招聘与配置考试试题及答案解析(三)Word文档下载推荐.docx
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第4题从理论上讲,(A因事择人B因人择事C双向选择D任人唯贤
A
【答案解析】)是人员录用效果最佳的方法。
[解析]因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行,应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工,人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志,也不能借工作需要来达到个人的某种目的。
只有这样,才能实现事得其人、人适其事,使人与事科学地结合起来。
第5题
企业在进行人员招募时,要进行综合考虑,通常选用(A内部招聘B内外部招聘相结合C外部招聘D熟人介绍与公司考察相结合
B
【答案解析】)方式效果最佳。
[解析]企业在进行人员招募时,要进行综合考虑,通常选用内外部结合的方式效果最佳,既可以发挥内外部招募各自的优势,又可以在一定程度上避免其不足。
具体的结合力度,取决于企业对经营环境、发展战略计划、招聘的岗位以及相关因素的考察和决策。
第6题()是应聘者提供个人履历和资料的基本形式,是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。
A应聘简历B招聘申请表C职位说明书D工作流程图
1.0分第7题招聘申请表的特点不包括(A节省时间B能够准确了解应聘者C同—单位申请表项目是相同的D提供后续选择的参考
C)。
[解析]招聘申请表是由单位设计,包含了工作岗位所需的基本信息,并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表,其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人,并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
一般来说,招聘申请表有以下特点:
①节省时间;
②准确了解;
③提供后续选择的参考。
第8题人员招聘信息不包括(A空缺岗位B工作描述C任职资格D工作提纲
[解析]人员招聘信息主要包括:
①空缺岗位;
②工作描述;
③任职资格。
第9题要进行有效的人员招聘,必须首先(A明确人员招募来源B分析岗位的招聘要求C分析招聘人员的特点D选择适当的招聘方法
[解析]要进行有效的人员招聘,必须首先明确人员招募来源。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等。
第10题
在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是(A双向选择B隶属C不平等D雇佣与被雇佣
【答案解析】)的关系。
[解析]在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是双向选择的关系,公司希望了解应聘者的相关信息,以判断其是否适合本公司的招聘需求;
同时,应聘者也希望获得公司全面、真实、客观的资料,做出自己正确的职业生涯选择。
第11题招聘申请表的设计主要是根据(A招聘对象B职务说明书C招聘计划D人力资源规划
【答案解析】)来确定。
[解析]内容的设计要根据职务说明书来确定,考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位,按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
每一栏日均有一定的目的,切忌繁琐重复。
第12题在招聘中,员工能否被正式录用关键在于(A推荐材料的撰写B给招聘者留下的第一印象C个人简历是否翔实)。
D试用部门对其考核的结果
[解析]员工的正式录用即通常所称的“转正”,是指试用期满,且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考核的结果如何,单位对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。
第13题初步筛选方法是对应聘者是否符合职位(A基本要求B全面要求C根本要求D主要要求
【答案解析】)的一种资格审查。
[解析]初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查,目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人,为后续第二阶段的细选,乃至最终的甄选奠定基础。
第14题所谓(A隐瞒广告B不公开广告C遮蔽广告D秘密广告
【答案解析】),就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
[解析]遮蔽广告是指在招募广告中不出现招聘企业名称的广告,这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。
采用遮蔽广告的原因
有:
企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划,不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才;
企业不愿意让在职员工发现,公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。
第15题整个招聘活动的重心是招聘工作的(A招募阶段B准备阶段C实施阶段D评估阶段
【答案解析】),是关键的一环。
[解析]招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
第16题传统简历调查与档案考核的测评手段,具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点。
采用()的方式进行简历分析可以弥补这一不足。
A心理测试B要素比较法C背景调查D加权招聘申请表
[解析]传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段,但是,它所提供的流息量小,且科学性差,缺乏预测性。
采用加权招聘申请表的方式进行简历分析,基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。
第17题员工信息管理的作用不包括()。
A单位全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活动中必不可少的工具
B为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证C为单位制定人力资源管理等政策,以及人才学、心理学等学科的研究提供工原始资料D对试用员工进行考核和鉴定
[解析]员工信息管理的作用在于:
①员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活动中必不可少的工具之一;
②员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证;
③员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策,以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。
第18题将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析,这是()的设计原理。
A招聘申请表B岗位分析调查问卷C加权招聘申请表D自传式调查表
[解析]自传式调查表亦称应聘人员履历表。
其设计原理是:
将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析。
第19题招聘人员手头上的应聘材料分为两部分:
一部分是应聘者自带的个人介绍材料;
另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为()。
A应聘简历和应聘表格B应聘简历和招聘申请表C主观材料和客观材料
D学历证明和工作简历
[解析]简历是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍,它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。
招聘申请表是由单位设计,包含了工作岗位所需的基本信息,并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表,其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人,并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
第20题在进行背景调查工作量不大的情况下,为了方便调查工作的进行,通常把目标部门分为三类分头进行调查,其中不包括()。
A学校学籍管理部门B曾经就职过的公司C档案管理部门D公检法部门
[解析]背景调查可以委托中介机构进行,选择一家具有良好声誉的咨询公司,提出需要调查的项目和时限要求即可。
如果工作量较小,也可以由人力资源部操作,可以根据调查内容把目标部门分为三类,分头进行调查,这三类部门包括:
①学校学籍管理部门;
②曾经就职过的公司;
③档案管理部门。
二、多选题(本大题10小题.每题1.0分,共10.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择两个或两个以上答案,并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
)第1题下列关于招聘申请表设计的说法中,不正确的是(A招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格B招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容C招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定)。
D设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定E同一单位设计招聘申请表的项目应该相同
B,E
[解析]招聘申请表的设计项目只包括与招聘计划有关的个人信息内容。
在同一单位中,不同岗位因职务说明书存在差别,招聘申请表内容的设计也有一定的区别。
第2题企业在校园招聘时,通常会采取不同的形式组织招聘小组,包括(A组织若干个招聘小组,对同一学校不同专业进行招聘B只组织一个招聘小组,在国内若干所不同的院校流动招聘C组织若干个招聘小组,在国内若干所不同的院校流动招聘D只组织一个招聘小组,只在一所学校内进行招聘E组织若干个招聘小组,同时奔赴不同院校进行招聘
[解析]在校园招聘时,企业可能会采取两种形式组织招聘小组:
①只组织一个招聘小组,这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。
这种方法有较统一的标准,同时能对比不同大学的优缺点,为今后的校园招聘积累更丰富的资料和信息,但所需时间较长;
②组织若干个招聘小组,同时奔赴不同院校进行招聘。
这种方式可以通过日前快速的通讯方式把各小组招聘的信息组合起来,对各学校的生源作一个对比,从而可以做出招聘人数的比例分配,效率较高,但由于招聘面试的专家系统不同,标准不能统一,招聘中可能会出现许多误差。
第3题背景调查的方法包括()。
A与求职者过去的雇主进行口头沟B访谈C委托中介机构
D要求提供推荐信E打电话
A,B,C,D,E
[解析]背景调查的方法包括打电话、访谈、要求提供推荐信等。
背景调查可以委托中介机构进行,也可以聘请调查代理机构进行,这些代理机构通过与求职者过去的雇主、邻居、亲戚和证明人进行书面或口头沟通来收集资料。
第4题任何形式的招聘申请表,都可以反映出的信息有(A应聘者个人基本信息B应聘者受教育状况C应聘者过去的工作经验D应聘者过去的业绩、能力特长E应聘者的职业兴趣
【答案解析】)等。
[解析]一般来说,招聘申请表的内容要根据职务说明书来设计,每个栏目均有一定的目的,不要繁琐重复。
不管何种形式的招聘申请表,都应当反映出以下一些信息:
应聘者个人基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验以及业绩、能力特长、职业兴趣等。
第5题背景调查的内容多种多样,但总的来说包括(A通用项目B与职位说明书要求相关的工作经验、技能C与职位说明书要求相关的业绩D应聘者的成长经历E应聘者的家庭状况)。
A,B,C
[解析]背景调查的内容可以分为两类:
一是通用项目,如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性;
二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩,不必面面俱到。
第6题员工信息包含的内容,单位可根据自身的需求,按不同的类别与标准进行界定。
其内容一般包括:
()。
A反映员工历史状况的信息B目前的个人状况信息C与工作相关的信息D反映员工个性与潜能的信息E反应员工家庭状况的信息
A,B,C,D
[解析]员工信息包含的内容主要包括:
①反映员工历史状况的信息,主要内容有:
履历材料,自传材料,鉴定材料,政治历史问题的审查、甄别和复查材料,参加党团组织的材料等;
②反映员工现状的信息,包括目前的个人状况信息,以及与工作相关的信息;
③反映员工个性与潜能的信息,包括兴趣、特长、爱好等信息。
第7题员工信息以员工个人为单元,是(员工的真实情况。
A个人经历B职业规划C业务能力D职业生涯发展E思想品德)等情况的真实记录,客观地反映了一个
A,C,E
1.0分第8题相对于内部招聘,(A招聘成本低B树立组织形象C选择准确性高,进入角色快D决策风险小,激励内部员工E来源广,有利于招到高质量人员
【答案解析】)显示出外部招聘的优点。
[解析]外部招募人员相对于内部选拔而言,成本比较高,而且也存在着较大的风险,但具有以下优势:
①带来新思想、新方法;
②有利于招到一流人才;
③树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式,组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
第9题招聘申请表的特点是(A节省时间B准确了解C提供后续选择的参考D格式不统一E有助于深入了解应聘者
[解析]一般来说,招聘申请表有以下特点:
①节省时间。
经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间,加快预选的速度,是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法;
②准确了解。
因为申请表是单位决定填写哪些信息,并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息,因此可
以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料,其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息;
招聘申请表可以有助于在面试前设计出具体的或有针对性的问题,有助于在面试过程中做交叉参考,看看是否出现什么矛盾。
第10题选择招聘来源的主要步骤包括(A分析岗位的招聘要求B分析招聘人员的特点C确定适当的招聘来源D选择适当的招聘方法E制定科学完整的工作说明书
1.0分三、简答题(本大题4小题.每题10.0分,共40.0分。
)第1题说明招聘广告的特点,信息发布途径如何选择?
招聘广告如何设计,又如何对外发布?
说明招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项。
招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员,应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
人员招聘广告的受众范围十分广泛,阅读招聘广告的不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者,还包括各种潜在的应聘者、公司的客户,以及社会公众,如顾客、消费者等。
公司的招募广告不仅具有传输人员招聘信息的基本功能,还代表着公司的形象,需要认真实施。
(1)招聘广告的特点①工作岗位空缺的信息发布迅速,能够在一两天之内就传达给外界;
②同许多其他吸引方式相比,广告渠道的成本比较低;
③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息;
④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间,挑选公司所需要的各类人才;
⑤对于招募初级、中级水平的一般员工来说,分类广告是一种富有成效的招聘手段;
⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
所谓遮蔽广告,是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告,这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。
(2)招聘信息发布途径的选择发布招聘广告信息的渠道很多,可以采用的广告媒体主要包括:
报纸、杂志、广播电视、互联网等,这些可以借用的媒体广告各具不同的优缺点和适用范)。
围,企业招聘人员最终选用什么媒体发布招聘广告,关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人,想要吸引、获取何种人才。
①报纸。
报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择,但阅读对象较杂,保留的时间也较短,同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成跟制。
因此,一般情况下,报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。
②杂志。
杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好,但广告的预约期较长,申请岗位的期限也会比较长,同时发行的地域可能较为分散。
因此,在一般情况下,杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。
③广播电视。
广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果,容易给人留下深刻的印象,但广告的时间较短,且不便保留,费用一般也比较高。
因此,一般情况下,广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时,以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
④网上招聘。
网上招聘即通过因特网进行招聘,是近年来随着计算机通讯技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行的一种新兴招聘方式。
由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制,因而被广泛采用。
无论是招聘单位、求职者,还是就业中介机构均普遍使用信息网络。
从目前看,网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低,获得了越来越多的单位的认可。
⑤其他印刷品。
海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法。
这些方法可以在求职者采取某种即时性行动的时候,引起他们对单位的兴趣,而且极富灵活性。
但是这些方式自身的作用非常有限,必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。
在一些特殊场合,如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上,可以布置海报、标语、旗帜等;
当求职者访问组织的某一工作地时,可以向他们散发招聘宣传材料。
总之,广告媒体都各有利弊,单位在选择时,要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。
在所有这些媒体中,网站是最新出现的,凭借其传播速度快、范围广、查询方便等特性,它受到了越来越多单位的青睐。
在媒体选择上的另一个趋势,就是在自己的单位主页上做广告,许多单位都在主页上开辟了“职业机会”模块,这样单位就可以把大量的信息放在主页上供应聘者查询,这对那些知名度较高、主页访问量较大的单位,也是一种很好的选择。
(3)招聘广告的设计①一份招聘广告一定要能够吸引广大读者,使他们对广告的内容产生兴趣,继而产生应聘的欲望,并采取实际的应征行动。
因此,招聘广告的设计必须遵循四项基本原则。
a.引起读者的注意,这是从广告设计的总体效果而言。
广告设计如果没有特色,就很容易淹没在其他的广告中而不能引起应聘者的注意。
招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等,最醒目的内容应是
单位最具吸引力之处,例如单位的名称、单位的标识、招聘的岗位、待遇条件、工作地点等。
b.激发读者的兴趣,即要引起求职者对工作的兴趣。
生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣,例如“你将投身于一项富有挑战性的工作!
”
“你愿意与充满活力的单位共同成长吗?
”等。
c.创造求职的愿望,即不仅要使读者有兴趣,还要引发读者求职和工作的愿望。
通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的,因此,一般情况下,单位可以通过强调吸引人的一些因素,如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等,激发求职者对工作的愿望。
d.促使求职的行动,即要向应聘者提供联络方法,包括联系电话、通讯地址、公司的网址等。
②一般来说,招聘广告的内容包括以下几部分:
单位情况简介;
岗位情况介绍;
岗位任职资格要求;
相应的人力资源政策;
应聘者的准备工作;
应聘的联系方式。
另外招聘广告设计和撰写还应该特别注意:
a.真实。
招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实,并且要对虚假广告承担法律责任;
b.合法。
广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策;
c.简洁。
广告的编写要简明扼要,重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。
(4)招聘广告的发布①发布招聘广告信息的渠道很多,可以采用的广告媒体主要包括:
报纸、杂志、广播电视、互联网等。
②企业招聘人员最终选用什么媒体发布招聘广告,关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人,想要吸引、获取何种人才,广告媒体都各有利弊,单位在选择时,要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。
③使
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