能力水平之间的差距。
具体可见表4-1。
表4-1胜任素质对比分析方法表
维度
方法或操作
知识部分
直接对比
技能部分
上机操作测试设计师的制图能力和对常用设计软件的掌握程度
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