聘任管理优质PPT.ppt
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),2023/5/10,7,招聘甄选的基本步骤与基本问题,关键步骤明确职务空缺不新聘人员招聘人员招聘核心员工招聘非核心员工发布招聘信息,吸引应聘者内部招聘外部招聘评价候选人聘任决策,需要考虑的基本问题我们需要什么样的人?
我们如何吸引他们?
如何甄选和识别他们?
怎样才能知道我们做对了?
谁应该参与招聘与甄选活动,2023/5/10,8,谁是我们想要的人?
工作分析不到一半的企业人力资源部门采用职务分析方面(IRS,1997)95%使用职务分析方法(IRS,1999c),个人特质98%使用个人特质因素来判断(IRS,1999c)技能、经验、动机是用人单位最为普通的考虑因素(Cully,1999),基于胜任力的招聘与甄选,六点通用的胜任特征计划与组织能力管理关系的能力收集和分析信息的能力决策能力忠诚与敬业在团队中有效工作的能力,2023/5/10,9,能力素质的涵义,与工作有关的,能够保证员工工作绩效持续改进的基于其自身素质的持久性的因素;
能够将表现优秀的员工与表现平平的员工区分开来的因素;
是员工的工作动机、价值、技能、知识和经验的组合;
核心价值,工作能力,工作绩效,领导与管理能力工作技能专业能力,工作动机态度动机,2023/5/10,10,一份对北美1000家公司的调查结果,2023/5/10,11,胜任特征的分析方法,将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征胜任特征的内容知识层面对某一职业领域有用信息的组织和利用技能将事情做好的能力结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,对某一领域所需技术与知识的掌握情况社会角色一个人在他人面前想表现出的形象基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念对自己的身份的认识或知觉个性特质个性特征及典型的行为方式动机那些决定外显行为的自然而稳定的思想,2023/5/10,12,职业素养的构成,2023/5/10,13,真正的冰山在水面之下,可见的,外显的,深藏的,内隐的,知识,技能,社会角色,自我概念,个性,动机,优秀销售经理,一般销售经理,本科以上学历,相关专业,5年销售工作经验,本科以上学历,相关专业,5年销售工作经验,权威、探讨启发下属怎样工作,我们可以做好,组织成就,宏观的、全面的,权威、告诉下属怎样工作,我可以做好,个人成绩,具体的、细致的,2023/5/10,14,能力素质模型的系统运用,能力素质:
规范员工在核心价值观、知识和能力等方面的可衡量的行为表现,人岗匹配度,2023/5/10,15,基本胜任特征的因素,计划与组织能力关系管理的能力收集和分析信息的能力决策能力忠诚与高度承诺团队合作能力,2023/5/10,16,举例:
能力素质模型运用于干部选拔与培养,核心价值2:
全局意识,领导能力1:
知人善任,核心价值1:
勇于担当,领导能力2:
团结协作,领导能力3:
战略思维,核心价值3:
诚信正直,领导能力4:
团队建设,领导能力5:
激励倡导,领导能力6:
栽培人才,领导能力7:
组织计划,领导能力8:
创新能力,工作能力1:
决策能力,工作能力2:
沟通与倾听,专业能力2:
行业洞察力,专业能力3:
组织认知度,专业能力1:
国际视野,素质标准现有素质,2023/5/10,17,其他关于胜任力的研究成果,经验动机在团队中有效工作的能力最为主要的跨行业、跨组织的胜任因素,2023/5/10,18,聘任流程,别人的经验政府部门总结的一些教训您自己的经验方法和流程的改变招聘标准招聘中的权力分配,主要的设计方法明晰职务空缺职务任职资格发布内部招聘和竞争上岗的消息自我选择与报名初步资格审核民主测评能力测试综合面试聘任专业委员会最终的聘任决定,2023/5/10,19,帕森斯的职业人匹配理论,员工的人力资产特征,职业的要求:
能力特征、性格特征,任职条件匹配特长匹配,2023/5/10,20,职业选择的相关理论支持,霍兰德的性向理论(1971,careerorientation)六种典型工作环境六种职业性向人职业匹配情况,现实的调查研究性的艺术性的社会性的开拓性的常规性的,实际性向调研性向艺术性向社会性向创业性向常规性向,实际型(R),创业型(E),常规型(A),调研型(I),艺术型(A),社会型(S),2023/5/10,21,职业锚理论,职业锚:
职业生涯发展是一个持续不断的过程,每个人在其中根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明显的与职业有关的自我概念。
职业锚是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。
内容:
自省的才干和能力自省的动机和需要自省的态度和价值观职业锚的类型,技术功能能力型职业锚管理能力的职业锚创造型的职业锚安全稳定型职业锚自主/独立型职业锚,2023/5/10,22,Accuracy,Thepredictiveaccuracyofselectionmethod,1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.10.0,Astrogy(0.0)Graphology(0.0),Assessmentcenters-performance(0.41)biodata(0.40)Personalitytests(0.38)Unstructuredinterview(0.31),Assessmentcenters-promotion(0.68)Structuredinterview(0.620)Worksamples(0.55)Abilitytests(0.54),Perfectprediction(1.0),2023/5/10,23,1表示评估工具能够评价的技能,2023/5/10,24,基准评价方法,GE的最高内部培训基准评价方法的基本思路关键情境下的成功的或不成功的处理方法对照后的自我测评行为锚定法在管理人员自我评价中的运用,2023/5/10,25,识别人才相关工具的有效性,结构性面试实际案例和工作模拟演练能力测评中心人格测试推荐和保荐制度,2023/5/10,26,简历:
拿简历当回事的理由?
不拿简历当回事的理由?
对于招聘经验甚少的人来说,简历确实是一件杀伤力很强的武器毕业学校的意义:
我慢慢发现从哪个学校毕业并不能决定他们就有多好。
?
简历和毕业学校在招聘中的作用,2023/5/10,27,简历可以告诉一些信息,但不会是最关键的信息真正要找的是什么样的人?
热情、希望干出点成绩来的人愿意塌实塌实干一点活,挣一份工资的人这样的信息简历上会有吗?
简历,2023/5/10,28,语言我30岁时开始在亚洲招聘员工。
很明显我不会说日语,而且对当地的文化也知之甚少。
所以在招聘时,如果一位应聘者的英语说得不错,我就很有可能接收了他。
过了一段时间我才慢慢发觉,把语言能力当做“招聘过滤器”是一种很狭隘的方法。
外表我最常犯的错误就是根据应聘者的外表来决定是否录用。
在市场营销方面,我有时会聘用那些外表英俊、谈吐流畅的人。
他们中有些有时确实很优秀,不过同时也有些是徒有其表,外强中干。
一些实际的例子,2023/5/10,29,关于谁更有条件胜任总经理,传统观点智力、分析能力和经营管理相关的手段、概念、理论的知识具有广泛的适应性在成人阶段接受教育后形成,科特教授的研究志向抱负、成就感、权力欲和性格的稳定性和乐观态度、对所在企业和行业经营中的详尽知识以及在该企业和经营中与他人的合作关系程度具有专业化的趋势在儿童期、接受教育和任职初期形成,2023/5/10,30,什么原因使得一些人更加卓越,传统观点良好的教育和训练,对经营管理理论上最新知识的了解和掌握,个人智力水平和分析能力,科特的研究具有众多适应这项工作极为复杂的条件要求的个人素这特征良好的习惯是优秀的本质性品质,您的经验,您最看重追随者的何种特征?
您的教训,如学历、外貌、语言能力等等是否可靠?
2023/5/10,31,其他一些因素,家庭出生以及父母的抱负和成就水平在家庭中的出生次序个人家庭的建立以及配偶的特征数据设备公司和一个风险投资商的眼光,性别获得职位的来源(中国特色吗?
)华南理工大学蓝教授的研究厦门大学教授的研究,2023/5/10,32,内部招聘与外部招聘,内部选拔与招聘的公平性问题约翰科特的研究(15位总经理)关于大学校长的数据挖掘结果(22位校长和25位校长)早期追随者的胜任问题能力趋同的有效避免业务发展与早期追随者的胜任力匹配外部招聘的问题内部追随者的信任危机外部人才与组织的文化相容问题外部人才与内部追随者的冲突,2023/5/10,33,追随者的识别,基于职务的分析思路任务任职资格关键能力特征匹配经验技能,基于人品的分析思路个人特质价值人品习惯教育背景家庭背景行业历练抱负动机,您的经验和真知灼见,2023/5/10,34,基于组织目标与员工发展的聘任管理,职务价值大小,员工生涯目标,员工主导需要,员工职业素养(能力忠诚),双方承诺的薪等贡献,协商,组织结构与人力资源计划,职务设置,工作标准,组织目标与战略,员工自我设定的绩效标准,绩效计划:
绩效目标绩效标准,职务聘任,职务的任职需要,任职者,组织预期,2023/5/10,35,干部任用条例,制度化条例对干部选拔任用的推荐提名、考核考察、酝酿讨论、任免、监督等各个环节,作出了更加规范的程序性规定,形成了干部选拔任用工作的完整要求,要严格遵照执行。
任用标准体现能力与绩效为基础的任用原则,2023/5/10,36,热点问题讨论,公务员招考成本与报考热公开招聘末位淘汰竞争上岗全体起立,告别未来,2023/5/10,37,团队建设,团队涵义团队建设沟通风格与团队建设,2023/5/10,38,不同类型的工作人员的职务特征,2023/5/10,39,什么是团队,团队领导者必须指导组织建立团队,指导并提升员工。
团队的涵义技能知识互补一起完成共同任务共同承担责任,2023/5/10,40,团队与绩效,2023/5/10,41,您的领导风格?
2023/5/10,42,财(市场价值),人才,因人生财,因才略财富聚人,人财两旺!
运营与管理,财,
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