招聘程序精要.docx
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招聘程序精要.docx
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招聘程序精要
一、如何找到人才:
1.企业内部或员工推荐;
2.竞争对手处;
3.公开市场(如招聘会、网络、广告等);
4.猎头公司;
5.合作机构;
6.科研单位、高等学府;
企业应视所招聘岗位的具体层级、类型选择相应的招聘渠道。
比如招软件工程师一般通过网络,招副总经理一般从竞争对手处挖角或通过猎头公司。
二、招聘面试过程中要注意哪些细节:
1.分享热情,人人都愿意加入一家有活力、有潜力的公司;
2.有市场竞争力的薪酬;
3.有效的考核机制、量化标准,有能力的人并不惧怕考核;
4.公平、公正、公开的晋升机制;
5.询问需求,找到需求的共性;
6.谈判薪酬,越是高层人员越要注重薪酬谈判;
7.价值塑造,为企业加分。
三、招聘前准备:
1.工作分析表;
2.价值需求测评表;
3.文化匹配度测评;
4.企业发展前景资料;
5.企业的薪酬标准资料;
6.企业量化考核的指标和表格;
7.企业的晋升生涯规划;
8.比赛PK的方式。
四、何时可结束面试:
对应聘者的能力、经验、行为特征进行充分了解后,当出现以下情况时,就可以结束岗位的招聘面试了
1.应聘者主要的岗位能力特征已经表现出来;
2.主要候选人的期望值已经显示并且可以接受;
3.有超过12人以上足够的候选人数。
五、哪些人必须填写保密协议:
1.高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员。
他们或者掌握着企业的核心技术,或者担任企业的主要管理工作,掌握着企业的重要经营信息,他们是签订保密协议的主要对象。
2.一般技术支持人员和关键岗位的技术工人。
他们虽然不是最主要的人员,但是也有可能接触到企业的核心技术,也有必要与他们签订保密协议。
3.市场计划、销售人员。
他们是经营决策的实施者,了解企业的营销计划、客户名单,因此企业也会与他们签订保密协议。
4.财会人员、秘书人员、保安人员等。
他们都有可能由于岗位的原因了解到企业的商业秘密,如果不与他们签订保密协议,他们很可能有意或无意的泄露企业的商业秘密。
六、如何进行面试问话
1.问过去的行为。
面试中切忌不可问理论性问题,要问过去的行为。
过去都参加过哪些培训?
过去有没有主动给领导写过分析报告?
这都是过去的行为。
2.问行为的证据。
行为要有证据,单纯说我做过什么是不具备说明性的。
比如说我们过往创造了极佳的业绩,上司评价良好,这都是没有可参考性的,但如果拿出过往的考核表一看每月绩效考核得分都在85分以上,那确实是上级评价良好。
证据有三类:
(1)证明人,比如说过去的上司、过去的同事、过去的客户;
(2)物资或文件,比如说过去做过的方案、文件;(3)经历事务。
3.经历性问话。
这是一种穷追不舍的问话方式,人一般过去做过的事情在他的脑海里会留下深刻的印象,让他讲的时候会讲的头头是道,而且相当的有逻辑;如果没有实际经历过,表述会很乱,语言闪烁。
4.问最后决策性问话。
就是对方最后决策时是按照什么来进行选择的,比如应聘者说我比较注重个人发展,而不是金钱,询问他“为什么离开上一家公司”,对方回答“因为上一家公司薪水太低”,这就说明其实应聘者其实是注重金钱的,因为他最后的决策是以金钱为依据的。
七、哪些问题不能问
1.理论性问题:
如“你认为我们行业的前景如何看待”、“你认为这项工作如何进行”、“你觉得企业管理是什么”、“你认为销售工作应该怎么做”。
理论性问话只会带来理论性的答案,或仅仅是某些观点。
有些人的理论基础非常高,但知道理论并不代表会正确的应用到工作中去,企业需要的是结果。
很多人熟悉面试技巧,在面试中能言善辩,但却是纸上谈兵,不能落实到实际中去。
2.假设性问题:
如“如果你担任我们公司营销经理,你会如何做”。
“有人说如果让我做企业总经理,我一定做的比现在好”,这些都是假设性的问题,回答没有实质性的意义。
3.未来性问题:
如“如果企业面临危机时,你会如何处理”,这些都是虚拟假设。
4.说谎性问题:
如“你的领导能力好吗”、“你在过去的工作中有无贪污或受贿行为”、“你愿意与团队合作吗”、“你对公司的发展有信心吗”,这都是逼着对方在说谎的问题。
八、哪些人不能用
1.自认为自己有一点能力,却要一个更高的回报。
这种人有一个典型的特征,就是在做工作的过程当中,你还没有给他谈,他已经先提出N多个要求,你要给我什么,工资至少要比原来企业翻倍,要有这个补助、那个补助,而这时事实上还没有为企业作出贡献。
这种人容易让企业望而却步。
2.是不知道脚在哪里,眼睛就盯向了远方。
有一些人,一开口就要做大买卖、大事业,合同额低于一千万的不谈,但事实上口袋里可能连十万元都没有。
让他做营销,他不会;让他做管理,他做不了,可他的眼睛还老盯着远方。
眼下的工作都没做好,却总是想着搞一个大的东西,却又没有实力去做。
这种人是不能够成为合作者的,不能够踏踏实实的、沉下来做事业。
3.对制度没有敬畏感的人。
这种人心理面没有规则,没有公司的制度,这种人是不可大用的,因为他连最起码的游戏规则都没有,所以他可能超出财务制度,超出业务流程,什么事情都特事特办。
4.只考虑自己的利益,而不考虑别人的利益。
这种人在跟别人谈判的时候,只站在自己的角度,只考虑自己的利益,而从来不考虑别人的感受。
员工和企业间应该是一个双赢的关系,而不是企业单方面付出。
要想成就自己,就得成就他人。
九、录用人员评估:
录用人员评估是对录用人员的质量和数量进行的评估,采用如下指标:
1.录用比率=(录用人数/应聘人数)×100%,该指标越小,说明录用者素质可能越高;
2.招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%,该指标反映了招聘计划在数量上的完成情况;
3.应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%,该指标越大,越说明企业所刊登招聘信息发布效果越好,企业的认可度越高;
4.录用成功比率=(录用成功人数/录用人数)×100%,该指标越大,越说明招聘的成功率越高。
十、首次面试通知:
1.每个简历上面都有一个标签,优先通知最匹配的,事实上几乎全员通知;
2.说明路线,让应聘者到达职场或会议室;
注意事项:
专人统一通知,使用标准术语“xxx您好,我是河北卓越电气有限责任公司人力资源部xxx,祝贺您今天上午xx点在我们公司递了一份简历,您应聘的是我们公司xx职位,我们邀请您在今天下午xx点到xxxxx参加我们公司的招聘说明会”。
语气要求职业化,有愉悦感,传递出祝贺的喜气,同时表达清晰明了。
十一、面试地点:
注意事项:
提前布置好会场,营造招聘吸引气氛,会场外张贴指示牌、有签到人员、有条幅,会场内有讲台、音箱设备、投影设备,会场四周有大型喷绘、易拉宝,会议桌上有企业宣传资料、笔纸等一切等代表和展示公司有形与无形形象的氛围。
十二、参加人员:
主讲师、迎宾、DJ、会务人员、工作人员、经理人(即用人部门管理者)等;
注意事项:
所有到场人员统一着公司工装,整场说明会有专门的主持人进行纪律、结果的宣导与通知,及氛围的调动,主讲师随着主讲内容而变换,有独立的会务人员进行说明会现场管理与服务,同时各部门管理者从进场那刻即开始对应聘人员的筛选。
销售面试问题及答案(推荐)
1.人们购买产品的三个主要原因是什么?
答:
需求,欲望,满足
2.关于我们的产品生产线和我们的客户群体,你了解多少?
答:
目前了解不多。
主要是渠道商与供应商。
3.关于销售,你最喜欢和最不喜欢的是什么?
为什么?
答:
最喜欢的是跟客户进行商务谈判。
因为这有利于提高自己,跟不同的人交流就等于在跟不同的人学习。
最不喜欢老板或上司叫我做工作以外的事情。
因为要公私公明。
4.若受到奖励,你有什么感想?
答:
那是一种认可,也是一种责任,因为爱到奖励你就有责任做得更好。
5.你最典型的一个工作日是怎样安排的?
答:
早上九点上班用十分钟安排一天的工作计划,然后准备当天工作所需要的各种资料,十点跟客户联系或拜访客户。
下午四点左右完成当天业务拜访回办公室。
总结今天的拜访结果,落实与客户约定的各项事宜。
五点半检查一天的工作看有什么工作没有做完的。
如有做完后再下班。
6.为取得成功,一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?
你为什么认为这些素质是十分重要的?
答:
认真、有激情、努力、有相当的沟通能力与业务技巧。
认真:
是做好一件事的保障,认真才能做好一件事情,如果不认真是做不好任何一件事情的;
有激情:
其实这是一种工作心度。
对于业务工作来说没有很好的心态的话是不能做好日复一日的与人说同样的话做同样事的工作的。
努力:
有付出才有回报。
沟通能力与业务技巧:
这是工作的能力与方法。
7.电话推销和面对面的推销有什么区别?
为使电话推销成功,需要什么样的特殊技能和技巧?
答:
语言表达能力与科学的电话回访频率
8.在你的前任工作中,你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的
答:
不断回访。
9.若你给新员工上一堂销售课程,你在课堂上要讲些什么?
为什么?
答:
企业文化、产品介绍,以及销售公司产品最真接有效的方法
因为一个员工首先要了解自己的企业跟团队,知道他在跟什么样的人在一起工作战斗,再要了解自己的武器。
产品就是上战场的武器。
如果不知道怎么样用枪,去打仗哪是有输无赢的。
第三再告诉他这场战役用什么方法才能打赢。
10.请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。
答:
电话联系,面访。
拜访以后24小时内一定要给被拜访的客户回一个电话或短信。
然后在周未或节假日给所有的客户群发节日祝福。
功夫在室外。
客户认可你的人之后才会接受你的公司及你的产品。
11.讲一个这样的经历:
给你定的销售任务很大,完成任务的时间又很短,你用什么办法以确保达到销售任务目标的?
答:
分流。
与人合作或者说外包。
12.你是否有超额完成销售目标的时候,你是怎样取得这样的业绩的?
答:
有,幸运加努力。
13.一般而言,从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间?
答:
最正常的情况为三次。
最多七次。
如果一个客户见了七次也谈不成业务,说明了这个客户根本就不会与你合作。
按每次接触时间间隔二天计算,一般为一星期左右。
14.当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时,怎样才能使这些人成为你的固定客户?
答:
建立良好的客户关系。
15.在打推销电话时,提前要做哪些准备?
?
答:
准备好客户的相关资料。
公司的产品资料。
笔,记录本等。
16.你什么时间处理与销售活动无关的书面工作?
答:
利用下班时间或晚上处理;
17.请向我推销一下这支铅笔。
答:
你好,请问你家有孩子吗?
如果有的话把这次铅笔买下来送给他做礼物,他一定很高兴的。
18.你认为推销电话最重要的特点是什么?
为什么?
答:
真诚、热情、坚持。
因为电话推销只有真诚才能用声音打动客户。
只有热情才能影响客户,激起他购买的热情。
坚持是因为电话推销的成功率较低。
所以必须要持之以恒才会有好的业绩。
19.和业已存在的老客户打交道,以及和新客户打交道,你更喜欢那种?
为什么?
答:
都喜欢,相对更喜欢跟新客户打招道。
因为接触新的人可以学到更多新的东西。
20.如果某位客户一直在购买和你的产品相似,但价格却很低于你的产品,你该怎样说服这个客户购买你的产品?
答:
差异化,让客户了解我们产品与他销售产品的不同之处。
21.具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出?
答:
努力、认真、坚持、良好的沟通能力与业务技
22.假如你遇到这样一种情况:
你的产品和服务的确是某公司需要的,但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。
客户征求你的意见,你该怎样说?
答:
跟客户进行对比,质量进行对比,然后是产品使用时间,社会影响力等各方面进行对比。
帮助或引导客户判断购卖什么样的产品才是正确的。
招聘工作计划表
部门名称:
年月日
招聘计划
岗位名称
人数
岗位要求:
岗位名称
人数
岗位要求:
岗位名称
人数
岗位要求:
岗位名称
人数
岗位要求:
岗位名称
人数
岗位要求:
岗位名称
人数
岗位要求:
岗位名称
人数
岗位要求:
招聘渠道
□报纸□网站□行业杂志□人才中介机构□人才市场□其它
招聘安排:
招聘预算
招聘小组
职务
姓名
工作职责
组长
组员1
组员2
…….
时间
任务安排
月日
1.招聘表单的设计、完善;
月日
2.招聘广告的设计撰写;
月日
3.开始人员招聘,收集应聘者简历,通知应聘者面试时间;
月日
4.接待应聘者,安排进行面试工作,应聘资料的整理及筛选工作;
月日
5.复试;
月日
6.向通过复试人员发出录用通知;
月日
7.新员工报到。
卓越电气应聘登记表
填表日期:
年月日
姓名
性别
政治面貌
照片
民族
婚否
出生日期
年龄
身份证码
分类
□应届□待业□下岗□在职□其它
能否立即上岗
手机号码
座机
电子邮箱
籍贯
现居住地
取得相关资格证书
进修经历
年月---年月
学校名称
专业
学历
重大奖惩
实习或工作经历
年月--年月
单位名称
职务
职称
收入
证明人及联系电话
行业经验
电气成套厂工作经验:
□有年□无
身体状况
重大病史:
□有□无
综合业绩与自我评价
亲人联系表
与本人关系
姓名
联系方式
现居住地
备注:
如发现本资料虚假,本公司有调查核实本资料真实性的权利及相关处理。
面试人员评核表
面试人姓名:
评核项目
评分标准
形象外观
□很好□好□一般□不佳其它___
沟通能力
□很好□好□一般□不佳其它___
经验
□2年以上□1~2年□应届生其它___
毕业院校
专业
过去雇佣的稳定性
□非常稳定□比较稳定□经常变动
对行业工作的兴趣
技能与业务水平
目前待遇(工资、职位)
期望待遇(工资、职位)
行政中心面试评语
面试官:
日期:
用人部门评语
面试官:
日期:
总经理评语
面试官:
日期:
价值需求测评
姓名:
岗位名称:
1—8题得分合计:
分;9—16题得分合计:
分;17—24题得分合计:
分;25—32题得分合计:
分
33—40题得分合计:
分;41—48题得分合计:
分;49—56题得分合计:
分;57—64题得分合计:
分
总分:
请回答下面问题:
完全如此,请打2分,基本符合,请打1分,完全不是,请打0分。
1、我满脑子创业,并有所行动
2、我会理财,让钱能生钱
3、我比其它朋友或同学收入相对较高
4、我有独特的项目并形成了行动力
5、我对未来的事情分析较准
6、我为团队成功可以得罪人
7、我善于外交
8、我经常做而不是经常说
9、我吃饭很在意营养而且并不多吃
10、我一天睡眠平均不少于七小时
11、我很平淡看待钱
12、我时常忘记苦恼的事情
13、我几乎没有仇人,我不恨别人,并不报怨社会制度
14、我每周都运动,不少于二小时
15、我可以为了身体停下工作
16、我明白不良的习惯对身体的危害
17、我认为生命是艳丽的,我可以着装与众不同
18、我没有手机简直不能生活
19、我知道很多种时尚品牌
20、我经常参加娱乐活动
21、我身上至少有二件饰品,包括美丽的包
22、我对一件物品动情即买之
23、我经常没钱,并借钱,一年至少一次
24、我对度假与玩有兴趣
25、我想有更多的压力,只要事业可以更好
26、我强调付出,从不强调收入
27、我认为只要是为公司着想,突破制度也有必要
28、我想一生都不停工作
29、我常常为公司的发展写出报告或文字
30、我经常谈出我对公司发展的看法
31、我没有吃过回扣等公司严防的事情
32、我经常做家务或公司事务,别人并没有要求的前提下
33、我与别人谈话是为了影响或控制别人
34、我没有给别人进行情感性打过分
35、我不会拍马屁
36、我能控制混乱的局面
37、我喜欢人力资源管理胜过研究与技术
38、我想做管官的官,让下级为此而快乐
39、我喜欢哲学,并了解宗教
40、我认为能处理好下级的分配问题,让他们没有怨言
41、我喜欢物理
42、我有特殊的创意,并偿试有效果
43、我有专利或专利级的产品或技术
44、我学习力强并精通某一方面
45、我不在意工作对我的回报,而在于兴趣
46、我经常思考或工作得不知时间
47、我爱看科普类栏目
48、我逻辑力强
49、我认为家是第一位的
50、我工作不是为了钱,而是情感
51、我不说假话
52、我为了爱人失去了很多
53、我认为承诺比生命更重要
54、我会因为情感而放弃工作或生活的城市
55、我时常想起初恋
56、我发现爱情对我的激励作用很大
57、我经常原谅别人
58、我认为我身后有追随者
59、我认为有品味,而从不说脏话
60、我是一个项目的专家,并培训别人为胜任力者
61、我出席各级名流活动
62、我决不拿不属于自己的东西
63、我教他们做好事
64、我赞同现行的规则,并主动提出见解而不是报怨
价值需求测评答案分析:
可清晰反映出应聘人员目前的状态和潜在的需求倾向,分析应聘者的价值需求与所申请岗位是否吻合,可以降低招聘的主观性。
一、分数合计
题目
结果
题目
结果
1-8
一、财富
33-40
五、权力
9-16
二、健康
41-48
六、研发
17-24
三、享乐
49-56
七、激励
25-32
四、工作
57-64
八、成就
财富:
通过项目运作与自我努力得到财富自由的需求度,此项得分高的人是社会工作者的典型代表,具有努力工作并得到清晰投资回报的特征;
健康:
通过身体健康与情绪管理而获得心灵自由的需求度,此项得分高的人多少工作与生活追求平衡,不去为了事业而占用太多生活时间;
享乐:
通过物质成就而得到财富自由的需求度,此项得分高的人需要加大理财增值能力,得分高者追求时尚,具有典型的物质激励型特质;
工作:
获得工作的幸福感与成就感的需求度,此项得分高的人是具体事务性工作好,职业化程度合格的表现,具有很好的自我激励能力的特征;
权力:
具有较强的现场控制能力,具有管理需求度的特征,此项得分高的人,有极强的领导力与责任感,具有极强的掌控能力;
研发:
战略分析能力与技术操作能力的特征,理性思维能力强,此项得分高者,具有逻辑分析力,对激励与情感管理不敏感的特征;
激励:
工作与生活平衡者,情感为导向的特征,具有一定的对外激励性与情感依托性,规则基因不明显,此项得分高者,具有极强的报恩思维;
成就:
他人利益导向特征,具有社会荣誉感与成就感,是规则的遵守者与倡导者,具有社会慈善基因,此项得分高者,具有很好的社会认同需求;
激活建议:
财富需求:
合作回报清晰、信任、合约清晰
健康需求:
安全感、工作时间清晰、关怀
享乐需求:
自由度、物质奖励
工作需求:
重大机会、赞赏
权力需求:
重要职务、清晰管理权力
研发需求:
特别的认同、情谊
激励需求:
给予帮助、恩德
成就需求:
荣誉、社会认同、
二、把一、四、五、八合计为A,把二、三、六、七合计为B
三、A+B=C,即C为八项总分之和;
四、岗位倾向分析方法:
将八项得分从高到低进行排列,取出前三位,如果得分最高的前三位有“二”(即9—16题的合计得分),则将“二”去除,将得分最高的第四位补充进来。
八个数排名,将前三位得分进行组合,看其组合适宜何种岗位倾向。
营销147148158134
生产146156456458
人资145158457458
技术146468678467
职能145157147
客服134138137
五、八种需求得分:
基层:
一四
技术:
六四
中高层:
一五八
六、思考模式得分为A+B之和(即C的得分),这个得分反映出测试者目前的思考模式:
类型
特征
管理风格
得分区间
正面进攻型
进攻性强,乐观,防守心弱,企业主攻手,喜欢直接公关,对事情评价一般较高
关系管理、激励、正面管理
得分≥90分
正面思考型
阳光,先看到事情好的一面,在看到事情不好的一面,乐观在前,消极在后
职业化、制度化
60≤得分<90分
监督思考型
消极在前,乐观在后,思维稳重,需要建立信任感,具有监督气质
精细化、分工化
50≤得分<60分
监督防守型
认真,防守性强,监督能力强,能看到不足之处,心细
任务型、被激励型
50分>得分
七、测评者目前状态分析:
目前状态分析取最高得分与最低得分的排列,选取符合的项目:
1.2透支
1.3付出
1.4计生
1.5观望
1.6无规
1.7无爱
1.8违法
2.1后穷
2.3自在
2.4体弱
2.5放手
2.6职能
2.7自闲
2.7感悟
2.8自大
3.4浪费
3.5品味
3.6婚变
3.7服务
3.8富贵
4.1被剥
4.2茫目
4.3勇者
4.5辛苦
4.6苦力
4.7远行
5.1权力
5.2领袖
5.3领导
5.4精神
5.7亲为
5.8事业
6.1设计
6.2谋士
6.3发明
6.4空想
6.5无力
6.7执着
6.8无果
7.1情种
7.2无憾
7.3号手
7.4懒惰
8.1精神
8.2路上
8.3行僧
8.4超越
8.5保守
8.6大家
8.7冷漠
透支:
干活太多,没有休息
寄生:
付出比收入要少,挣钱与花钱不成比例
观望:
不在状态
付出:
收入少,付出多
富贵:
现在活得较滋润,花钱厉害
放手:
让别人干活
感悟:
总结能力强,控制欲望较低
勇者:
冲到最前面那个人
路上:
离目标还很远
领袖:
不一定在领导人岗位上,却起到相应的领导作用,偏精神型
领导:
在其位,谋其政,偏执行型
职能:
辅助管理、协助管理角色
情种:
为了自己的亲人,愿意付出一切
行僧:
干得多,吃得少
号手:
非领导的激励者,团队外激励型
苦力:
非常辛苦,未获得期望报酬
远行:
去外地发展
无爱:
表达爱的能力偏弱
品味:
偏侠客型,管理欲望不足
亲为:
事务性工作太多,操心太多
精神:
位置比较低,影响力比较大
后穷:
越过越穷
无憾:
过来人
空想:
理想主义者
大家:
社会使命感强,有风范、有格局
冷漠:
激励能力偏低,情感表达不突出
八、未来三年走势:
未来三年的趋势主要从三个数据的对比而得,分别是:
财政指数、品味指数、生活指数。
其中
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