第一章招聘概述doc.docx
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第一章招聘概述doc
第一章-招聘概述
课程
第1章:
招聘概述
第2章:
影响招聘的因素
第3章:
招聘基础
第4章:
员工筛选
第5章:
就业形势分析
第6章:
求职准备
第7章:
采访要点版
第8章:
访谈中的心理应对
第9章:
模拟面试
第1章招聘概述
1:
学习焦点
招聘的含义和特点
招聘原则和程序
招聘渠道和方法
成功企业的高效招聘
2:
学习目标
1:
1招聘的基本概念
招聘是企业获取合格人才的渠道。
它是企业根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,通过信息发布和科学选择,获取企业所需的合格人才,并安排他们在企业所需的岗位上工作的过程。
招聘包括三个基本环节:
招聘:
选拔和录用
1:
1.1招聘含义
招聘,也叫招聘:
招聘,招聘,它包括
的吸引和选择是使用人才的先决条件。
韦恩·芒迪认为招聘是及时的:
足以吸引的人
.符合条件的个人,鼓励他们申请加入本组织工作流程
西蒙·多伦等人认为,招聘是指组织根据一定的制度和规定,
通过一系列活动从大量高素质人员中选择最佳候选人,
满足组织需要;同时,它也满足了申请人的个人需求,提高了他的
人留在组织的可能性
爱德华·拉泽认为招聘和雇佣是基于预先确定的招聘的
发售:
通过一系列活动,企业可以获得至少的
:
256以上高质量、喜欢工作、适合工作的求职者的成本吸引力被选中。
的过程
招聘是人力资源管理的基础。
它将影响组织的生存和发展。
企业要想在竞争中取胜,就必须注意选择成员的方式,这将影响组织的生存能力:
适应能力和发展能力。
招聘是一个过程,主要包括应聘人员的招聘:
选拔和录用
应根据岗位要求进行人员选拔和招聘:
申请人的素质状况和企业的人力资源等。
招聘的含义是指一个企业为了满足生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析,以及对数量和资格的要求,需要199人员的过程。
通过需求信息的发布,以最低的成本有选择地吸引组织内部和外部:
吸收和保留足够的符合需求的、具有巨大潜力的合格人员和人才,安排他们担任企业需要的职位,并通过人才库的建立满足企业未来的需求。
(1)招聘基础
人力资源规划:
分析和预测企业人力资源需求和供给的过程。
它规定了招聘的“数量”要求,从而决定了人员配备的规模:
补充还是晋升
岗位/工作分析:
主要分析岗位在组织中的职责:
工作任务、工作关系等。
以及什么样的人才能胜任这一职务,即职务资格。
它为招聘提供了一个“定性”要求,从而决定谁适合这个职位。
(2)企业通过发布需求信息吸引候选人
信息传播渠道的选择:
信息内容的设计和信息传播的时机等因素会影响招聘新员工的质量。
(3)需要使用科学的选择方法从候选人中选择合适的人员
的选拔方法应能从多个角度进行客观评价,通过科学的方法对候选人进行综合评价,并根据综合评价的结果做出用人决策
(4)安排雇用人员到适当的岗位
人力资源配置和使用的基本原则是适应工作
(5)人才库的建立
建立了足够的候选人库,供企业在需要时选择合格的人才。
1:
1.2招聘的目的和意义
目
满足现实的需求
满足未来需求
满足效率需求
先决条件:
人力资源规划
工作分析
思考:
没有这两份工作会有什么后果?
招聘的含义
确保员工素质,提高企业核心竞争力
降低招聘成本,提高招聘效率
为企业注入新的活力,增强其创新能力
扩大企业知名度,树立企业良好形象
减少辞职,增强企业凝聚力
有利于人力资源的合理流动,提高人力资源潜力水平
直接成本
重置成本
机会成本
1:
1.3招聘特点
适合性-根据组织现实和未来实际需求进行招聘
选择性-①形成“招募金字塔”;
(2)分类选拔招聘
反应性-雇用人员的质量影响候选人对组织的评价和期望。
基础——招聘是优化员工素质、保证员工素质的基础工作。
效率-①降低“重置成本”;
(2)设计招聘评估系统
多样性-招募方法:
方法和来源多种多样功能-①信息功能;②激励功能;③预选功能
1:
2招聘原则和程序
1:
客观性:
科学原则
2:
人力资源部的工作应与组织的长期发展目标保持一致
3:
竞争力:
透明度原则
4:
阶段:
连续性原则
5:
经济:
效益原则
6:
稳健性:
使用“外脑”原则
1:
2.2招聘程序
1年:
制定和批准招聘-招聘计划:
发布招聘信息、申请候选人等。
2:
选拔-①工作申请表的审核和初步选拔;
(2)确定测试内容:
测试
人员:
测试方法、测试程序和测试人员名单;(3)排列笔
考试:
面试;(4)组织测试和评估;(5)待聘用候选人
检查和背景调查
3年:
就业----选定人员的初步安置:
适应性培训、试用期、正式就业等。
4:
评估-①招聘效果评估;
(2)聘用人员的质量评价;(3)员工招聘工作评价
估计数;(4)招聘人员工作评价和招聘活动总结
招聘流程
招聘渠道
内部招聘:
从企业内部选择合适的人才补充空缺或新增职位
外部招聘:
根据一定的标准、程序和标准,从组织外部寻找员工来源并吸引他们到组织应该是
征收的过程
福利
缺点
发布公告
在很长一段时间内,该职位将是职位。
可能仍然空缺,因为用这种方法填补空缺需要很长时间。
该系统不能阻止主管雇佣他们选择的人由于缺乏明确的方向,一些员工在工作中东奔西跑。
被拒绝的员工可能会疏远组织
已通知所有符合条件的候选人
个空缺职位;
增加了公司最合格的员工被考虑担任该工作的可能性。
给员工一个更负责任的发展职业的机会。
许多员工都在努力提高他们的工作技能和绩效,因为他们相信这样的努力可以带来更多的晋升机会。
使员工能够离开“恶劣”的工作环境同样,它鼓励现任主管更有效地管理,防止员工“换工作”。
优势和劣势
技能案例
可以在整个组织中找到合适的求职者
信息全面,能及时反映所有员工的最新情况
既便宜又省时
信息可能不能充分反映员工素质和能力的各个方面
广告招聘应注意的问题
根据职位目标候选人选择广告媒体特殊专业人员的招聘广告可在专业期内发布
期或学术杂志;年轻人喜欢的《青年报》或杂志是学生招聘广告的理想媒体。
专业的职业信息报纸可以吸引所有想找工作的人。
的广告设计应该有吸引力,以吸引合格的人才到组织,这是第一个的成功招聘。
步
的招聘信息应该清晰明确,这样应聘者就可以了解招聘职位的工作职责:
工作要求,这对于的应聘者来说很方便
为自我评估
广告内容要真实,不要误导申请人
人才中介机构、就业服务机构、招聘会、猎头公司
福利
缺点
主管推荐
的这种方法很受管理人员的欢迎。
他们喜欢它,因为它给了他们选择下属的充分自由。
此外,主管通常很容易理解潜在候选人的能力,尤其是那些为他们工作并寻求晋升的人。
总监的建议通常是主观的,因此容易受到偏见和可能的歧视。
此外,一些合格的员工可能被忽视,即主管可能为了提拔他们的“亲信”而忽略优秀的候选人,或者他们可能根本不了解某些人的能力。
猎头招聘程序
接受委托人的委托,与委托单位签订合同;
根据岗位需要和客户要求,寻找人才和初步人选;
.筛选候选人:
评估、背景调查、撰写书面推荐报告;
为客户面试推荐候选人,并协助客户进行薪酬谈判;
名客户与雇主签订雇佣合同,猎头会跟进并评估这些合同。
校园招聘程序
1:
进行招聘分析,分析和确定企业需要通过校园招聘获得的职位和工作。
2:
准备一份工作申请表,并将要求的工作要求填写到工作申请表中。
申请表的内容应包括工作的内容
199名员工的职责:
所需的技能和能力等。
3:
选择学校,每年春季选择招生学校,制定招生计划。
4:
进行校园采访。
招聘人员邀请合适的候选人参加组织的现场面试。
5年:
审查候选人进一步审查和选择在面试中表现良好的候选人,符合标准
可以签订聘用协议
6年:
招聘评估
校园招聘的利与弊
拥有广泛的专业覆盖面和256多名人才。
由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训,具有良好专业素质的应届毕业生更有可能接受公司文化
招聘持续时间长,应聘者必须等到毕业后才能被录用
毕业生往往在就业之初就辞职或换工作,工作稳定性差,培训成本高
在线招聘的优势
招聘范围广泛
有大量信息
可以选择
名申请者拥有高质量的
招聘效果好
成本
《招聘广告》诊断
(1)
先生:
同志,主人...99999999
我们需要有不同想法的年轻人
高级文案高级策划制作设计师高级平面版
前台文员(打字60字/分钟以上)
传真:
...
...广告有限公司
地址...
邮政编码...
“工作发布”诊断
(2)
台资招聘
1:
信息秘书:
大学英语本科以上学历,英语读写流利正直、诚实、勤奋和愿意工作26岁以下,女性,未婚,本地户口,有3年以上工作经验。
2:
检验员/开发助理:
男性,1年以上食品检验工作经验,大专以上学历,具有一定的英语读写基础,年龄在26岁以下
对于那些符合要求的人,请将你的简历复印件:
教育背景发送给:
…公司…,邮政编码…不要用电来拜访不会返回数据。
1:
2.3招聘程序模式
集成
将候选人的每个测试项目的得分之和或加权处理后获得的得分作为的就业参考
根据
消除了
混合
1:
3成功企业的有效招聘
1:
3.1高效招聘
含义:
是指组织或招聘人员在适当的时间范围内,采取适当的方式,实现人、职位和组织的最佳匹配,从而达到人尽其才、因材施教的双赢共生目标。
1:
3.2高效招聘的特点
集:
明确招聘什么样的人才,做好人才需求分析
目标:
确定企业正在寻找什么样的目标群体
人才
比较传输:
招聘信息通过某些方法和渠道有效地传输到目的地
标准组
吸引:
吸引目标群体的注意力,让他们自愿张贴简历
选举:
通过科学有效的选拔方式选拔真正优秀的人才
留下:
做好招聘的每一个细节,让优秀的应聘者留下
以下
人才需求分析程序
(1)分析前一年的业绩,根据公司发展战略制定企业发展第二年的业绩目标,分解业绩目标,制定部门业绩目标;
(2)公司各部门根据绩效目标分析哪些人才需要分配,哪些人才空缺,并根据公司岗位说明书的要求向人力资源部申请空缺人才。
(3)人力资源部汇总各部门提交的人才需求申请,向公司决策层提交年度初步人才招聘需求;
(4)公司高级管理层在初步人才需求的基础上提出了修改意见,并根据公司第二年的业绩目标,提出了特殊人才和管理人才的招聘要求;
(5)人力资源部根据高级管理层的建议最终确定第二年的招聘要求,并在此基础上制定第二年的人才招聘计划;
(6)根据公司发展的实际情况,对招聘要求和招聘计划进行实时调整。
每个系统:
在以标准化方式组织招聘之前,再次确认招聘要求
1:
3.3成功企业的高效招聘系统
个案例:
思科招聘方式
思科在互联网领域发展如此之快,以至于整个行业的人才供应跟不上公司的发展。
因此,思科的招聘广告写道:
“我们一直在招聘。
”
思科在中国的招聘方式是全面铺开网络。
报纸招聘广告:
使用网站、猎头和招聘会。
思科大约40%的员工是由猎头公司招聘的。
思科从上到下雇佣猎头公司,不管他们的职位如何。
此外,大约10%的思科申请人通过员工相互介绍。
思科有一种特殊的激励机制,鼓励员工向思科介绍人,这种方式有点类似于航空公司的累积旅程:
介绍人参加面试得一分,每个面试通行证得另一分,如果他们最终被录用,将获得奖金。
这些积分最终被累积并转化为员工海外旅行的奖励。
这是思科的创新方法。
所有员工都是猎头代理,合适的人肯定会被介绍到公司。
除了基本要求,思科还非常重视候选人的综合素质,要求领导素质和专业精神,并对工作和客户的需求有敏锐的反应。
思科的业务不是业务,而是与客户建立长期关系。
员工需要能够感觉到客户的需求是思科的需求。
这种敏感和成熟必须反映在每个员工身上。
美国和日本招聘渠道
美国主要依靠外部劳动力市场美国企业在组织上是开放的,市场机制在人力资源配置中起着基础性作用。
企业在任何时候需要的任何人才都可以通过标准化的招聘程序或有针对性的市场竞争从劳动力市场的其他企业“移植”过来。
工人们也将根据自己的条件选择工作,并且行动方便。
日本企业70%的员工在该企业工作超过10年,而美国的相应数字是37%。
日本主要依靠内部培训。
日本企业就业相对封闭,内部培训是满足企业人力资源需求的主要途径。
它相信只要受过培训,高素质的员工就能胜任所有的工作。
因此,在招聘时,特别强调的是基本素质,而不是个人的具体技能。
由于强调质量而不是技能,培训员工需要很大的努力。
日本企业在员工培训上的投资是美国企业的25倍。
这种方法的优点是就业稳定性增强,员工不愿意离开熟悉的企业,企业也不愿意放弃自己的员工,这有利于特殊人力资本的形成和积累。
缺点是增加了培训成本,阻碍了员工的流动,难以实现人力资源在社会范围内的优化配置。
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