工作满意度评价结构的研究.docx
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工作满意度评价结构的研究
工作滿意度與公平感、離職意向的關係的研究
时勘卢嘉
(中国科学院心理研究所,北京,100101)
shik@
摘要:
本研究通过访谈、问卷调查等多种方法,选取了8家公司1400名员工为被试,初步探讨了我国大陆企业员工工作满意度的评价结构,并考察了工作满意度与公平感、离职意向的关系。
研究结果表明,将程序性公平划分为参与工作、参与管理和投诉机制三要素后,投诉机制和参与工作等因素可以预测员工对领导行为的满意度,参与管理和投诉机制可预测对管理措施的满意度,参与管理可预测对工作回报的满意度,参与工作可预测对团体合作的满意度;员工对工作激励、工作回报和管理措施的满意度是影响员工离职意向的主要因素;在对总体满意度、管理措施、工作回报和团体合作的满意度上,外资企业和合资企业均明显高于国有企业,但外资企业的员工离职意向要显著高于合资企业、国有企业,员工工作满意度还不能预测员工的离职意向,其深层次原因有待进一步研究。
关键词:
工作满意度分配性公平程序性公平离职意向
1问题
随着我国大陆进入WTO,经济全球化和信息化带来了新的挑战:
传统的劳动密集型行业面临着组织结构和产品的调整,新兴的知识型产业得到了迅速的发展,在这种背景下,企业人才的竞争,特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争,成了成功的关键。
现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。
把满意度作为企业诊断的评价依据,是最能体现这种思想的,如果管理者掌握了职工的工作满意度情况,一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么,更为重要的是,可以根据发现的问题,为员工发展提供具体的反馈,改进政策、工作条件来满足需要,并通过再次的满意度评价,观测存在的问题是否得到了解决;另一方面,获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用,它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。
因此,工作满意度的调查已成为许多跨国大企业重要的评价标准,如诺基亚、朗讯等国外著名公司,每年都要花大量资金投入到这项工作中来。
最早研究工作满意度的是Hoppock(1935),但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题,并未对工作满意度自身的结构进行探索。
此后,研究者们开始从人的内———————————————————————————————————
*本研究得到了国家自然科学基金委项目的资助,项目资助号:
79930300。
在需要的角度来探索工作满意度问题,强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。
赫兹伯格(Herzberg,1959)的双因素理论(Two-factorTheory)把影响工作满意度的因素划分为保健(hygiene)因素和激励(motivator)因素的两大概念[2]。
双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题,让人们对工作满意度有了更深入的理解,并引发了对工作满意度的广泛讨论。
此后,研究者开始探索工作满意度的结构。
Friedlander(1963)认为,社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等)、自
我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认的因素(工作挑战性、责任、工资、晋升等)构成了工作满意度;Vroom(1964)提出,工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。
对工作满意度结构影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。
明尼苏达满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,简称MSQ)由Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)编制而成,它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量,但是,在使用中发现,长式量表题量比较大,而且,测量中的被试负担和误差问题是值得商榷的[3]。
随后,Smith,Kendall&Hullin(1969)提出,工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成,从而形成了工作描述指标量表(JobDescriptiveIndex,简称JDI)。
JDI的特点是填答时不受教育程度的限制,只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。
由于此量表在美国做过反复的研究,发现施测效果良好。
但也有研究者(Yeager,1981)认为,JDI不象MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断,并不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决。
我国徐联仓等人(1978)根据改革开放和经济建设的发展需要,与同事合作完成的有关职工工作满意度调查报告在《光明日报》发表后,引起海内外舆论的广泛重视,这是国内最早进行的工作满意度调查。
之后,吴忠怡、徐联仓(1988)又对明尼苏达满意度量表进行中国地区的修订。
其他的相关研究还有冯伯麟(1996)用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素。
尽管国内已有不少人对工作满意度的结构进行了探索,但是,对中国企业自己的工作满意度结构的系统研究还需要深入展开。
在我国对公平感的研究中,程序性公平是否对工作满意度有影响作用尚存在着争议。
梁觉(1996)以中国的合资企业为研究对象发现,单独地强调分配性公平并不可取,因为程序性公平和分配性公平一样都能影响工作满意度,即使是在分配性公平上,人们也往往有一种参照标准,而不是单纯考虑实际获得的工资数量。
因此,工作满意度可以通过监测和影响员工的社会比较过程来增强。
他建议可以在企业中建立一种公开的、可以协商的、有反馈的决策过程,让高层管理人员参与到决策制定过程中,以提高他们的工作满意度。
但是公平感到底影响了工作满意度的哪些方面,哪种公平感更具有影响力,需要进一步探索。
梁开广(1999)对中国企业的组织公平研究表明,分配性公平比程序性公平更重要些,因为它对情感承诺、工作满意度和离职意向都有影响,并认为它的影响比程序性公平大,程序性公平仅对情感承诺有影响。
由于该研究使用的研究工具,被试样本的局限性,这些研究结论还需要进一步验证。
员工的离职问题一直是组织行为学研究的热点之一,在研究满意度时,探索它对于离职意向的预测作用,对个人发展和组织发展都显得非常重要(Dalton&Todor,1979;Mobley,1982;Staw,1980)。
Muchinsky&Morrow(1980)提出,产生离职的原因主要集中在三方面:
经济学因素、工作关系因素和个人因素。
经济学因素主要包括本地的失业率、劳动力市场的变化规律、薪酬水平和经济机会等;工作关系因素主要包括组织因素及其导致的个人态度;个人因素包括个性、职业和生活特征等个人背景方面的差异带来的影响。
本研究认为,从外在经济因素的角度来解释员工的流失率,在某些条件下是有效的,但是,这些外在环境因素和行为之间,个人态度是一个很重要的中介变量。
Steers&Mowday(1981)在研究“员工离职过程模型”时指出,工作机会、经济因素、市场条件及个人的差异等因素往往是先影响员工对企业的态度,然后才使员工产生离职意向,直至最后产生离职行为的。
工作满意度是离职研究中最早发现的态度变量,它对离职的影响一直是研究得较多的热点(Mobley,1979)。
早期的研究认为,不满意的员工更倾向于离开他的工作,通过改变工作满意度可以减少离职。
Muchinsky&Tuttle(1979)曾对39项满意度和离职率相关的研究进行过总结发现,除了四项研究外,其它多数研究的结果都是负相关。
Carsten&Spector(1987)在对47个研究作元分析时,确定了工作满意度与离职率之间有显著的负相关。
但这种作用一直是比较模糊的,也就是说,满意度与离职率的关系争议较大。
在Carsten&Spector研究的基础上,有研究发现,工作满意度在预测离职率时有潜在的变量存在(Judge,1993)。
个人的工作品质是比较重要的一个潜在变量,Judge认为,如果两人具有相同的工作满意度水平,一般来说,具有积极个人倾向的员工在工作不满意时更容易离职,而消极个人倾向的员工对工作满意度的敏感性较低,由此,有研究者提出了积极的品质和工作满意度之间存在交互作用来预测离职。
但是,目前还比较缺乏我国员工满意度与离职意向的关系研究。
综上所述,本研究需要探索的问题如下:
第一、基于中国文化和社会经济转型期的背景,企业员工的工作满意度评价结构主要包括哪些要素,它与国外研究结果的异同是什么?
第二、基于我们揭示的工作满意度结构,来探讨程序性公平和分配性公平对哪些工作满意度要素有预测作用?
第三、在我国当前社会经济转型的特殊背景下,不同类型企业员工的满意度和离职意向有何差异,工作满意度是否对离职意向有预测作用?
为此,我们把本研究课题命名为“工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系”。
2、研究目的、方法和内容
2.1研究目的
本研究拟通过访谈和问卷调查等多种方法,揭示基于中国文化背景的工作满意度评价结构要素体系,并探讨分配性公平和程序性公平对工作满意度的影响,最后,揭示工作满意度的不同要素对离职意向的预测作用。
2.2研究假设
综合国内外同类研究成果以及相关的研究情况,本研究的理论假设是:
假设1:
基于中国独特的文化背景和企业转型期的特点,我国员工的工作满意度的评价结构要素与国外同类研究在一些组织层面的因素上会有一定的差异。
假设2:
除了分配性公平对员工工作满意度的某些要素有影响之外,程序性公平可能也会对工作满意度中的领导、同事、物质回报和管理措施方面的满意度产生影响。
假设3:
因企业类型的不同,员工的工作满意度某些要素会表现出差异,外资企业员工在满意度上会高于合资企业,而合资企业员工的满意度会高于国有企业,这种满意度状况将能够预测不同企业员工的离职意向。
2.3方法
本研究采用访谈法、小组座谈法、半结构化问卷调查和问卷调查法进行。
由于问卷调查中的问题涉及到对领导行为和报酬评价等内容,为避免社会称许性影响,采取团队方式施测,统一由主试说明填写问卷的指导语,匿名进行,由研究人员当场收回,由SPSS(10.0版)处理数据。
2.4研究内容和过程
本研究内容包括以下三个子研究:
研究一:
工作满意度评价结构的研究
首先,我们将采用专家深度访谈和小组座谈的方法,了解他们对工作满意度结构要素的看法。
据此,设计出半结构化问卷,初步获得员工工作满意度结构的内容;最后,运用问卷调查法收集定量数据,采用探索性因素分析方法来确定问卷的结构,并探讨工作满意度各要素在性别、年龄等人口学变量上是否存在差异;
研究二:
公平感与工作满意度关系的研究
探索两种公平感因素对工作满意度各要素的不同影响;
研究三:
工作满意度与离职意向关系的研究
探讨工作满意度各要素对不同类型企业员工离职意向的预测作用,并比较不同类型企业工作满意度的差异。
3、工作满意度评价结构的研究
3.1预试性研究
3.1.1问卷题目的编制过程
为使量表结构设计更适合于中国企业的实际情况和要求,本研究在项目初选阶段侧重于从企业的实际出发,根据本研究对工作满意度的定义,先进行了半结构化的访谈,要求调查对象尽量具体地说出自己在工作中最满意和最不满意的五个方面。
参加工作满意度半结构化访谈的有52人,分别来自于北京、深圳、珠海、杭州四个城市的国有、合资、外资三种不同类型所有制企业。
访谈后的项目,先去掉明显不属于满意和不满意范围内的项目,以及出现频率不足5%的项目,然后通过与一些专业人员座谈,将重复条目进行合并,再进行概念上的归类,并对结果进行概括和总结,对一些容易混淆的概念进行了区分,为工作满意度问卷预试题目的编制作准备。
预试题目的编写,参考的主要来源有五方面:
1)根据本概念性分析所描述的工作满意度的特征与内涵,系统地撰写题目;
2)参考各个不同性质企业的访谈结果;
3)参考徐联仓(1986)对三隅二不二PM量表修订后的领导行为评价量表;
4)参考西方学者所建立的成熟的工作满意度量表的题目,如JobDescriptiveIndex;
5)参考各大跨国公司常用的工作满意度调查问卷,如盖洛普、ABC、LUCENT、NOKIA、FORD、博士伦和国内高科技企业,如华为、联想公司的满意度问卷等。
将最初编制的所有题目中不适当或语意不清的题目剔除。
为使量表在文字的难度上适合中学以上文化程度人员阅读,特请了9名最小文化程度为初中的人员形成研究样本,让他们将每一题目中看不懂的字、词、语句标出来。
然后,根据他们的反馈,找出语意不清或太难的题目,将它们修改或删除。
另外请中科院心理所专家和有多年从事人力资源经验的工作者进行独立的判定,经过讨论分析后,决定题目的去留,形成了预试量表,共85道题。
3.1.2预试结果及分析
调查对象包括北京三元基因工程有限公司、浙江正大会计师事务所、温州治金二厂、温州神力集团、萧山传化公司、北京芙蓉饭店、北京长征饭店、中科软公司、杭州`叉车有限公司等单位,发出问卷374份,实收问卷358份,问卷回收率为95.71%,有效问卷283份。
首先,分别计算预试量表中每个题目分数与总量表平均分之间的相关。
经分析后,凡相关系数值低于.30的题目被剔除。
在项目分析中,去掉题总相关不显著的项目,获得了正式研究用的工作满意度调查问卷。
3.2工作满意度评价结构的正式研究
3.2.1被试
本研究以北京公交总公司机关、北京汽车保养三公司、北京汽车运输二公司、北京电车运输公司、北京公共交通党校为样本(参见表1),已发问卷834份,实收问卷833份,问卷回收率为99.88%,有效问卷800份。
表1正式研究样本分布情况表(N=800)
百分比(%)
性别
男
50.1
女
49.9
年龄
20-29
6.1
30-39
26.7
40-49
56.6
50-59
10.5
婚姻状况
单身
5.1
已婚
92.2
离异
2.5
教育程度
初中
.4
高中或中技
38.1
大专
45.7
本科
15.2
硕士或硕士以上
.6
工龄
不到1年
1.0
1-5年
3.3
6-10年
3.4
11-15年
3.3
16-20年
23.1
20年以上
66.0
本单位工龄
不到1年
1.5
1-5年
4.4
6-10年
6.0
11-15年
6.5
16-20年
26.7
20年以上
54.9
3.2.2正式测验结果分析
3.2.2.1探索性因素分析
本研究采用探索性因素分析的方法(FactorAnalysis)探讨工作满意度量表的构成。
对于工作满意度正式问卷的65道题,采用主成分方法(principal-componentanalysis)进行分析后,通过陡阶检定法(screentest)决定因素数目,抽取出五个有意义的因素,所能解释的变异量占总变异量的52.494%(参见表2),并将各项目在5个因素上的负荷进行最大方差(Varimax)的正交旋转,获得因素分析结果。
表2各因素所占总变异量的结果表
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
Ⅴ
合计
占总变异量%
13.515
12.526
9.383
8.624
8.446
52.494
(其中总题数:
65)
对五个因素的命名如下:
因素1的项目涉及到领导能力、领导态度、工作认可度和工作交流,共计16个项目,我们将它命名为“对领导行为的满意度”。
因素2的项目涉及到单位的制度管理、客户服务、质量管理和竞争管理,共计16个项目,我们将它命名为“对管理措施的满意度”。
因素3的项目涉及到工资、福利、培训发展和工作条件,共计14个项目,我们将它命名为“对工作回报的满意度”。
因素4的项目涉及到同事交流、同事关系和合作效率,共计9个项目,我们将它命名为“对团体合作的满意度”。
因素5的项目涉及到工作兴趣、能力发挥和成就感,共计10个项目,我们将它命名为“对工作激励的满意度”。
3.2.2.2信度检验
采用了克隆巴赫一致性系数检验了各分量表的信度,根据心理测量学要求,信度分数达到.70以上即可接受。
而各量表的一致性系数都在0.85以上(参见表3)。
这表明量表的测量结果是可靠和可信的。
表3各分量表内部信度指标(N=800)
要素
题数
M
一致性系数
领导行为
16
3.9608
.9460
管理措施
16
4.2094
.9337
工作回报
14
3.5444
.8927
团体合作
9
4.1760
.8994
工作激励
10
4.0334
.8829
3.2.2.3效标关联效度
本研究选用MSQ明尼苏达满意度量表中国地区修订问卷作为自编工作满意度量表的效度指标,通过测量这两个量表之间的相关,来评价本量表的有效程度。
MSQ由二十一个量表的长式MSQ和三个量表的短式MSQ组成(Weiss,Dawis,England&Lofquist,1967)。
短式MSQ由以下20个项目构成内在满意度,外在满意度和一般满意度三个量表,它们分别是:
能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督-人际关系、监督-技术、变化性和工作条件。
长式MSQ有100个题目,可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。
吴宗怡&徐联仓(1989)曾对MSQ短式量表作了修订,淘汰了原来的20个项目中6个项目,这些项目是:
道德价值、社会服务、稳定性、活动、成就感和同事关系;新加入的6个项目是:
心情舒畅、信息沟通、福利、胜任、信任和成功,形成了适合中国地区的MSQ量表,量表的分半信度系数为.93,内部一致性系数Cronbachalpha在.90左右。
结果表明,本量表与MSQ中国地区短式量表修订版的皮尔逊相关达.842***(参见表4),相关达.001的显著性水平。
MSQ是国际通用标准化的权威量表,与该量表呈显著相关,说明本量表在测量上是有效的,具有较好的效标关联效度,能够达到其测量实用的目的。
表4工作满意度量表的效度指标(N=800)
自编工作满意度量表
MSQ满意度量表
自编工作满意度量表
1.000
MSQ满意度量表
.842***
1.000
注:
*表示P<.05,**表示P<.01,***表示P<.001
3.3人口学变量与工作满意度的关系
3.3.1性别因素的影响
从表5可以发现,性别因素在领导行为、管理措施、工作回报的满意度上存在着显著性差异。
而在团体合作和工作激励的满意度上没有差异。
女职工在工作满意度这五个要素上的满意程度普遍要比男职工低。
表5不同性别工作满意度的比较表
工作满意度各要素
性别
N
M
SD
组间df
组内df
F
领导行为
男
399
4.0815
.7388
1
795
18.794***
女
398
3.8383
.8421
管理措施
男
399
4.2599
.5936
1
795
5.760*
女
398
4.1583
.6014
工作回报
男
399
3.6018
.7674
1
795
4.375*
女
398
3.4872
.7801
团体合作
男
397
4.2175
.6528
1
793
3.681
女
398
4.1315
.6114
工作激励
男
399
4.0789
.7297
1
795
3.044
女
398
3.9880
.7403
注:
*表示P<.05,**表示P<.01,***表示P<.001
3.3.2年龄因素的影响
表6的结果表明,除了对领导行为的满意度上不存在显著差异外,在工作满意度的其他四个要素上都存在着明显的差异。
并且,年龄越大,对工作各方面的满意程度就越高,但对领导行为的满意程度上并没有表现出显著的年龄差异。
表6不同年龄工作满意度的比较表
工作满意度各要素
年龄
N
M
SD
组间df
组内df
F
领导行为
20-29
49
3.7737
.8487
3
794
1.101
30-39
213
3.9474
.7757
40-49
452
3.9726
.8062
50-59
84
4.0208
.7986
管理措施
20-29
49
3.8213
.7292
3
794
8.021***
30-39
213
4.1965
.5535
40-49
452
4.2393
.5973
50-59
84
4.2939
.5638
工作回报
20-29
49
3.2335
.7228
3
794
3.618*
30-39
213
3.5348
.7365
40-49
452
3.5528
.8048
50-59
84
3.6853
.6932
团体合作
20-29
49
3.9093
.7603
3
792
3.266*
30-39
213
4.1778
.5809
40-49
452
4.1895
.6391
50-59
82
4.2393
.6214
工作激励
20-29
49
3.4238
1.0652
3
794
14.215***
30-39
213
3.9832
.6711
40-49
452
4.1188
.6855
50-59
84
4.0419
.7649
注:
*表示P<.05,**表示P<.01,***表示P<.001
3.3.3教育程度的影响
表7不同教育程度工作满意度的比较表
工作满意度各要素
教育程度
N
M
SD
组间df
组内df
F
领导行为
初中
3
4.8958
9.547E-02
4
793
6.085***
高中或中专
304
4.0953
.7403
大专
365
3.9101
.8160
本科
121
3.7373
.8346
硕士或硕士以上
5
4.1125
.9807
管理措施
初中
3
4.8958
7.217E-02
4
793
15.087***
高中或中专
304
4.3605
.5155
大专
365
4.1796
.6075
本科
121
3.9079
.6494
硕士或硕士以上
5
3.8717
.3967
工作回报
初中
3
4.4524
.2182
4
793
11.467***
高中或中专
304
3.7355
.7413
大专
365
3.4752
.7841
本科
121
3.2559
.7196
硕士或硕士以上
5
3.1429
.3312
团体合作
初中
3
4.9259
.1283
4
791
4.028**
高中或中专
302
4.2598
.6211
大专
365
4.1449
.6276
本科
121
4.0421
.6631
硕士或硕士以上
5
4.0889
.3277
工作激励
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