面试应聘者技巧.docx
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面试应聘者技巧.docx
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面试应聘者技巧
面试应聘者技巧
面试官技巧
很多高速发展的公司存在一种怪问题。
一方面大家抱怨由于业务高速发展,人手不够。
一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人,主官或客观地忽视了招聘工作。
21世纪最贵的是人才。
但如何识别人才,招到优秀的人,不是一件容易的事。
为了提升主管的招聘能力,最近给他们做了一次简单的培训。
于是有了以下的总结。
一,面试的形式。
1.尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的,是双方了解彼此的过程。
因此首先要摆正自己的位臵,不要给人盛气凌人的感觉。
同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。
大致了解一下对方的简历。
千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。
在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己。
这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰,让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松。
比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等。
这样他们容易进入状态,正常发挥。
这里面有一个误区。
为了让面试者放松,让他们上来就自我介绍。
这个方法有时候会适得其反。
那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说,但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。
这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。
如果在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢?
比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题。
4.留点时间q&a
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答。
前面说过,面试是双向的。
如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。
或者说,这时候是他们在面试你了。
不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。
即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关。
因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。
千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二,面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了
简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况。
比如简历上写的是名校毕业的,又有知名企业的工作背景。
但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平。
简历往往有水分,或者描述不精确的地方。
比如简历上写的是精通java语言。
到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。
简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。
又有知名企业的工作背景。
但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平。
简历往往有水分,或者描述不精确的地方。
比如简历上写的是精通java语言。
到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。
简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。
2.不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设,包括简历上的信息。
唯一的假设就是对方不合格。
因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。
有些面试官看到对方有多年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。
还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞,就假设对方有经验,有水平,而主动放弃
了追问细节的机会。
录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力。
会说不会做。
录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责。
3.不要把决定留给下一个人
通常,一个面试者要经过n道面试。
最终的结果往往要大家讨论,或者领导拍板。
于是,有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要。
反正决定权在后面。
有了这种心理,会很大程度上影响面试的效果。
本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。
或者有意问一些简单的问题,把难题留给后人。
其实,无论最终是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的论点和论据都很重要。
否则要为什么你去面试?
4.不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题,希望给面试者一个发挥的空间。
但提出问题的方法如果弄得不好,就变成了具有诱导性的问题,引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。
例如,“你是怎样看待团队合作的?
”。
绝大多数面试者回答时,都会试图讲述团队合作的好处,因为这是面试官想听的。
像这样的问题,答案虽然多种多样,但很难从中得到有效信息。
应对如流的人很可能事先准备过,但实际工作中不一定能做到。
而那些回答得不太好的人,说不定做得挺好,只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而已。
因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。
如果面试者没有选择,这样的问题问了也是白问。
5.不要答案,要过程
所谓面试,自然要出一些题目考考面试者。
特别是技术类型的面试,出些试题是很必要的。
但是,我们要关注的不是面试者的答案,而是他们怎样获得答案。
大家熟悉的微软,谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观察面试者如何解题。
面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。
知识点暂时不知道没有关系,是可以通过学习得到的。
而方法则不是那么容易学得到的。
6.不要放弃细节,细节决定一切
三选择什么类型的人
我们招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么样的人,也是白搭。
这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。
虽然不同公司招聘不同类型的人,但以下几点恐怕具有普遍性。
1.有亮点好过万金油选择:
虽然有很多地方不如他人,但在某些点上有过人之处,哪怕只有一点。
如果此人在某点上可以比他人做得更好,更透,说明此人有自己独特的方法或见解,在其它事情上同样可以做的更好,更透。
面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。
放弃:
什么都懂一点,但什么都不精通。
2.缺点与信心并存
选择:
承认并了解自己的缺点,但充满信心。
放弃:
自信心过度膨胀,认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信,在面试过程中找不出自己的优势。
3.知己知彼
当面试有工作经验的人时,他们选择换跳槽的目的很重要。
选择:
对面试的公司有一定的了解,对自己的职业规划也很清晰,而且二者的需求吻合。
放弃:
对原公司极度不满,把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了,为了换一个环境。
这三种人一定不要选择。
4.潜力股
选择:
能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提升。
善于从工作中学习的人有很大的潜力。
放弃:
虽然有一定能力和经验,但已经很久没有进步了。
这种人在环境比较好的外企和国企比较多。
由于环境舒适,便安于现状,逐渐失去了进取精神和学习动力。
他们虽然有能力,但潜力不大了。
最好还是留在原地不动。
一动反而会出问题。
有所选择的放弃是智者的放弃;
有所放弃的选择是勇者的选择!
如何做好一个面试官
有三个方面的把握至关重要,一是面试官要做好面试前的准备工作;二是面试过程中的提问和倾听的技巧,也就是如何熟练运用面试方法。
三是判断的标准把握。
(一)做好面试前的准备工作。
首先明确面试的目的:
选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。
因此面试官不仅仅是在面试应聘者,应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业,面试官在面试过程中的表现也至关重要。
其次了解招聘岗位的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望,为满足岗位的要求,求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?
要克服这些障碍和挑战,应聘者必须要具备的能力和素质是什么?
通过这一系列的问题设计中,我们会对要招聘的这个职位了解得更多,对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解,才能更好的设计面试问题,更有效率、更具针对性的进行面试提问。
只有清晰招聘岗位的要求,在提问过程中才能有的放矢,判断标准才能相应明确。
再就是提前阅读简历,为保证面试的有效进行,面试官应提前进行应聘者的简历阅读,以更充分了解求职者的信息,对简历中的疑点进行相应的标识:
比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。
最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧,面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同,进而选择恰当而有效的面试方法。
如果面试官可以,适当列出提问的问题,问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力(设计的面试提问的问题应符合star原则,既:
s:
situation当时的环境;t:
task任务;a:
action行动;r:
result最终的结果
如何做好面试官之面试
面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配,以及求职者对这份工作的态度。
面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。
面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。
在面试中,面试官的提问要满足star原则,即每个问题都要涵盖情形(situation)、
任务(task)、行动(action)和结果(result)。
例如,我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下(situation)之下去做的工作。
接着,我们要了解应聘者为了完成工作,上司赋予了哪些工作任务(task)。
接下来,我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(action)。
最后,我们才来关注结果(result)是怎样的,上级以及相关人员对结果的评价如何。
在这个过程中,面试官要综合并熟练运用各种面试方法,以达到甄别的目的。
行为面试法:
行为事件面试(behaviouraleventinterview,简称bei)是基于行为的连贯性原理发展起来的。
其假设前提是,一个人过去的行为能预示他未来的行为。
面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解他过去经历中的一些关键细节,来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。
通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。
如应聘人员的陈述中有跳跃,就提出问题请其详细介绍,尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节,而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
行为面试中所提的问题,都是从工作分析中得到的,面试官是有的放矢地向应聘者提问。
情景模拟法:
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。
作为面试过程中的一个部分,情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息:
有的素质仅靠一般面试无法准确评估。
有的关键素质需要更多的信息。
压力面试:
压力面试(stressinterview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
篇二:
应聘者如何提高自身面试技巧
应聘者如何提高自身面试技巧?
1、面试中的基本礼仪
(1)一旦和用人单位约好面试时间,一定要提前5-10分钟到达面试地点,以表示求职者的诚意,给对方以信任感,同时也可调整自己的心态,作一些简单的仪表准备,以免仓促上阵,手忙脚乱。
为了做到这一点,一定要牢记面试的时间地点,有条件的同学最好能提前去一趟,以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。
如果迟到了,肯定会给招聘者留下不好的印象,甚至会丧失面试的机会。
(2)进入面试场合时不要紧张。
如门关着,应先敲门,得到允许后再进去。
开关门动作要轻,以从容、自然为好。
见面时要向招聘者主动打招呼问好致意,称呼应当得体。
在用人单位没有请你坐下时,切勿急于落座。
用人单位请你坐下时,应道声“谢谢”。
坐下后保持良好体态,切忌大大咧咧,左顾右盼,满不在乎,以免引起反感。
离去时应询问“还有什么要问的吗”,得到允许后应微笑起立,道谢并说“再见”。
(3)对用人单位的问题要逐一回答。
对方给你介绍情况时,要认真聆听。
为了表示你已听懂并感兴趣,可以在适当的时候点头或适当提问、答话。
回答主试者的问题,口齿要清晰,声音要适度,答话要简练、完整。
一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答,否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。
问话完毕,听不懂时可要求重复。
当不能回答某一问题时,应如实告诉用人单位,含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。
对重复的问题也要有耐心,不要表现出不耐烦。
(4)在整个面试过程中,在保持举止文雅大方,谈吐谦虚谨慎,态度积极热情。
如果用人单位有两位以上主试人时,回答谁的问题,你的目光就应注视谁,并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。
谈话时,眼睛要适时地注意对方,不要东张西望,显得漫不经心,也不要眼皮低望,显得缺乏自信,激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动,冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。
有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应,如果处理不好,容易乱了分寸,面试的效果显然不会理想。
2、应试者语言运用的技巧
面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。
对求职应试者来说,掌握语言表达的技巧无疑是重要的。
那么,面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢?
(1)口齿清晰,语言流利,文雅大方。
交谈时要注意发音准确,吐字清晰。
还要注意控制说话的速度,以免磕磕绊绊,影响语言的流畅。
为了增添语言的魅力,应注意修辞美妙,忌用口头禅,更不能有不文明的语言。
(2)语气平和,语调恰当,音量适中。
面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。
打招呼时宜用上语调,加重语气并带拖音,以引起对方的注意。
自我介绍时,最好多用平缓的陈述语气,不宜使用感叹语气或祈使句。
声音过大令人厌烦,声音过小则难以听清。
音量的大小要根据面试现场情况而定。
两人面谈且距离较近时声音不宜过大,群体面试而且场地开阔时声音不宜过小,以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3)语言要含蓄、机智、幽默。
说话时除了表达清晰以外,适当的时候可以插进幽默的语言,使谈话增加轻松愉快的气氛,也会展示自己的优越气质和从容风度。
尤其是当遇到难以回答的问题时,机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧,有助于化险为夷,并给人以良好的印象。
(4)注意听者的反应。
求职面试不同于演讲,而是更接近于一般的交谈。
交谈中,应随时注意听者的反应。
比如,听者心不在焉,可能表示他对自己这段话没有兴趣,你得设法转移话题;侧耳倾听,可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。
根据对方的这些反应,就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修
辞,包括陈述内容。
这样才能取得良好的面试效果。
3、应试者手势运用的技巧
其实,在日常生活交际中,人们都在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿。
那么,在面试中怎样正确地运用手势呢?
(1)表示关注的手势。
在与他人交谈中,一定要对对方的谈话表示关注,要表示出你在聚精会神地听。
对方在感到自己的谈话被人关注和理解后,才能愉快专心地听取你的谈话,并对你产生好感。
面试时尤其如此。
一般表示关注的手势是:
双手交合放在嘴前,或把手指搁在耳下;或把双手交叉,身体前倾。
4、应试者回答问题的技巧
(1)把握重点,简捷明了,条理清楚,有理有据。
一般情况下回答问题要结论在先,议论在后,先将自己的中心意思表达清晰,然后再做叙述和论证。
否则,长篇大论,会让人不得要领。
面试时间有限,神经有些紧张,多余的话太多,容易走题,反倒会将主题冲淡或漏掉。
(2)讲清原委,避免抽象。
用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况,切不可简单地仅以“是”和“否”作答。
应针对所提问题的不同,有的需要解释原因,有的需要说明程度。
不讲原委,过于抽象的回答,往往不会给主试者留下具体的印象。
(3)确认提问内容,切忌答非所问。
面试中,如果对用人单位提出的问题,一时摸不到边际,以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时,可将问题复述一遍,并先谈自己对这一问题的理解,请教对方以确认内容。
对不太明确的问题,一定要搞清楚,这样才会有的放矢,不致答非所问。
(4)有个人见解,有个人特色。
用人单位有时接待应试者若干名,相同的问题问若干遍,类似的回答也要听若干遍。
因此,用人单位会有乏味、枯燥之感。
只有具有独到的个人见解和个人特色的回答,才会引起对方的兴趣和注意。
(5)知之为知之,不知为不知。
面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时,回避闪烁,默不作声,牵强附会,不懂装懂的做法均不足取,诚恳坦率地承认自己的不足之处,反倒会赢得主试者的信任和好感。
5、应试者消除紧张的技巧
由于面试成功与否关系到求职者的前途,所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。
有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。
因此必须设法消除过度的紧张情绪。
这里介绍几种消除过度紧张的技巧,供同学们参考。
(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。
这时阅读书刊可以转移注意力,调整情绪,克服面试时的怯场心理。
避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
(2)面试过程中注意控制谈话节奏。
进入试场致礼落座后,若感到紧张先不要急于讲话,而应集中精力听完提问,再从容应答。
一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快,讲话速度过快,既不利于对方听清讲话内容,又会给人一种慌张的感觉。
讲话速度过快,还往往容易出错,甚至张口结舌,进而强化自己的紧张情绪,导致思维混乱。
当然,讲话速度过慢,缺乏激情,气氛沉闷,也会使人生厌。
为了避免这一点,一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度,等自己进入状态后再适当增加语气和语速。
这样,既可以稳定自己的紧张情绪,又可以扭转面试的沉闷气氛。
(3)回答问题时,目光可以对准提问者的额头。
有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。
经验证明,魂不守舍,目光不定的人,使人感到不诚实;眼睛下垂的人,给人一种缺乏自信的印象;两眼直盯着提问者,会被误解为向他挑战,给人以桀骜不驯的感觉。
如果面试时把目光集中在对方的额头上,既可以给对方以诚恳、自信的印象,也可以鼓起自己的勇气,消除自己的紧张情绪。
最后,还应正确对待面试中的失误和失败。
面试交谈中难免因紧张而出现失误,也不可能面试一次就一定成功。
此时,切不可因此而灰心丧气。
要记住,一时失误不等于面试失败,重要的是要战胜自己,不要轻易地放弃机会。
即使一次面试没有成功,也要分析具体原因,总结经验教训,以新的姿态迎接下一次的面试。
明确面试前的三要素-when(时间)、where(地点)、who(联系人):
一般情况下,招聘单位会采取电话通知的方式。
仔细听。
如果没听清楚,抓紧时间在问一遍,对于一些大公司,最好记住联系人。
不要以为只有人事部负责招聘,在大公司里有时人事部根本不参与面试,只是到最后才介入,办理录用手续。
关于地点,若不熟悉,可以先跑去查看查看地形。
篇三:
hr面试十大经典技巧
hr面试十大经典技巧
面试作为企业甄选人才的重要方法之一,几乎为所有企业所青睐,一项调查显示,99%的企业使用面试作为筛选工具。
同时,面试也是企业展示自我形象的良好机会,如果说营销出售产品和服务,那么面试则出售企业的声誉和形象。
可是,很多企业的面试不得要领,要么是面试之后感到一片茫然,最后还是凭感觉下决定,要么面试官留下败笔,令很多优秀人才拂袖而去。
可见,这些企业招聘主管的面试技能亟待提高,一些技巧性的问题掌握的还不够。
下面提出十条面试技巧,供hr招聘应聘者参考。
1.“备”的技巧
俗话说,“有备无患”,精心的准备是成功面试的开始。
首先,选择一个双方都合适的时间和场所,以保证面试过程不会被打断。
在具体时刻的安排上,还要考虑人每天的生物钟周期。
通常来讲,面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰,下午3点左右出现低谷,下午5点时又会出现另一个高峰,所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段,以提高面试的效率。
对于面试场所,一般来说,较高职位的面试适宜选择小一点的场所,便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。
会场的布置往往被人忽视,通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里,而应聘者坐在小小的折叠椅上,与面试官正对,这种面试可以称之为“审判式”面试,往往会造成应聘者紧张。
心理学研究表明,当应聘者和面试官对坐时,心理距离最大,而应聘者和面试官成90度坐时,心理距离最小,这可以为安排会场提供借鉴。
当然,如果是采用压力面试,“审判式”面试不乏是一个好的方法。
其次,确定合适的面试人数,企业界公认的黄金比例是1∶3,即如果要录取10人,就要让30人来面试;还要确定面试的内容,即面试要考什么。
面试的时间有限,不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到,只要把需要考察的技能大致分一下类,找出那些必需的技能进行考察就可以了。
这些必需的技能面试官必须心中有数,最好是列出来。
再次,提前阅读应聘者的简历,一要看应聘者是否符合岗位的要求,优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当,即在某一时间段,应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象,比如,从销售到技术,又从技术到人力资源,今天又来应聘财务的职位;四要看有没有自相矛盾的地方。
这些都是面试时应该弄清楚的问题。
最后,细节也不可
忽视。
面试官也要好好的“梳妆打扮”,在面试时关掉手机,以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方,以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上,把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方,以免应聘者看到简历很多,感到紧张。
2.“接”的技巧
在正式面试开始之前,有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程,我们可以称之为“接”的过程。
在这个过程中,建议面试官亲自到门口迎接,趁此观察应聘者的行为和表现,如果发现应聘者已经和其他人打成一片,说明他(她)具有很强的亲和力和沟通能力;如果应聘者独坐一人,沉默不语,静静等待,说明他(她)比较内向,持重;如果应聘者比较紧张、急躁,说明他(她)心理承受能力欠佳,承受工作压力的能力让人怀疑。
总之,提前与应聘者接触,可以获得额外的信息,面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。
寒暄时可以问一些无关紧要的问题,例如“路上还顺利吧?
车多吗?
”,这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用,还可以和应聘者拉近心理距离。
3.“听”的技巧
优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述,可见面试官学会“听”是很重要的。
通过“听”,面试官判断应聘者的素质和能力,发现应聘者的问题。
第一,听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致,哪怕是一个时间或地点。
第二,听哪些是应聘者的行为表现,哪些是应聘者的期望和想法。
行为表现即应聘者过去发生的行为,它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。
第三,避免打断应聘者的陈述“噢,我知道了,你不用说了”。
如果应聘者陈述的太多了,实在没有必要了,面试官可以采用动作暗示的方法,比如,频繁的点头,注意是频繁的点头,否则表示赞同;手心向下挥手,也可以表示“你说的够多了,该打住了”。
第四,避免显得太忙或不耐烦,一会儿看看手机,一会儿看看表,这是对应聘者的极不尊重。
4.“讲”的技巧
面试是一个双向交流的过程,不但应聘者要讲,面试官也要讲。
这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言,不同于下面的“问”。
首先,面试官要讲清楚自己的身份和职责,如果还有其他面试官,还要介绍他们的身份和职责。
其次,提示应聘者应聘的是什么部门,什么岗位。
因为,也许应聘者投的简历太多,忘记了应聘的部门和岗位。
再次,告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤,让应聘者有个心理准备。
最后,也是最重要的,介绍一下本单位的情况,岗位的要求,职责和薪酬福利等。
要注意两点,第一,把书面的岗位要求发给应聘者,
让他(她)读完后签字。
因为很多应聘者为了获得工作岗位,虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒,容易引起劳动纠纷;第二,对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是,千万不可夸大事实。
有的用人单位为了吸引人才,夸大事实,造成应聘者期望过高,一旦走马上任,期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降,甚至为离职埋下隐患。
5.“问”的技巧
通常,应聘者在简历上写得都是一些事情的结果,描述自己做过
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