08年至12年人资二级专业能力真题.docx
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08年至12年人资二级专业能力真题
2012年11月人资二级专业知识
一、简答题(本题共3题,每小题16分,共48分)
1.SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些?
2.在设计无领导小组讨论试题时,应当聘请哪些专家进行评审?
并咨询哪些问题?
(16分)
3.在绩效考评过程中,实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些?
(16分)
二、综合题(本题共3题,第1题16分,第2题18分,第3小题18分,共52分)(王全一HR工作室编发)
1.A公司地一家成立的大型生产型企业,各项人力资源制度正在起创阶段,假如您是该公司新上任的薪酬专员,要开展一次市场薪酬调查。
请论述在设计调查问卷时应注意哪问题?
?
(16分)
2、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到24个,并新招聘了一批收银员,人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。
为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加大培训评估工作,要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。
请结合本案例回答下问题:
(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?
试举例说明。
(12分)
(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?
(6分)
2.张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同,并被安排在物流公司下设的分公司工作,工资由分公司发放。
2000年6月物流公司根据上级指示“清退”了张先生,但未办理任何手续,张先生在同年7月以继续在物流公司的分公司上班,按月领取劳动报酬,但是未签订劳动合同,一直到2008年底。
2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示,不准张先生再到分公司上班。
张先生被迫离开了分公司。
2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会,以物流公司为被申请人申请仲裁,要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同,补缴其工作期间的各项社会保险费,并支付2008年1月至12月的双倍工资,但物流公司否认双方存有劳动关系,认为张先生只是分公司的临时式,并出具了公司全体人员的花名册及工资表,花名册和工资表中的确没有张先生的名字。
请结合本案例,依据我国劳动法律法规,阐述当地劳动争议仲载机构应如何做出载决。
?
(18分)
2012年5月人力资源管理师二级专业技能试题
一、简答题本题共3题第1小题16分第2小题16分第3小题14分共46分
1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些16分
2、企业选配培训教师的基本标准有哪些16分
3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些14分283
二、综合题本题共3题每题18分共54分
1、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。
人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作选拔出24名候选人。
人力资源部将所有候选人分成3组拟采用无领导小组讨论的方式考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。
假如您是该公司人力资源部招聘主管请结合本案例回答以下问题
1请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。
8分
2请设计一份“无领导小组讨论评分表”。
10分129
2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题总经理决定以绩效考核为突破口对公司的管理体系进行梳理并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。
新的绩效考核制度规定每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。
实行末位淘汰制之初效果很明显员工积极性有了很大的提高公司在市场上的表现也大有起色。
但随着时间推移一系列问题开始显现。
首先干活越多的人出错率越大越坚持原则的人得罪的人越多。
结果是这两类人的绩效得分都很低按照公司的规定他们将被淘汰。
企业很多中层主管对此意见很大认为如果这样的员工都会流失将没有人干活和敢说真话了。
其次公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩很难从中选出最差的两个人。
由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容这让很多部门领导处于左右为难的境地。
请结合本案例回答以下问题
1该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题8分
2请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析并提出改进的建议。
10分
3、ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业现有员工2000人。
长期以来该公司为了提高产品的市场占有率尽可能地压低人工成本一般员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。
员工为了增加收入只有依靠加班加点。
而频繁的加班加点连续的紧张劳作导致员工身心疲惫工伤事故频发。
很多员工多次向当地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。
今年3月份开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调查最终提出了“在ABC公司内部全面推行工资协商制度”的意见。
请结合本案回答以下问题
在推行工资集体协商制度时集体协商代表应当如何确定有何具体的要求18分
一、简答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题16分,第3小题14分,共46分)
1、评分标准:
解决企业人力资源过剩的常用方法有:
1、辞退某些劳动态度差,技术水平低,劳动纪律观念差的员工;
2、合并和关闭某些臃肿的机构;3、有条件的企业鼓励内退; 4、提高员工整体素质,为企业扩大再生产准备人力资本; 5、加强培训工作,使员工掌握多种技能,增强他们的竞争力; 6、鼓励部分员工自谋职业; 7、减少员工的工作时间,随之降低工资水平;
8、由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资。
2、评分标准:
(每项2分,最高16分)
企业选配培训师的基本标准有:
1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识; (2分)
2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验; (2分)
3、具有培训授课经验和技巧; (2分)
4、能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具; (2分)
5、具有良好的交流与沟通能力; (2分)
6、具有引导学员自我学习的能力; (2分)
7、善于在课堂上发现问题并解决问题; (2分)
8、能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料; (2分)
9、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题; (2分)
10拥有培训热情和教学愿望。
(2分)
3、 评分标准:
对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:
1数据排列法:
(2分)
2频率分析法; (2分)
3趋中趋势分析法。
具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法; (3分)
4离散分析法,具体包括百分位法、四分位法; (3分)
5回归分析法; (2分)
6图表分析法。
2分)
二、综合题(本题共3题,每题18分,共54分)
(1) 评分标准:
(1) 资源争夺型题目的评分要点:
1题目要有目标性,即候选人要解决的问题;
2题目要明确实现目标的资源约束;
3题目要明确候选人的任务;
4题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。
【题目实例】
假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理。
现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工,其中一等奖1人,奖金2万元,二等奖3人,奖金各1万元。
8个分公司各自推荐了一名候选人,你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。
你会得到你所代表的候选人的有关资料。
在讨论开始前,有10分钟熟悉材料和准备的时间,然后有50分钟的时间用于讨论,可以先分别表明自己的建议,再集体协商,在讨论结束的时候,必须要拿出一个一致性的建议,否则任何人都无法得到这笔奖金。
最后结果由一个人向考官汇报,并陈述理由,其他人可以补充。
如果到规定时间,你们还是没有得到一致的建议,那么,你们每个人的成绩都会扣除一定分数。
候选人材料(略)[王全一于彩凤编]
(2)评分标准:
1评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息; (2分)
2评分表要包含计划能力等6项测评指标;
3评分表要设定6项测评指标的对应权重,且权重之和为100%;
4评分表要设定评分标准和规则,并留有填写总分的空格。
(3分)
【表格实例】
无领导小组讨论评分表
应聘职位
应聘者姓名
应聘时间
评分者
测评指标
决策能力
计划能力
组织协调能力
人际影响力
团队合作能力
语言表达能力
权重(%)
15
15
15
20
20
15
行为记录
评分
加权得分
评分标准:
优—10良—7中—4差—1
总分
2、 评分标准:
(1) 该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题:
1、没有对不同的部门进行区别对待,搞“一刀切”,产品项目部就是一个典型事例; (2分)
2、没有建立一套科学合理的绩效考评体系,考核的人为因素影响过大; (2分)
3、没有建立相关的配套制度,如培训制度、晋升制度、薪酬制度等; (2分)
4、没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。
(2分)
(2)对“末位淘汰制”的评析:
(每项2分,最高6分) [王全一于彩凤编]
1、末位淘汰制在实施之初,针对人浮于事等问题的改善较为有效,当公司管理步入正轨,并不一定会取得较好的效果; (2分)
2、末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核,否则考核缺乏激励机制; (2分)
3、末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布,具有一定的局限性;(2分)
4、末位淘汰制的持续和不当使用,有可能使员工产生不公平感和危机感,容易产生抵触情绪,影响绩效水平的提高。
[王全一于彩凤编] (2分)
(3)建议从以下几个方面加以改进:
(每项2分,最高4分)
1、健全完善各项基础工作(如定编定岗定员定额,工作分析等工作),建立一套科学合理的考核评价体系;(2分)
2、采用多种管理模式,如KPI法、360度考评方式、鼓励员工积极参与,进行全员性的绩效考评,尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰;(2分)
3、建立完善的内部员工流动制度,强化培训,提高后进员工的岗位技能水平。
(2分)
3、评分标准:
(每项2分,最高18分)
(1)工资集体协商代表应依照法定程序产生;
(2)雇员一方由工会代表,未建立工会的企业,由雇员民主推举代表,并得到半数以上雇员同意;
(3)雇员一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任;(2分)
(4)协商双方应各自确定一名首席代表,在协商期间轮流担任协商会议执行主席,负责工资集体协商有关的组织工作,并对协商过程中发生的问题提出处理意见
(5)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任,工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表;未成立工会的,由雇员集体协商代表推举;(2分)
(6)雇员一方的首席代表应当由法定代表人担任,工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表; (2分)
(7)协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表,但委托人数不得超过本方代表的1/3;
(8)协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权;
(9)雇员协商代表的合法权益受法律保护,雇员不得对其采取歧视性行为,不得违法解除或变更其劳动合同;
(10)由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动,应视为提供了正常劳动,原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变; (2分)
(11)协商代表应遵守双方确定的协商规则,并负有保守企业商业秘密的责任; (2分)
(12)协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为; (2分)
(13)协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况,广泛征求各方面的意见,接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。
(2分)
2011年5月人力资源和社会保障部
一、简答题(本题共3题,第1小题14分,第2小题14分,第3小题16分,
共44分)
1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?
可采取哪些组织结构整合的对策?
(14分)
(1)企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现:
①各部门间经常出现冲突;(2分)
②存在过多的委员会;(2分)
③高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者;(2分)
④组织机构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
(2分)
(2)组织结构整合的具体对策有:
①如果上述现象不是十分明显或不很严重,整合可以在原有机构分解的基础上进行,或对原有机构分解仅作局部调整,重点放在协调措施的改进上;(3分)
②如果上述现象非常严重,则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构,在此基础上再作整合。
(3分)
2、简述企业在进行管理技能培训时,开展决策竞赛的具体步骤。
(14分)
决策竞赛的具体步骤如下:
(1)竞赛主持人将参赛者分成若干小组,由小组做出最终决策;(2分)
(2)假定一种需要做出决策的典型情况;(2分)
(3)在指定的时间内,要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策;(2分)
(4)裁判收集并记录各参赛组的决策信息;(2分)
(5)裁判按照事先确定的标准,测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组,让他们重新决策;
(2分)
(6)重复上述的第(4)步、第(5)步,直至比赛结束;(2分)
(7)比赛后召开评比会。
(2分)
3、简述工资集体协商的主要内容。
(16分)
工资集体协商的主要内容包括:
(1)工资协议的期限;(2分)
(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(2分)
(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度;(2分)
(4)奖金、津贴、补贴等分配办法;(2分)
(5)工资支付办法;(2分)
(6)变更、解除工资协议的程序;(2分)
(7)工资协议的终止条件;(2分)
(8)工资协议的违约责任;(2分)
(9)双方认为应当协商约定的其他事项。
(2分)
二、综合题(本题共3题,第1小题16分,第2小题20分,第3小题20分
共56分)
1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生。
该公司选拔人才时,通常采用笔试与面试两种方式。
第一轮面试采取一对一的方式,面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任。
第二轮面试是30分钟的复试,面试考官由用人部¨高层经理组成。
复试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答;随着讨论问题的减少。
面试进入尾声,这时面试考宦会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题。
面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。
在复试过程中,面试考官通常提出以下5个题目:
(1)请问您在哪些单位实习过?
(2)您认为职业成功的评价标准是什么?
(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题?
(4)如果您的上司给您一项任务,您必须去寻找相关的信息才能完成,您会怎做?
(5)请举一个例子,说明您如何兑现对他人的承诺。
请根据本案例回答下列问题:
(1)该公司在复试阶段,采用了哪种类型的面试?
(2分)
结构化面试
(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?
(10分)
➀第一个问题属于背景性问题;(2分)
➁第二个问题属于思维性问题;(2分)
③第三个问题属于压力性问题;(2分)
④第四个问题属于情境性问题;(2分)
⑤第五个问题属于经验性问题。
(2分)
(3)上述提问方式具有哪些优点?
(4分)
①有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度;(2分)
②让应聘者无法事先编造或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况。
(2分)
2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。
随着竞争环境的变化,公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时,组建一支属于自己的专职营销队伍。
去年公司正式组建了销售部,并招聘了20名推销员。
经过一年多的努力,这些人员给公司带来了较好的销售业绩,但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。
人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。
在征询意见时,销售部经理认为,这套体系所包含的指标过多过杂,需要进行认真的推敲与修改。
请结合本案例回答以下问题:
(1)在设计推销员绩效指标体系时,可采用哪些具体方法?
(4分)
(1)设计销售员绩效考评指标体系时,可采用以下方法:
(每项1分,最高4分)
要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。
(4分)
(2)在确定推销员绩效指标时,一般可包括哪些工作步骤?
(8分)
①对销售人员进行工作岗位分析,初步确定绩效考评指标。
(2分)
②理论验证。
(2分)
③进行指标调查,确定指标体系。
(2分)
④进行必要的修改和调整。
(2分)
(3)该公司推销员的绩效指标太多,该如何进行调整?
(4分)
①删除与销售人员工作目标不符合的指标;(2分)
②比较各指标与销售业绩的贡献度,删除贡献度小的指标;(2分)
③合并同类项,将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。
(2分)
(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标,但是有些指标是必不可少的,请列举至少四项适用于推销员的KPI?
(4分)
销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。
(4分)
3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。
其具体内容如下:
一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准。
该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又细分出10~12个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
为了推进技术领先的发展战略,在倡导公平竞争的前提下,该企业对科研人员实行职称聘任制,每3年一聘。
科研人员实行职称工资制,管理人员实行职务工资制,工人实行岗位技能T资制。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据,确定奖金分配数额。
该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的可达到10万元。
总体上看,奖金是岗位工资的卜3倍。
这种加大奖金分配力度的做法,进一步拉开工资分配的差距。
请结合本案例回答以下问题:
(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?
(12分)
“四挂钩”工资奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,是一种综合平衡性的工资奖金分配体系;(2分)
将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理;(2分)
将每类岗位细分为10~12等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献;(2分)
该企业工资奖金分配制度重点突出,偏重于科技人员,使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平,在市场中具有更强的竞争力;(2分)
采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距,有利于激励员工不断提高自身的贡献率,从而促进企业效益的增长。
(2分)
鼓励公平竞争,对科技人员实施聘任制,促进了薪资制度的动态化管理。
(2分
(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?
(8分)
掌握市场同类企业薪资水平的新变化,及时调整收入水平,提高薪资的外部竞争力。
(2分)
不断完善绩效管理制度,为薪资制度的运行提供依据,保证薪资对内公平性。
(2分)
在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,不断发现问题,提出对策,逐步加以完善。
(2分)
注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。
(2分)
【2010年11月人力资源管理师二级真题】
卷册二:
专业能力
一、简答题(本题共3题,第1题16分,第2题12分,第3题14分,共42分)
1、简述员工培训环境分析的内容。
(16分)
培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析,具体内容包括以下几点:
①培训的实际环境;(2分)
②培训的限制条件;(2分)
③培训课程的引进与整合的步骤和方法;(2分)
④课程开发与交付所需的器材与媒体;(2分)
⑤学员参加培训的先决条件;(2分)
⑥学员的报名条件;(2分)
⑦课程报名与结业程序;(2分)
⑧学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。
(2分)
2、简述评价中心技术采用的各种具体方法。
(12分)
评价中心主要采用以下六种方法技术:
①实务作业或称套餐式练习;(2分②自主式小组讨论;(2分③个人测验;(2分④面谈评价;(2分)⑤管理游戏;(2分)⑥个人报告。
(2分)
3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境?
企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
它包括:
(1)营造劳动安全卫生观念环境。
(2分)
树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念;建立以人为本的劳动安全
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