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二、导致用人失当的原因
1.领导的心理与心态
2.领导的作风与行为
3.领导用人的考察
4.用人失察失误的责任追究机制不完善
三、避免用人失误的途径
1.更新观念、变革用人思维方式
2.转变作风,坚持用好的作风选作风好的人
3.探索用人规律,提高领导用人能力
4.建立监督制约机制,杜绝不正之风
浅谈选才用人与领导责任问题
内容摘要:
对领导干部的选拔任用的探讨,其着眼点不应当仅仅集中在权力的获得与行使方式,而应当着重于责任的规范与明确。
只有把权力与责任融为一体,才能够建立科学有效的领导干部选拔任用管理体制,才能从观念形态方面解决各级领导者的权力观问题,为优秀人才脱颖而出、健康成长、施展才干创造条件。
关键词:
用人失当领导责任选拔任用
古人说:
“为政之本在于任贤”。
这个古老的格言,对于现代领导者也是十分珍贵的。
在现代社会,激烈的社会竞争越来越集中到人才的竞争;
而人才能否充分发挥作用却在很大程度上取决于领导用人制度和用人方法。
选才用人作为领导者的重要职责,是许多领导者都知道的常理,但是做得如何,却大有学问,古人把这门学问称作用人之道。
领导者对人才的选拔、使用是否得当,直接关系到事业的成败和国家的兴衰。
选才用人是领导过程中的关键环节,是现代领导工作的一项重要职能。
自古有云:
“得人者昌,失人者亡。
”能否真正有效地、正确地选人用人,是领导活动成败的关键,是关系到国家兴衰和事业成败的大事。
领导者经常遇到这样的问题:
在同一的标准和条件下,往往会出现意见不一致的现象,这就是主体从某一角度和方观察客体的视角差。
一般来说,识人的角度差越小,对被识者的肯定意见就越多;
反之,否定意见就越多。
2.“乱点鸳鸯谱”
古人云:
尺有所短,寸有所长,物有所不足,智有所不明。
这说明:
人的知识和才干,由于各方面因素的原因,会表现出不同的特点。
有的长于此,有的短于彼。
我国进入改革、开放的新时期以后,邓小平也曾指出:
“要善于选用人员,量才授予职责。
要发现专家、培养专家、重用专家”。
①我们领导者的任务,就是要了解每一个下属的长处与短处、优点与缺点,以善其用。
正如其大林所说,要了解干部,特别细心考察每个干部的优点和缺点,了解人才究竟在什么岗位上才能施展自己的才能,这也是领导者一项十分重要的工作。
3.选才用人上的“官上官”
有的人本事大得很,能够上至通天,下至入地,根本不把“管官的官”放在自己的眼里,因为他们是“管官的官的官”,干部人事主管部门很自然左右不了他们的意志。
而现实工作中,有个别的领导者全凭意志行事:
说你行你就行,不行也行;
说你不行就不行,行也不行。
不仅如此,他们不是为位谋人,而是为人谋位,走到一处,可以败一处,而败了一处却又能再走一处,使得那些踏踏实实的领导者难当,厚着嘴脸要官的却又好过。
4.领导者的“家天下”腐朽封建思想问题
在现实的工作和生活中,有个别干部至今抱有“肥水不留外人田”
腐朽封建思想,工作中以权谋私,安插亲信,大搞“家天下”,这些干部滥用职权,大搞裙带关系,把管辖的部门和单位变成自己的“世袭领地”
斯大林在批评这类落后封建藩权主义领导者,曾说过一段精辟而又深刻的话:
“在党的干部工作中,存在着专门提拔熟人朋友同乡对个人忠实的人,吹捧自己上司的能手,而根本不考虑他们在政治上和业务上是否称职的错误做法。
这种做法的结果,提拔起来的不是一批担任负责工作的领导人员,而是一个亲近的人们结成的小家族,一个小团体,其成员都力求和平共处,互不得罪,家丑不外扬,互相吹捧,并且经常向中央送交空洞而令人作呕的胜利报告。
”
二、导致用人失当的原因
选人用人失察失误的原因比较复杂,但从实际工作中的情况看,主要是以下几方面的原因:
(一)领导的心理与心态
在当前情况下,不容忽视的领导的几种心理和复杂心态,亦会导致用人失察失误。
1.“功利取向”心理。
由于市场经济的负面影响,一些领导在选人、用人时,对党的事业负责、对组织负责的意识逐渐淡漠,功利取向日益增强,往往以能为自己和小团体带来的利益和实惠多为标准,对“德才”表现不佳、但对自己个人和单位有利的人选极力推荐任用。
2.“嫉贤妒能”心理。
表现好的人员为本部门谋利益多、对自已有好处,但是一些领导怕这些人比自己才能高或超过自己,对自己不利,因此不予选用。
特别是对有才华的年轻人员以台阶少、资历浅、经验不足为借口予以压制,甚至对不听自己话的下级,往往采取泄私愤、添坏言的做法,遏制优秀人才的脱颖而出。
3.“保全自己”心理。
还有些选用人才在部门领导的评价普遍很高,但提拔任用不久,就由于经济或其他问题被依法查办。
这种现象,已不鲜见。
原因之一,在于一些领导,明明了解此人员存在较大缺点或严重问题,但怕揭示主要问题后“跑风漏气”、受打击报复,落个“窝里斗”闹不团结,也予以任用,以至于真正有德、有才、有识的人难以得到重用。
(二)领导的作风与行为
违反干部选拔任用工作程序,在推荐干部、考察干部、调查核实干部有关问题、安排干部具体职务等环节上,由于工作不细、作风不实或徇私舞弊造成用人失误的行为。
包括以下四个方面的具体内容:
1.违反干部选拔任用程序的行为:
不按干部任免程序,随意提出人选,导致用人失误的;
违反干部任免程序,未经考察就研究干部或先使用后考察的;
不坚持党委集体研究任免干部,搞一言堂,个人决定干部任免事项的;
在干部任用过程中任人唯亲,跑风漏气,封官许愿,有意无意泄露调整方案或徇私舞弊的;
不按编制配备干部或擅自设立非编岗位使用干部的。
2.考察干部过程中的行为:
考察人员缺乏保密观念,原则性不强,有意或无意泄漏考察内容的;
违反考察要求,徇私舞弊,隐瞒或编造考察对象情况,歪曲事实真相的;
考察人员责任心不强,考察工作不细致,不按干部考察程序和要求实施,致使情况掌握不准,导致用人失误的。
3.调查核实干部过程中的行为:
对群众来信来访所反映问题不认真调查核实,方法简单且不深入或徇私舞弊,致使结论失实的;
对干部的审计不认真,原则性不强,使审计流于形式,或徇私舞弊致使审计结论失实的;
负责联系通报和立案查处的工作人员,徇私舞弊,将违法违纪情况隐瞒不报或通报不准,致使用人失误的;
在调查核实中有弄虚作假行为,造成结论失实的。
4.推荐干部中的行为:
以单位名义向组织推荐的干部人选,经组织部考察或向社会公示后发现有重大问题的;
领导干部个人向组织推荐人选,经考察或任用后短时间(半年以内)发现重大问题的;
换届选举时,在组织推荐候选人过程中,违反有关推荐程序,对候选人的表现掌握不准,造成选举不成功、重大失误的。
(三)领导用人的考察
考察、选拔方法不够科学,与形势的发展变化不相适应。
干部工作的科学化,就是要做到全面准确的识别、客观公正的评价、有的放矢的培养、人尽其才的使用、持续有效地激励、严格及时地监督。
当前,干部考察、选拔过程存在的问题主要有:
1.评价标准缺失,评价机制不够完善。
评价是认识干部的结果,只有准确评价才能正确使用。
如何评价干部,胡锦涛同志讲了四条,一看思想政治素质,二看工作作风,三看工作实绩,四看群众公认程度。
这四条,是干部考察评价工作的根本依据。
再一项是领导干部岗位职责规范,包括德、能、勤、绩、廉的具体要求。
不同层次、不同类型的班子、职位,要求不完全一样,有普遍性的要求,也有特殊性的要求。
2.考察方式比较传统,缺乏现代理念,解决难题的办法少。
现在我们考察干部的主要方式仍然是个别谈话,当然,也查资料、看档案、搞测评等,但总体上仍属于传统的粗放式的考察方法,还没有一套完善的考察干部的德、能、勤、绩、廉的体系和方法,对干部尤其是主职干部的考察了解,缺乏经常性和科学性。
个别座谈,一些人不愿说真话;
素质测评,又有人拉票;
此外,还有考察者自身存在的问题。
3.任前考察时间不足,不能与平时考察有机结合。
现在干部考察工作存在着三种思维定势和方法,即不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察,往往到了换届、提拔、调整时进行任前考察,“一次考核定终身”。
事实表明,在短短的任前考察时间内,不可能了解一个干部的全部情况,这种做法难免出现考察失真、用人失误。
(四)用人失察失误的责任追究机制不完善
考察近年来的实践,我们觉得,干部选拔任用工作失察、失误追究制度的实施,对领导干部增强推荐、选拔干部工作的责任心,提高推荐、选拔工作的准确性,从源头上防止用人腐败,作用是很大的,成效是明显的。
但是,由于干部选拔任用工作环节较多,程序复杂,牵涉面广,所以,对选人用人失察失误行为进行责任追究,现阶段还存在一些有待进一步研究的问题:
1.干部选拔任用工作失察、失误责任难界定的问题。
什么样的行为是失察、失误?
用了什么样的人是失察、失误?
这是实践中遇到的第一个问题。
不按规定程序、不认真考察显然是失误,但程序一个不少,考察也是认真的,研究任命也是集体讨论,用的人还是出了问题,算不算失察、失误?
用了素质差的人,甚至用了有问题的人显然是失误,但用了平庸的人、用了与岗位要求不相符的人,结果不适岗、不称职,算不算失察、失误?
一个干部在走上新岗位之前没有发现任何问题,但走上新岗位之后,权力大了、环境变了、受制约少了,不久就在新岗位上出了问题,这算不算选人用人方面的失察、失误?
2.干部选拔任用工作失察、失误责任主体难确定的问题。
干部选拔任用工作是一个系统工程,各个环节相互关联,环环相扣。
在民主推荐或个人自荐的基础上进行考察,在考察的基础上进行集体讨论,在集体讨论的基础上作出决定。
因此,一个干部在任用以后出了问题,是集体责任还是个人责任;
是下级党委责任还是上级党委责任;
是提名推荐者的责任还是考察、任用者的责任,等等,责任主体难以区分。
3.选拔任用干部失误责任追究难落实的问题。
实施追究的前提是必须明确各责任主体的责任,分清领导责任、分管责任、相关责任以及直接责任等。
从目前干部工作运作机制来看,干部任用工作中环节很多,多数环节是以集体的名义出现,很难追究到个人的责任。
加上干部人事制度改革的进一步深化,民主化程度不断提高,通过民主选举、公开招考录用、竞争上岗等选拔任用的干部,如果造成用人失误了,很难确定应追究谁的责任,导致责任追究难以落实到实处。
虽然《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,实行推荐实名制、任用票决制等,对领导干部实行选拔任用失察追究制,但目前仍缺乏严格的可操作的规章。
从各地试行的情况看,失察追究的实施困难重重:
一是责任人无法确定。
二是由于干部本身的思想状况和廉洁自律情况是一个动态的东西,导致追究时限无法明确界定
三、避免用人失误的途径
(一)更新观念,变革用人思维方式
1.用人观念要新。
人才作为一种资源,同其他资源一样,具有较大的风险性。
用人上怕冒风险,势必会影响用人艺术质量,特别是随着社会主义市场经济体制建立和完善,市场将成为锻炼、评价人才的重要阵地,面对市场的不确定性和风险性,不会存在常胜将军,只有坚持标准,不惧风险、大胆破格,才能使那些优秀人才不失时机的得到选用,如果四平八稳,就不可能更深层次的发掘人才。
2.用人渠道要多。
只有突破主观思想认识上的影响,充分发扬民主,借助群众的智慧,听取各个层次、各个方面的意见,经过"
去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里"
的分析和研究,才能深化对人才的认识,提高识人的准确性。
目前虽说是领导负责制,但领导的选用人的视觉同人民群众相比,就会显得很窄,只有依靠群众,才能把潜藏在群众中的人才挖掘出来。
3.用人政策要活。
选用人才要活;
解聘庸才要活;
考查人才方式要活;
评议人才要活;
人才交流要活,不能搞程式化。
考查人才方式要活,是指考查的内容、考查的形式、考查的场所等既有确定性又有不确定性。
评议人才活,是指评议要多种形式,广泛听取群众意见,以群众意见作为检查干部的依据。
人才交流要活,指人才可以合理流动,最大限度发挥作用。
只有这样,才能打破已往用人时的条条框框,使人才合理使用。
(二)转变作风,坚持用好的作风选作风好的人
1.坚持用好的作风选人用人
(1)坚持任人为贤,不搞任人唯亲。
要坚持任人唯贤,就必须反对任人唯亲,不能只重视选身边的人,只选与自己有各种关系的人,只在小圈子中选人;
必须按照德才兼备的标准选人,选群众公认、实绩突出的人。
(2)坚持五湖四海,不搞团团伙伙。
领导干部在选人用人时,一定要讲党性、讲纪律、讲团结,坚持五湖四海,反对"
以人划线"
和"
以地域划线"
,反对搞团团伙伙。
(3)要坚持公道正派,不拉关系、徇私情。
领导干部必须坚持公道正派的用人作风,按原则办事,合理地用人;
要敢于说真话、公道话,敢于排除各种不正之风的干扰;
一旦发现用人失误,就要采取措施,果断处置。
2.选作风好的人
(1)要选善于学习、与时俱进的人。
现在,科学技术突飞猛进,各种新情况新问题层出不穷。
这对领导干部提出了新的要求,就是要加强学习、善于学习。
用丰富的知识充实自己。
那些不学无术的人,不能进行选拔、任用。
(2)要选政治清醒、信念坚定的人。
在错综复杂的国内外形势面前,领导干部必须保持清醒的政治头脑,增强政治意识,特别是要解决好理想信念问题。
在大是大非的问题上、在政治风浪中经受不住考验的干部,不能提拔重用。
(3)要选思想解放、视野开阔的人。
解放思想的目的,就是为了不断适应国情与时代、形势与任务的要求而向前发展。
那些墨守成规、思想僵化、眼界狭窄的人,不能选拔到领导岗位上来。
(4)要选求真务实、不图虚名的人。
领导干部无论在什么岗位工作,都应当通过扎扎实实工作取得的实实在在的成绩,决不能无所作为。
对那些靠搞弄虚作假而捞取名利、官位的人,不仅不能提拔重用,已经在领导岗位上的,必须撤下来。
(5)要选清正廉洁、联系群众的人。
只有把关心群众、服务群众的工作切实做好了,我们才能始终保持与人民群众的血肉联系,才能无往而不胜。
以权谋私、高高在上的领导干部,是人民群众最反感的,决不能重用。
(6)要选坚持原则、弘扬正气的人。
领导干部首先要洁身自好,在各方面为干部、群众做出表率。
决不能"
是非面前不开口,遇到问题绕道走"
,当"
好好先生"
,搞"
好人主义"
,这也不是党和人民所需要的干部。
(三)探索用人规律,提高领导用人能力
行政领导用人是以行政领导者用人的经验和知识为基础的产物,是千百次实践经验的概括和总结。
只有置身于实践活动之中,才能有很快的提高。
1.行政领导要积极投身于社会实践,认真总结实践经验。
常言道:
"
熟能生巧"
。
只有反复参加实践,熟悉有关识人、用人、选人中的原则、特点和方法、步骤,才能遵循规律性,做到应用自如。
2.要遵循干部成长规律,注重加强干部管理。
干部的成长,不是一朝一夕的事情,有一个识别、培养、锻炼、提高的过程。
第一,注重学习教育,不断提高干部的思想政治素质。
第二,注重创造条件压担子,让年轻干部在工作实践中锻炼提高,增长才干。
第三,注重加强对干部的管理监督。
第四,改进和完善干部考察考核工作。
(四)建立监督制约机制,杜绝不正之风
1.提高干部考察人员的素质,建立一支综合的、高素质的干部考核队伍。
干部考察不仅要有组织部门的人员,还要吸收纪检、监察、审计、财务等业务部门的同志组成综合的考察组,便于对干部全方位的考察。
从事干部考察的同志要有较高的政治素质和识人观念,坚持“任人惟贤、公道公正”的原则,用好的道德、好的作风选道德好、作风好的人;
还要有较高的干部考核业务水平,不仅要熟悉干部工作的一般知识、基本方针政策及有关规定、干部考察的基本程序、方法步骤,还要了解干部所在行业的工作内容、工作特点,以便实施对干部的正确考察。
2.严格执行考察工作程序,防止考察工作失误。
对干部的推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定、交流回避、辞职降职、纪律监督等各个环节,做出严密的规定,对防止和纠正用人的不正之风要有很强的现实针对性,要严格执行程序,严格把关,实行全过程监督。
要发挥群众监督的作用,凡是群众反映的内容具体、情节严重的问题,要认真调查核实。
严肃查处违反干部人事制度法规的行为。
3.建立干部考察工作责任追究制,提高干部考察水平和质量。
干部考察工作责任追究制的责任主体应负的责任主要是三个方面:
一是对考察过程负责,即考察组的组成、考察的范围、方法、步骤是否符合要求;
二是对考察结果负责,即对班子和个人考察后所做的结论是否与了解到的情况一致,是否公正、客观地评价考察对象;
三是对所提供的意见负责,即向考察组提供考察对象情况的有关人员,所反映的情况是否属实,是否有故意歪曲、隐瞒的行为。
建立并完善推荐、考察、决定责任制和用人失误责任追究制度,明确责任主体的责任内容,发现用人失误,必须回溯干部选拔任用的全过程,如属于考察阶段的责任,则应找出该阶段各个环节的责任人,根据责任轻重,分别予以批评教育或纪律处分直至追究法律责任。
总之,对领导干部的选拔任用的探讨,其着眼点不应当仅仅集中在权力的获得与行使方式,而应当着重于责任的规范与明确。
只有把权力与责任融为一体,才能够建立科学有效的领导干部选拔任用管理体制,才能从观念形态方面解决各级领导者的权力观问题。
因此制定具体的贯彻实施意见,才能不断推进干部选拔任用制度改革,进一步完善选贤任能的科学机制,为优秀人才脱颖而出、健康成长、施展才干创造条件。
参考文献:
[1]吴兢:
《贞观政要》,上海古籍出版社,1978年第1版,第278页
[2]邓小平:
《党和国家领导制度的改革》,《邓小平文选》第2卷326页
[3]斯大林:
《斯大林文选》(上卷),人民出版社1989年版,第139—140页;
[4]司马迁:
《史记·
高祖纪》,岳麓出版社,2001年9月第2版,第257页
[5]邓小平:
《十一届三中全会》,1978年
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