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给我一个团队我就这么带汇总
给我一个团队,我就这么带
作者:
[英]凯·图(KhoiTu)苏西译
内容简介
借鉴冠军团队模板,一步步助你拔高绩效,不断晋升!
◆“天才大本营”皮克斯动画团队如何让乔布斯“舍命”付出?
(适用于广告、出版、媒体等创意团队)
◆临时搭建的莱德杯欧洲队如何战胜“老虎”伍兹带领的美国队?
(适用于重点项目、关键任务、短期合作等临时团队)
◆擅长零伤亡完成任务的英国特种兵部队如何严格选拔和培训队员?
(适用于工作组、紧急项目等高协作性团队)
◆英国红十字会如何协调27个小团队同步按期完成一个项目?
(适用于公益型、人员分散等松散型团队)
◆世界乐坛长青树滚石乐队不断更新商业模式,使团队持续繁荣长达60年。
(适用于期望打造百年老店的企业或机构)
◆北爱和平进程谈判团队如何将水火不容的政客融合到一支团队,为和平努力?
(适用于个性张扬、冲突不断的团队)
◆F1赛事冠军车队法拉利如何使团队平稳度过变革期,重返巅峰?
(适用于取得过成就、正遭遇瓶颈的团队)
凯·图带队伍的根本理念来自于风格迥异且可资借鉴的7支冠军团队。
《给我一个团队,我就这么带:
将现有团队转变成冠军团队的7大诀窍》中,他将手把手教你树立目标、落实执行、管理冲突、培育文化、持续创新等实战技巧,迅速提升团队战斗力。
目录
第1章使命会带来强烈的归属感
皮克斯创造动画电影奇迹
皮克斯团队花费一年时间精心制作的《玩具总动员》,被迪士尼的评审委员会一举砍掉,在公司行将倒闭的危急关头,队长拉塞特如何在仅有的两周宽限期内,重燃团队激情,带领团队将这部动画片彻底改头换面?
全明星阵容不等于“梦之队”
如何把创意售卖给全世界?
皮克斯“忙”而不“盲”
乔布斯从“渴望插手”到“大胆放手”
被危机摧毁,还是变危机为动机?
首部电影就彻底征服奥斯卡
案例解析:
如何打造极富感召力的共同使命?
冠军团队复制计划:
如何将顶尖人才招致麾下?
第2章善用“孙悟空”型队员,重用“白龙马”型队员
莱德杯欧洲队夺冠过程中的“用人”与“用心”
拿下13个世界冠军的老虎伍兹在5届莱德杯的比赛中,却输掉4届,为什么?
麦克道尔说,莱德杯期间令他最为刻骨铭心的时刻,并不是打进决胜球的那一瞬间,而是他
看到队友奥拉沙宝站在一张他和前辈塞弗在上届莱德杯中搭档打球的照片前流泪。
老虎伍兹是“资产”,还是“负债”?
冠军总是藏身在魔鬼细节中
赞扬与批评的黄金比例
案例解析:
优秀队员如何转换为优秀领导?
冠军团队复制计划:
灵活转换领导风格
第3章艰巨的任务考验战斗力,更加考验凝聚力
英国特种部队战无不胜的秘密武器
受重伤的老兵斯特林拄着拐杖“巧闯”司令部,冒死上书参谋长保留SAS特种部队,是什么让他对这个组织的感情如此深厚?
军队的命令向来详细规范,残酷的选拔阶段的命令为何简短模糊:
按时到达指定地点?
标准严苛,才能挑选到顶尖人才
意志力其实是最强的战斗力
撒切尔夫人命令,零伤亡救出所有人质
即时决策,灵活应对突发事件
案例解析:
如何将队员的技能转化成习惯?
冠军团队复制计划:
持续更新“预备人才库”
第4章双方少不了沟通,三方少不了协调
英国红十字会海地救灾行动中22支团队协作经验国际红十字会负责人卡斯塔诺每天主持22支ERU团队领导碰头会,协调处理各方反馈,确保资源的有效分配,他如何有条不紊地应对超高强度的信息与决策?
分解目标,让每位成员都清晰理解
筹备工作就要像菜单一样齐备
危机当头,没有什么比经验更可靠
如何用规范流程应对混乱局面?
新技术,提升绩效的强力助推器
如何弥合价值观差异?
案例解析:
任务越复杂,职责越要可执行
冠军团队复制计划:
架构合理+角色准确+资源高效分配=高绩效
第5章持续创新,团队基业才可能长青
滚石乐队红遍世界乐坛60年的秘诀滚石乐队的巡演从没有音响与灯光、一分钱都不赚的奔波中,如何创新模式,成为全球最赚钱的商业巡演?
主唱与吉他手,合作与冲突
重新定义摇滚乐队的商业模式
松散的业余生活,紧凑的集体活动
个性至上,还是团队至上?
案例解析:
动态凝聚力才是持续竞争力
冠军团队复制计划:
8步建立团队成员间的信任
第6章敞开胸怀,对手也许是朋友
势不两立的北爱政党也可以组成一支团队50多年都未解决的北爱冲突难题,英国首相布莱尔上任第11天,就宣布将全力推进北爱和平进程,他的信心来自哪里?
1998年,美国总统克林顿不顾艳情与弹劾两大困局,却投入推进北爱和平进程,他究竟为了什么?
布莱尔的观察员,更是调解员
克林顿说,礼貌不是软弱的表现
适时幽默,瞬间拉近成员距离
“9·11”事件意外加速北爱和谈
案例解析:
如何把冲突转化为顺畅的团队合作?
冠军团队复制计划:
没有无法完成的任务,关键是保持前进态势
第7章文化其实需要“量身定制”
法拉利F1车队重返巅峰的软实力20多人的法拉利补给团队,在一起工作4年,磨合超过10000次,摸索出一套4秒钟之内完成进站流程,而其他车队至少需要6秒钟,短短2秒优势却事关胜负。
汽车设计师拜恩调校车子时,他让车子先放慢速度,别着急跑出最快圈速,等着天上那片云彩掠过太阳,计算这微小的温差是否对车况更有利,更有助于取得好成绩。
法拉利总裁慧眼识将才
寻找外援,快速解决“人才荒”
“检修汽车”与“运送病人”,好流程可以通用
车手冠军舒马赫也是沟通“冠军”
竞争极其激烈,胜利尤其甜蜜
案例解析:
法拉利如何从“瘸马”变身为欢腾的骏马?
冠军团队复制计划:
觊觎冠军,从变革自身开始
结语带出冠军团队,就这么容易
第1章使命会带来强烈的归属感
皮克斯创造动画电影奇迹
1993年11月19日
美国,加利福尼亚迪士尼公司
数十年来,皮克斯公司一直在电脑动画领域拓荒、探索。
1992年,迪士尼审核通过了《玩具总动员》项目。
尼克斯得到制作这部电影的机会,标志着前期的努力终获肯定,尽管它还在持续投入,并一直亏损着。
然而,在《玩具总动员》的制作初期,皮克斯的电影菜鸟们不得不向迪士尼片场的专家们低头让步,尤其面对迪士尼的强势领导杰弗瑞·卡森伯格。
在前半部影片的内部试映会上,皮克斯和迪士尼都认为片子糟糕透顶。
皮克斯团队一直在尽力顺从卡森伯格,把电影做得老少皆宜,让儿童、青少年和成年人都爱看,结果却丢失了自己的初衷和特色。
就连影片主角伍迪都变成了一个彻头彻尾的混球,性格讨人嫌,无法唤起观众的认同感。
迪士尼终止制作,并以大量裁员相威胁。
皮克斯的创始人兼动画部门负责人约翰·拉塞特成功说服迪士尼,为他的团队争取到两周宽限期。
约翰,拉塞特必须带领皮克斯团队在两周内把《玩具总动员》彻底改头换面。
无论是体力上还是心理上,他都背负着巨大压力。
他狂热地相信,这家公司前途无量。
为了挽救这部电影,也为了挽救这家公司,他必须奋战到底。
他完全没有想到这场危机把他的团队从优秀推向了卓越。
他们找到了共同使命,掌握了高质量成果的标准,对技术和艺术都有极高的热情,也都坚信把故事讲好是一部电影获得高票房收入的关键因素。
这次艰巨的挑战成为变革的触发点,皮克斯由此成长为一支冠军团队。
在逆境的淬炼之下,他们摸索出一套高效的工作流程和方法。
危机过后,皮克斯团队特意保留了这些流程,在日后工作中继续使用。
全明星阵容不等于“梦之队”
创建皮克斯的核心成员包括史蒂夫·乔布斯、埃德·卡特穆尔、匠白光和约翰·拉塞特,这几个名字说明,冠军团队的起点就是非凡卓越的人才。
要想让才华横溢、极富创意的人才聚集在同一个屋檐下,就要让他们拥有共同目标。
皮克斯团队希望用尖端的动画技术创造出一个充满魔力的电影世界。
若论皮克斯的起源,则要从史蒂夫·乔布斯与科技界的几支传奇团队说起。
施乐公司的帕罗奥图研发中心(PaloAltoResearchCenter,简称PARC)对史蒂夫·乔布斯产生了直接而深远的影响。
1970年,施乐进入蓬勃发展的数字技术领域。
PARC这个研究部门成为一个具有传奇色彩的孵化中心,催生了大量现代电脑技术,如鼠标和图形用户界面(GUI)等。
有了图形用户界面,电脑操作人员只需点击图标就能更加轻松地操作电脑,而不必再用键盘输入指令。
这里是培育创意天才和技术天才的温床,从这里走出的专家有图形用户界面的创始人艾伦·凯,“所见即所得”(WYSIWYG)文本编辑器的主要贡献人巴特勒·兰普逊,以太网的主要发明人查尔斯·泰克.3Com公司创建人梅特卡夫。
PARC曾经集结数项创新,组装出世界上首台个人电脑的雏形——“奥托”。
施乐在这项产品上并未取得成功,可它却启发了另一位电脑界的先驱人物,苹果电脑公司的史蒂夫·乔布斯。
乔布斯从中获得的灵感不止是创意本身,他还想到如何改进它们。
乔布斯向施乐提出,如果能看到施乐的研究进展,他愿意让施乐投资苹果公司。
在苹果公司的第二轮融资中,施乐购买了100万美元的股票,作为回报,施乐在1979年12月向乔布斯和他的团队揭开了面纱。
这些人看到的东西,彻底改变了个人电脑科技的竞争格局,而施乐在苹果股票上赚了1600万美元。
乔布斯喜欢引用毕加素的话:
“优秀的艺术家模仿作品,伟大的艺术家窃取灵感。
”乔布斯和团队成员们在PARC见到的鼠标和图形用户界面,奠定了他们重大突破的基础。
从那时起,用户体验就一直是苹果公司取得成功的关键利器。
1983年,乔布斯成功改进PARC的创意,随后劝诱约翰·史考利离开百事,转投苹果。
乔布斯对史考利说:
“是过来改变世界呢,还是一辈子卖糖水?
”由于乔布斯在很小的时候被人领养,所以他对父亲一点都不了解,但他把史考利视为父亲一样的人物,也视为一名潜在的导师。
史考利受宠若惊,他觉得自己能够成为一名伟大的导师,把这个聪明的学生教好。
于是他出任苹果公司CEO,而乔布斯当时只是麦金塔电脑开发部门的主管,位置远在史考利之下。
两人最初的合作非常愉快,他们就像一个共生体,互惠互利,相互支持。
然而,才华横溢的乔布斯也有阴暗面。
他冷酷无情,根本不把任何人放在眼里,他沉迷于自己的项目,不顾公司大局。
乔布斯把注意力和资源都倾注在麦金塔项目上,这使得苹果公司联合创始人史蒂夫·沃兹尼亚克很难集中资源开发第二代Apple电脑,于是沃兹尼亚克离开了苹果公司。
沃兹尼亚克被公认为天才,他最大的弱点就是慷慨和团体精神。
苹果公司首次公开发行股票虽然造就了数百个百万富翁,但很多早期加入的员工并没有获得股权。
为了让这些人也能从公司上市中得到回报,沃兹尼亚克拿出了自己的一大批股票,以极低的价格转让给他们。
离开苹果公司后,沃兹尼亚克聘请为苹果公司服务的设计公司为他设计一种新型遥控装置。
尽管沃兹尼亚克的新公司与苹果公司毫无竞争关系,但乔布斯还是通过法律手段阻止了这家设计公司与沃兹尼亚克合作。
苹果公司的两位创始人原本有着极富成效的伙伴关系,最终却以极不愉快的方式分道扬镳。
沃兹尼亚克评论说:
“乔布斯有时候是个无礼的家伙,他真的很伤人。
”
约翰·史考利和史蒂夫·乔布斯的蜜月也很快画上了句号。
事实上乔布斯并不想要导师,特别是一个他觉得某些方面不如自己的人。
乔布斯喜欢充当完美的教练,指导别人,一旦这些人无法达到他的期望,他就会蔑视人家。
史考利也无法忍受乔布斯的无礼言行。
这种行为被苹果公司的营销总监称为“人格诋毁式管理”。
史考利觉得乔布斯的情绪波动和叛逆行为不仅仅因为性格不够成熟,或许是一种病态。
在一些实质问题上出现分歧,也让他们早期的融洽关系更加迅速地变味。
麦金塔电脑的定价和发布问题在两人间引发的争论尤其激烈,因为他们发现,两人的愿景和价值观极为不同。
乔布斯对麦金塔怀着无比的热情,他想让更多的人使用电脑,从而改变世界,因此产品的定价一定要低,而且发布时一定要造成轰动效应。
史考利则坚持认为产品的定价应该更高,需要包括营销成本。
在史考利看来,无论这款产品多么具有革命性,依然要为公司带来可观的利润。
1984年,为了推广麦金塔电脑,苹果公司播出了轰动一时的奥威尔主题广告(在这则广告中,Mac被刻画为拯救者,将世界从千人一面,没有个性的统治中解放出来。
——译者注)。
广告刚推出时,麦金塔电脑的销量飙升,随后销售势头急剧减缓。
乔布斯指责史考利的定价策略。
乔布斯也变得更加反复无常,越来越多的苹果员工受到他的无礼奚落,甚至连公司的合作伙伴也不例外。
董事会开始给史考利施压,指责他未能及时采取更强有力的行动,约束乔布斯的破坏倾向。
迫于压力的史考利在董事会的支持下,将乔布斯明升暗降,给了乔布斯一个“董事会主席兼全球战略家”的虚衔。
顶着一个没有实权的大帽子,乔布斯既没有管理权,也没有产品开发权。
他别无选择,只得离开。
带着苦涩和失望的心情,乔布斯把650万股苹果股票悉数卖掉,只留下l股当成纪念。
这些股票占公司总股本的11%。
他辞职的消息传出后,苹果公司的股票上涨7%,这也让他多赚了一点,可他并没因此感到愉快。
离开亲手创办的公司,这已经够心酸了。
雪上加霜的是,乔布斯与苹果公司的另外6位员工,创办新公司NeXT,苹果公司居然因此起诉了他。
如何把创意售卖给全世界?
1984年,他把艾伦,凯从PARC挖到苹果公司。
1985年夏天,史蒂夫·乔布斯离开苹果公司。
凯介绍他与一群极有天分的人才认识,包括埃德·卡特穆尔、匠白光还有约翰·拉塞特等。
在20世纪70年代早期的犹他大学里,凯初识埃德·卡特穆尔。
像PARC一样,犹他大学也是技术创新的温床。
凯和卡特穆尔在那里的同辈包括网景公司的创始人吉姆·克拉克,Adobe公司的联合创始人约翰·沃诺克。
埃德·卡特穆尔希望成为迪士尼工作室的动画师,但高中时,他发现自己没有这份工作必需的绘图技能,于是转头专攻电脑编程。
那时,电脑动画在技术上还只是“痴人说梦”,可他已经确立用电脑做动画的秘密心愿。
在犹他大学时,他发明了推动电脑动画发展的三项先驱性技术:
双三次补丁(bi-cubicpatches)、z一缓冲、纹理映射,每项都堪称传奇。
他是一个缄默低调,严守戒律的摩门教徒,曾暂时中断学业,用两年时间体验传教生活。
匠白光狂热地喜爱绘画,曾经举办过画展。
为了继续画画,他一直在电脑编程和技术领域工作,特别是从事细胞自动机方面的研究。
当他了解到这个项目带有军事目的时,他毅然辞职。
匠白光原本是一个外向坦率的得克萨斯人,后来变成了一个带有加州气质的嬉皮士。
施乐认为未来的商务打印必将是黑白二色的天下,就取消了匠白光等人从事的彩色打印研发项目,于是他失业了。
后来,卡特穆尔和匠白光都进入了纽约理工学院新成立的电脑绘图实验室,主持电脑绘图与动画方面的研究。
20世纪70年代后期,他们的工作业绩引起乔治·卢卡斯的注意。
当时卢卡斯正在想办法借鉴《星球大战》的成功,把电脑动画技术应用到以后的影片中。
1984年,卡特穆尔和匠白光成为卢卡斯影业电脑绘图部的员工,他们还招聘了一名刚被迪士尼炒掉的年轻动画师。
约翰·拉塞特一向热爱卡通和动画片。
他在14岁时偶然读到鲍勃·托马斯的著作《动画的艺术》,这本书讲述了迪士尼工作室的历史和《睡美人》的制作过程。
从此他发现做动画片也可以是一种职业。
看完《石中剑》之后,他立志要去迪士尼工作。
他是迪士尼动画学校加州艺术学院的早期毕业生,他的许多同学后来都成为了业界大腕,包括《僵尸新娘》《爱丽丝梦游仙境》的导演蒂姆·波顿,《阿拉丁》《小美人鱼》和((大力士》的联合导演约翰·马斯克,《人猿泰山》的导演克里斯·巴克,《超人总动员》的导演布拉德·伯德等。
拉塞特是一位热情洋溢的讲故事高手。
人们很快发现他是个超级天才,他在早期赢得一座“学生奥斯卡’’奖杯。
在迪士尼主题公园工作一段时间后,他加入了迪士尼的动画团队。
可那时迪士尼公司的文化已经远非昔日模样,这家公司的创始人原本的精神是把技术、艺术和高超的讲故事能力融合在一起。
当时,迪士尼高层甚至认为做动画偏离公司战略。
迪士尼公司曾是个群英荟萃的地方,拉塞特在当时被人看作是一名不符合公司文化的异类。
由于两位心怀积怨的老板搞起政治斗争,殃及池鱼,拉塞特被解雇了。
于是,他加入卢卡斯影业卡特穆尔和匠白光的团队。
史蒂夫·乔布斯结识卢卡斯团队时,他与他们有过很多相同经历。
他们都是各自领域里最优秀的人,他们都十分尊重科技和艺术的结合,而且每个人都来自小型团体,身边全是有才华的工程师和创意人才。
4人全都被原先的组织炒掉,那些组织已容不下他们的激情。
他们依然对创意和科技交汇而产生的各种可能性抱有极大的热情。
忠于信仰的乔布斯相信自己把握机会,发现人才的能力。
他花费500万美元从卢卡斯影业买下绘图部门,又投资500万美元让它高效运转。
1986~1991年,他对这支团队有充分的信心,又追加5500万美元投资到仍在亏损的皮克斯。
这是一个完美的团队,大家有共同的爱好和信念。
几年下来,团队中的角色已经自然而然地区分清楚,每个人都发挥自己的长处,做自己感兴趣的事。
史蒂夫·乔布斯着眼全局,负责关键生意,埃德·卡特穆尔专心于运营管理和技术研发,约翰·拉塞特牵头创意和策划故事。
皮克斯团队的核心成员证明,对于团队来说,恰当的人员搭配必不可少。
乔治·卢卡斯观察到,埃迪·卡特穆尔除了写软件的高超本领之外,暗地里对拍电影极有兴趣。
而约翰·拉塞特是个才华横溢的动画天才,也有自己的秘密心愿——制作电脑动画。
“这就像天作之合。
”卢卡斯评论道。
史考利发现那些能够“发明未来”、又具备超凡魅力和胆量,敢于把它售卖给全世界的人,基本上都很难相处。
这些特立独行的创业家希望凭着自己的天才挑战现状,这些人的脾气都相当急躁。
由于收获过大量成功,也经历过相当多失败,他们变得非常极端。
在许多方面,匠白光和史蒂夫·乔布斯太像了。
两人心里都蕴含着激情和强大的动力,性格都相当自傲,没有人愿意退让。
面对乔布斯性格中的黑暗面,匠白光的反应非常强烈。
乔布斯的“现实扭曲力场”(RealityDistortionField,此词语来自于电影《星际迷航》,指外星人通过精神力量建造了一个新世界。
在本书中形容乔布斯的强大气场,比如口若悬河的表述、过人的意志力、扭曲事实以达到目标的迫切愿望,从而形成混淆视听的现实扭曲力场。
——译者注)在许多人身上都能奏效,可到他那里却根本玩不转。
这两人的互动场合总是硝烟弥漫。
最后,关于一块白板该怎么用,两人当面大吵一架。
这件事成了压倒骆驼的最后一根稻草。
匠白光的嗓门或许比得上乔布斯,可乔布斯拥有70%的股份。
匠白光只有离开这个团队。
就像科技领域里的一流思想家一样,乔布斯非常清楚杰出人才的重要性。
他无法忍受与“笨蛋”一起共事,他当面叫人家“笨蛋傻瓜”,但他非常尊敬有才能的人。
曾任微软首席技术官的内森·梅尔沃德说:
“一个出色程序员和一个平庸程序员之间的差距,不是五倍、百倍,而是上万倍。
”软件的可扩展性意味着,一行编写巧妙的代码或一个聪明的算法足以颠覆整个行业。
随着个人计算机的批量生产,产品设计也能实现类似的颠覆效果,乔布斯后来用铺天盖地的iPod证明了这一点。
在乔布斯和他的支持者看来,这一切都归功于高水平的人才。
史蒂夫·乔布斯十分尊敬埃德·卡特穆尔在工程设计方面的能力,也很认可他设计的硬件和软件。
卡特穆尔沉静的性格也与乔布斯特别匹配。
在乔布斯“龙卷风般的创意流”面前,他就像柔韧的树枝顺应风势弯下枝条,却不会折断。
他并不会全部接受乔布斯的每一条意见。
卡特穆尔从未放弃制作电脑动画电影的梦想。
而乔布斯下定决心,希望借助皮克斯尖端的行业硬件和软件实力重新制造麦金塔电脑,并把它再度推向主流市场。
在乔布斯和拉塞特的关系中,支持的意味更浓。
乔布斯把拉塞特看作艺术家,可以与他分享对设计的热爱。
他希望为天才人物设计工具,而在他看来拉塞特就是其中之一。
两人都有追求完美的强烈渴望,对高品质的追求近乎痴迷,他们无法容忍捷径或中庸。
但两人之间也存在重要的差异.正是这些差异让他们合作融洽。
乔布斯尊崇极简之美,每天穿着三宅一生设计的黑色高领衫。
拉塞特在办公室里堆满了大玩偶,穿着鲜艳的夏威夷衬衫晃来晃去。
他跟乔布斯一样,对工作有严格的标准,但他的表达方式不一样。
他没有乔布斯那样肆意和尖锐,而是更为诙谐与温和。
他更愿意保护团队成员,而不是挑战他们。
这两人的关系很像乔布斯和英国设计师乔纳森·艾维。
艾维是苹果公司设计部的掌门人,为苹果产品(从iPod到Mac笔记本)设计出让人一见倾心的流畅外形。
乔布斯明白,如果一种科技产品拥有强大又好用的功能,同时又体现出情感因素,那它肯定更容易被消费者接受。
他尊敬艾维和拉塞特设计数码产品和人物角色的能力,那些产品既拥有颠覆性的创新技术,又具备性感和惹人喜爱的外形。
乔布斯在皮克斯搭建团队的同时,约翰·拉塞特也做着同样的事,而且标准同样严格。
埃德·卡特穆尔回忆道:
“拉塞特和别人不一样,有些和他地位相似的人可能招徕一些威胁性较弱的人才,但他很自信,敢把那种确实拔尖的人才招进公司,纳入核心创意团队。
他把能找到的一流人才都搜罗来。
在寻找优秀人才方面,拉塞特就像有魔力似的。
”
拉塞特聘请到的第一批人就有安德鲁·斯坦顿,他后来为皮克斯的电影制作脚本。
彼得·道可特也是早期进来的人之一,在埃德·卡特穆尔看来,他是“世界上最优秀的动画师之一”。
就像绝大多数领域一样,在电影制作过程中,顶尖人才往往是最关键因素,决定结果是超群还是平庸。
拍摄一部伟大的电影要经历种种挑战,诸多方面都需要一流人才,所以影片结束后的演职员表里列有制片人、导演、明星、临时演员等一大串人名。
皮克斯的电影还要加上更多技术人员的名字。
由乔布斯、卡特穆尔和拉塞特等人组成的皮克斯,每个角色都由世界一流人才担纲。
重要的是,他们的共同点足够多,不同点也足够多,这是一个真正有魔力的团队。
皮克斯“忙’’而不“盲”
对于一些优秀的团队来说,顶尖人才是必需品,但对于像皮克斯这样的团队来说,最核心的挑战是对顶尖人才的驾驭和管理。
为了实现“一加一大于二”的效果,第一步就是找到共同使命。
知道何时“我们”的利益高于“我”的利益,也知道何时“我”比“我们”更重要。
乔治·卢卡斯认为电脑动画的应用前景有限,他不相信电脑部门可以做电影。
他把电脑看作导演的辅助工具。
卢卡斯雇用约翰·拉塞特,给他的头衔是“界面设计师”,而不是动画师。
部分原因是因为在好莱坞,第一波电脑绘图的浪潮被人严重低估。
有怀疑论调说,电脑动画只会昙花一现。
乔布斯最初把皮克斯看作一个绘图公司,就像苹果公司一样,向那些改变世界的天才出售工具。
他认为皮克斯的产品是硬件和软件。
皮克斯这个名字是他把公司从卢卡斯手中买过来之后起的,它原本是公司当时正在开发的绘图电脑的名字。
皮克斯成立后的几年内,拉塞特的主要职责是制作短片,用于展示公司开发的软件和硬件的功能。
《顽皮跳跳灯》和《小锡兵》两部短片改变了史蒂夫·乔布斯的愿景。
《顽皮跳跳灯》讲的是一对台灯父子的故事,首次播映是在1986年达拉斯的SIGGRAPH电脑图形大会上(由美国计算机协会计算机图形专业组举办的计算机图形学顶级年度会议。
——译者注)。
乔布斯看到这部短片时,一盏灯在屏幕上亮起,也在他心中亮起来。
1988年,《小锡兵》捧回一座奥斯卡奖杯,这是有史以来第一部电脑动画制作的短片赢得奥斯卡奖项。
这个故事正是《玩具总动员》的前身,讲述了孩子和玩具之间的爱。
故事的冲击力、电脑科技表达出的艺术和情感、影片超乎想象的精彩程度都彻底改变了乔布斯的想法。
乔布斯本以为消费者会很快接受皮克斯的硬件和软件产品,但这个赌注押错了。
此时,这个团队被一个共同使命团结在一起:
把技术和动画结合起来,创造一个充满魔力的世界。
他们心里惦念的只有这件事。
怀着最大的野心制定最严格的标准。
当时没有人相信电脑动画有实质性未来,皮克斯这几个人在迪士尼的前辈们看来,当然也不例外。
因此,“要成为一家电影公司”的愿景让这个团队更加紧密地团结在一起,一起对抗整个世界。
从这一点来看,整个公司立志成为一个全新的迪士尼。
大家都想找到一个讲故事的全新手法,也就是在用数学架构出的虚拟世界里拍电影。
这个技术手段起码要和传统的动画技术一样好,然后他们再超越传统的技法,做到人们以前做不到的
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