品牌销售主管自我评价.docx
- 文档编号:9007216
- 上传时间:2023-05-16
- 格式:DOCX
- 页数:7
- 大小:18.31KB
品牌销售主管自我评价.docx
《品牌销售主管自我评价.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《品牌销售主管自我评价.docx(7页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
品牌销售主管自我评价
品牌销售主管自我评价
1.销售经理简历怎样写自我评价
销售经理自我评价范文应聘销售经理职位,首先是由于我毕业于工商管理学院的市场营销专业,具有扎实的理论基础,同时我在建筑行业做了五年的销售,具有丰富的工作阅历,以及完善的销售理念,曾由一般的销售员,一步步晋升为销售管理级人员,我的部门已经在我的带领下,六个人做了13万的业绩,制造了部门从未有过的壮举!
另外,使我特别看重团队合作精神,也明白了擅长沟通沟通的首要性,具有较强组织、协调、沟通力量和团队精神;能够充分利用现有资源,并实施整合,使之发挥最大限度的作用,做事仔细认真,为优秀的完成工作任务供应重要保障。
最终简历自我评价,应聘销售经理职位时,以简练的语言为佳。
有些人喜爱用极感性的话来吸引人事经理的留意,这种做法很可能特别制胜,但多数状况下是一种冒险。
通常来说,语言尽量不要过于口语化,在描述本人的学习力量、团队合作精神等方面用语应严谨、平实,让人事经理在阅读简历时候能够充分感觉你对这份工作的恳切态度。
12。
2.销售人员的自我评价
本人具备销售人员应具有的素养:
乐观,自信,大胆,沟通力强。
专业的产品学问、谈话技巧、商务礼仪。
成熟稳重,责任心强,心态稳定,敢于担当重担;
有肯定的营销与管理阅历,接受力量强,能快速接受新的理论与技能,不受阅历限制;
身体健康,能够做处处世不惊,擅长处理不测突发大事
具有较强的系统分析力量和市场推断力。
有较强的团队管理力量和作战意识,能充分理解和执行公司领导的市场策略。
能够按公司要求对销售目标根据市场实际状况进行有效的分解及达成。
3.销售经理简历怎样写自我评价
销售经理自我评价范文应聘销售经理职位,首先是由于我毕业于工商管理学院的市场营销专业,具有扎实的理论基础,同时我在建筑行业做了五年的销售,具有丰富的工作阅历,以及完善的销售理念,曾由一般的销售员,一步步晋升为销售管理级人员,我的部门已经在我的带领下,六个人做了13万的业绩,制造了部门从未有过的壮举!
另外,使我特别看重团队合作精神,也明白了擅长沟通沟通的首要性,具有较强组织、协调、沟通力量和团队精神;能够充分利用现有资源,并实施整合,使之发挥最大限度的作用,做事仔细认真,为优秀的完成工作任务供应重要保障。
简历怎样写自我评价,许多人会感觉有时候投递简历的效果不佳,其以上的销售经理自我描述过程中,并不是随便的想写什么都行,其中技能/特长这部分内容要作为你的核心竞争力向人事经理展现。
最终简历自我评价,应聘销售经理职位时,以简练的语言为佳。
有些人喜爱用极感性的话来吸引人事经理的留意,这种做法很可能特别制胜,但多数状况下是一种冒险。
通常来说,语言尽量不要过于口语化,在描述本人的学习力量、团队合作精神等方面用语应严谨、平实,让人事经理在阅读简历时候能够充分感觉你对这份工作的恳切态度。
。
4.区域销售经理本人我评价
略微留意一下报纸、杂志、聘请会的销售经理聘请广告,就会发觉在待遇一栏上目前各家企业比较共性的操作方法:
基薪(不同企业的标准有高有低)+高提成。
以回款、销售额为主的财务目标在对销售经理起到较强的短期激励效果的同时,其缺陷也是很明显的。
目前销售经理评价目标所存在的问题第一,销售工作缺乏可持续进展的基础。
销售工作能否可持续进展的关键是基础工作能否扎实。
销售的基础工作次要包括:
终端建设、营销网络规划维护及开发、渠道管理、价格管理、客户关系管理等。
缺乏在基础工作方面的努力,虽然销售工作在特定的时间、特定的区域会消失肯定的成果,却绝不会长久。
为了追求短期的财务目标,个别销售经理甚至综合采纳各种手段甚至是危害企业利益的做法:
如区域间窜货、利用公司的品牌本人销售、与经销商合谋共同侵吞公司货款等。
其次,企业风险巨大。
在市场比较好做、有可观的利润的状况下,销售经理与公司的关系会较为融洽。
而一旦市场消失不利的状况或销售经理与企业发生冲突时,销售经理就不会尽力维护市场,而是退出在本人所担任区域内对该公司产品的运营。
而销售人员的退出意味着企业在该区域客户资源的流失,从而给企业带来巨大的损失。
销售经理评价目标体系的构建回款、销售额目标回款、销售额作为销售经理考核独一目标的缺陷性并不意味着我们可以放弃该目标,相反,作为结果目标,它仍旧需要占据关键的位置,只不过在总体目标体系中,所占的比例应当由目前的百分之百逐渐降低。
造势产品考核新产品的推广力度和速度直接关系到企业品牌价值的提升,因而除了回款、销售额以外,以新产品、季节性产品为代表的造势产品考核就应是对销售经理考核的一项重要目标。
相对于回款、销售额目标,我们可以将成长期企业造势产品考核所占的比例确定为20%—30%,成熟期阶段的企业考核比例确定为40%—50%。
对造势产品的考核可以进一步细分为三项目标:
第一,市场效果。
该项目标的比例可以确定为对造势产品总体考核的75%,例如,假如造势产品比例占总体的40%,则该项目标占据总体的30%。
其次,卖点、演示、促销到位率。
该目标体现在促销小分队的达标率上。
其比例可以确定为造势产品总体考核的25%。
有的公司为了提高卖场竞争力,从非销售部门(如生产、财务、人力资源等)抽调人员组成促销小分队。
促销小分队的职责是对各区域的零售、卖场建设、直销员产品学问、经销商遗留问题等方面对当地的销售经理进行阶段性的(一般是在产品的淡季期间)帮促,同时也可以对销售经理起到监控作用。
由于在最后阶段,促销小分队成员在上述各方面的学问比较匮乏,因而,以最快的速度将其培育成合格的销售人员就成为销售经理的任务之一。
达标率为达标人数与促销小分队人数的比值。
第三,卖点、演示、促销方案。
销售人员是市场的第一接触者,他们最了解市场的最新动态以及消费者的需求。
而目前大多数生产商均设有市场部,由市场部的人员从事产品卖点、演示以及促销方案的设计工作。
市场部的人员虽然在设计方案前也会进行市场调研,但是无论从调研的范围还是调研的质量方面,跟销售人员比较起来往往逊色很多。
因而,对销售经理进行上述方面的考核,是提高策划质量的一个强有力的措施。
该目标的考核方法为:
销售经理每月提报一个当地化产品卖点、一个演示方案、一个促销活动方案且被总部接受,每少一个根据100元进行负激励。
销售经理的月薪以及年薪直接取决于回款、销售额目标、市场效果考核目标以及卖点、演示、促销到位率目标。
这也就意味着:
销售经理的薪酬是随着三项目标的波动而浮动的。
而卖点、演示、促销方案目标以及下面目标的完成率与薪酬不直接挂钩,可以依据单项任务的完成状况进行适当的正负激励。
定单精确 率该项目标次要是对销售经理的库存掌握力量进行考核。
按订单生产只是达到“零库存”情况的先决条件。
在按订单生产的情形下,总部的库存可以达到零,但是,假如分中心的库存达不到零,则库存只是在总部与分中心之间做了一次转移而已。
而要对分中心的库存进行掌握,除了对销售经理进行定单以及运营管理方面的学问培训外,核心手段就是对销售经理所下的定单进行考核,以此强迫销售经理在下定单前必需与经销商进行充分的沟通,必需认真讨论当地的市场特点以及主推产品等问题。
该项目标又可以细分为两项子目标:
第一,到销率。
等于出库量与到货量的比值。
到货量取决于销售经理所提报的定单量。
到销率每比100%低1%,根据10元进行负激励;大于100%,+100元,大于120%,+200元。
激励的额度只是虚拟,实际额度由企业依据本人的情形而定。
其次,定单调整率。
等于确认调整量与累计确认定单量的比值。
累计确认定单量等于月初定单+确认追加量+确认追减量。
当调整率在20%以内时,激励等于0;当调整率大于20%时,每超过1%,可以实行10元的负激励。
该项目标次要是要求销售经理尽可能地提高一次性定单提报的精确 性。
运营直销员考核直销员是实现产品从商家到消费者转移的最终一环。
直销员产品知。
5.区域销售经理本人我评价
略微留意一下报纸、杂志、聘请会的销售经理聘请广告,就会发觉在待遇一栏上目前各家企业比较共性的操作方法:
基薪(不同企业的标准有高有低)+高提成。
以回款、销售额为主的财务目标在对销售经理起到较强的短期激励效果的同时,其缺陷也是很明显的。
目前销售经理评价目标所存在的问题第一,销售工作缺乏可持续进展的基础。
销售工作能否可持续进展的关键是基础工作能否扎实。
销售的基础工作次要包括:
终端建设、营销网络规划维护及开发、渠道管理、价格管理、客户关系管理等。
缺乏在基础工作方面的努力,虽然销售工作在特定的时间、特定的区域会消失肯定的成果,却绝不会长久。
为了追求短期的财务目标,个别销售经理甚至综合采纳各种手段甚至是危害企业利益的做法:
如区域间窜货、利用公司的品牌本人销售、与经销商合谋共同侵吞公司货款等。
其次,企业风险巨大。
在市场比较好做、有可观的利润的状况下,销售经理与公司的关系会较为融洽。
而一旦市场消失不利的状况或销售经理与企业发生冲突时,销售经理就不会尽力维护市场,而是退出在本人所担任区域内对该公司产品的运营。
而销售人员的退出意味着企业在该区域客户资源的流失,从而给企业带来巨大的损失。
销售经理评价目标体系的构建回款、销售额目标回款、销售额作为销售经理考核独一目标的缺陷性并不意味着我们可以放弃该目标,相反,作为结果目标,它仍旧需要占据关键的位置,只不过在总体目标体系中,所占的比例应当由目前的百分之百逐渐降低。
造势产品考核新产品的推广力度和速度直接关系到企业品牌价值的提升,因而除了回款、销售额以外,以新产品、季节性产品为代表的造势产品考核就应是对销售经理考核的一项重要目标。
相对于回款、销售额目标,我们可以将成长期企业造势产品考核所占的比例确定为20%—30%,成熟期阶段的企业考核比例确定为40%—50%。
对造势产品的考核可以进一步细分为三项目标:
第一,市场效果。
该项目标的比例可以确定为对造势产品总体考核的75%,例如,假如造势产品比例占总体的40%,则该项目标占据总体的30%。
其次,卖点、演示、促销到位率。
该目标体现在促销小分队的达标率上。
其比例可以确定为造势产品总体考核的25%。
有的公司为了提高卖场竞争力,从非销售部门(如生产、财务、人力资源等)抽调人员组成促销小分队。
促销小分队的职责是对各区域的零售、卖场建设、直销员产品学问、经销商遗留问题等方面对当地的销售经理进行阶段性的(一般是在产品的淡季期间)帮促,同时也可以对销售经理起到监控作用。
由于在最后阶段,促销小分队成员在上述各方面的学问比较匮乏,因而,以最快的速度将其培育成合格的销售人员就成为销售经理的任务之一。
达标率为达标人数与促销小分队人数的比值。
第三,卖点、演示、促销方案。
销售人员是市场的第一接触者,他们最了解市场的最新动态以及消费者的需求。
而目前大多数生产商均设有市场部,由市场部的人员从事产品卖点、演示以及促销方案的设计工作。
市场部的人员虽然在设计方案前也会进行市场调研,但是无论从调研的范围还是调研的质量方面,跟销售人员比较起来往往逊色很多。
因而,对销售经理进行上述方面的考核,是提高策划质量的一个强有力的措施。
该目标的考核方法为:
销售经理每月提报一个当地化产品卖点、一个演示方案、一个促销活动方案且被总部接受,每少一个根据100元进行负激励。
销售经理的月薪以及年薪直接取决于回款、销售额目标、市场效果考核目标以及卖点、演示、促销到位率目标。
这也就意味着:
销售经理的薪酬是随着三项目标的波动而浮动的。
而卖点、演示、促销方案目标以及下面目标的完成率与薪酬不直接挂钩,可以依据单项任务的完成状况进行适当的正负激励。
定单精确 率该项目标次要是对销售经理的库存掌握力量进行考核。
按订单生产只是达到“零库存”情况的先决条件。
在按订单生产的情形下,总部的库存可以达到零,但是,假如分中心的库存达不到零,则库存只是在总部与分中心之间做了一次转移而已。
而要对分中心的库存进行掌握,除了对销售经理进行定单以及运营管理方面的学问培训外,核心手段就是对销售经理所下的定单进行考核,以此强迫销售经理在下定单前必需与经销商进行充分的沟通,必需认真讨论当地的市场特点以及主推产品等问题。
该项目标又可以细分为两项子目标:
第一,到销率。
等于出库量与到货量的比值。
到货量取决于销售经理所提报的定单量。
到销率每比100%低1%,根据10元进行负激励;大于100%,+100元,大于120%,+200元。
激励的额度只是虚拟,实际额度由企业依据本人的情形而定。
其次,定单调整率。
等于确认调整量与累计确认定单量的比值。
累计确认定单量等于月初定单+确认追加量+确认追减量。
当调整率在20%以内时,激励等于0;当调整率大于20%时,每超过1%,可以实行10元的负激励。
该项目标次要是要求销售经理尽可能地提高一次性定单提报的精确 性。
运营直销员考核直销员是实现产品从商家到消费者转移的最终一环。
直销员产品知。
6.销售行业的个人简历里的自我评价怎样写
自我评价范文:
本人有多年的销售和管理阅历,对渠道销售、开辟力量较强。
性格开朗、稳重,擅长与人交往,亲和力强,组织协调力量强,有极高的工作热忱和剧烈的责任心,团队意识强,多年的磨练让本人心高而务实,气盛而仁和,进取而严谨。
本人性格开朗,大方。
对事物有敏锐的洞察力;能很好得与人沟通,具有团队合作精神;对担任的工作会付出全部精力和热忱,制定缜密方案,力争在最短时间内将目标达成;喜爱挑战,能在较短时间内顺应高压力的工作。
具有很好的组织力量。
对待工作仔细担任,擅长沟通、协调有较强的组织力量与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并擅长施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高本身的力量与综合素养。
在将来的工作中,我将以充足的精力,刻苦研究的精神来努力工作,稳定地提高本人的工作力量,与公司同步进展。
精致word版简历模板可参考我的文库主页(点击我的头像进入);。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 品牌 销售主管 自我 评价